А мы точно понимаем какого кандидата ищем?

Делала очень похоже. Добавлю еще, что стараюсь отцифровать заявку, то есть узнать количественные показатели деятельности. Если бухгалтер - то сколько папок корона примерно в месяц у него, оператор колл--центра - сколько входящих звонков принимает, рекрутер - сколько вакансий ведет. Это помогает в поиске релевантных кандидатов.

Согласна на 100%. Работаю в агентстве уже 7 лет, у нас снятие вакансии (устная передача) зашито как отдельный этап. Почти всегда от новых Заказчиков слышим возражение: "А зачем это нужною, мы же заявку вам скинули?" Приходится объяснять, и чаще всего ставя Заказчика в тупик вопросами типа: " Менеджеров по продажам на рынке масса, но почему-то сами вы не смогли закрыть вакансию. Давайте уточним почему, какие качества вы не нашли?" и т.д.
Ключевые мелочи, которые потом максимально влияют на закрытие, выявляются только так.
И Бонус такого обсуждения, до начала работы - уже здесь становится понятно готов ли в принципе Заказчик к диалогу, готов ли он слышать и учитывать объективную ситуацию рынка. А это - самое важное, потому как если Заказчик адекватен и готов проявить гибкость, закроется любая, даже сама сложная вакансия (проверено на опыте).

Согласна на 100%. Работаю в агентстве уже 7 лет, у нас снятие вакансии (устная передача) зашито как отдельный этап. Почти всегда от новых Заказчиков слышим возражение: "А зачем это нужною, мы же заявку вам скинули?" Приходится объяснять, и чаще всего ставя Заказчика в тупик, что-то типа: " Менеджеров по продажам на рынке масса, но почему-то сами вы не смогли закрыть вакансию. Давайте уточним почему, какие качества вы не нашли?" и т.д.
Ключевые мелочи, которые потом максимально влияют на закрытие, выявляются только так.
И Бонус такого диалога до начала работы - уже здесь становится понятно готов ли в принципе Заказчик к диалогу, готов ли он слышать и учитывать объективную ситуацию рынка. А это - самое важное, потому как если Заказчик адекватен и готов проявить гибкость, закроется любая, даже сама сложная вакансия (проверено на опыте).

Согласна на 100%. Работаю в агентстве уже 7 лет, у нас снятие вакансии (устная передача) зашито как отдельный этап. Почти всегда от новых Заказчиков слышим возражение: "А зачем это нужною, мы же заявку вам скинули?" Приходится объяснять, и чаще всего ставя Заказчика в тупик, что-то типа: " Менеджеров по продажам на рынке масса, но почему-то сами вы не смогли закрыть вакансию. Давайте уточним почему, какие качества вы не нашли?" и т.д.
Ключевые мелочи, которые потом максимально влияют на закрытие, выявляются только так.
И Бонус такого диалога до начала работы - уже здесь становится понятно готов ли в принципе Заказчик к диалогу, готов ли он слышать и учитывать объективную ситуацию рынка. А это - самое важное, потому как если Заказчик адекватен и готов проявить гибкость, закроется любая, даже сама сложная вакансия (проверено на опыте).

Согласна на 100%. Работаю в агентстве уже 7 лет, у нас снятие вакансии (устная передача) зашито как отдельный этап. Почти всегда от новых Заказчиков слышим возражение: "А зачем это нужною, мы же заявку вам скинули?" Приходится объяснять, и чаще всего ставя Заказчика в тупик, что-то типа: " Менеджеров по продажам на рынке масса, но почему-то сами вы не смогли закрыть вакансию. Давайте уточним почему, какие качества вы не нашли?" и т.д.
Ключевые мелочи, которые потом максимально влияют на закрытие, выявляются только так.
И Бонус такого диалога до начала работы - уже здесь становится понятно готов ли в принципе Заказчик к диалогу, готов ли он слышать и учитывать объективную ситуацию рынка. А это - самое важное, потому как если Заказчик адекватен и готов проявить гибкость, закроется любая, даже сама сложная вакансия (проверено на опыте).

Некачественно снять заявку и поработать можно пару-тройку раз. Но все время наступать на грабли банально.
В процессе работы все равно проступают особенности по вакансии.
Нужен такой же, но с умением быстро применить знание программы у клиента на месте (все нарисовать, переделать, показать в онлайн за 2 минуты), т.е. на самом деле это умение презентации и быстрота - реакция спеца.
Или: нужен продажник, но со знанием технических особенностей, знанием всего коструктажа... Т.е. по сути нужен технарь: проектировщик, инженер,конструктор с пониманием деталей технических планов, конструкций и т.д. , а значит требуется спец. образование.
Здесь важна быстрая реакция самого рекрутера, умение перестроиться в процессе работы, если это не было записано в заявке или было небольшое упущение / непонимание истинных потребностей Клиента.

Какого кандидата мы ищем.

Ищут пожарные, ищет милиция…

А мы тоже ищем своего кандидата. Только совершенно верно, что Заказчик далеко не всегда понимает, кого ему нужно найти. В этом и состоит вся сложность. Редко какой заказчик с первого раза может ДОСТОВЕРНО обозначить критерии кандидата. Нет, он всё описывает, только потом это может не сойтись. Рассказы о том, что Вы же сами описали, заполнили БРИФ – не срабатывают. Это только повод для конфликта. Не сумел Заказчик правильно описать, или был уверен, что нужен такой, а в ходе поиска и просеивания кандидатов по Заявке понял, что не то.
Уже здесь рекрутер или Хантер должен задуматься активно и скорректировать запрос. Это бывает редко. Поиск продолжается, а конфликт интересов расширяется. Ищут не того.

Виноват ли рекрутер? На мой взгляд, ДА. На этапе снятия заказа он должен подсказать, понять какой информации не хватает, прочувствовать атмосферу коллектива, запах корпоративной культуры. Реальные трудности, которые будет испытывать и кандидат при первичной адаптации и коллектив, адаптируясь к новичку. Это процесс двухсторонний. Как в курсе школьной физики – и Земля, и нога толкают друг друга при ходьбе.

Надо обязательно понять, кто будет в итоге отсматривать кандидатов, кто принимать итоговое решение. Иначе, все может оказаться напрасным. Или будет отдано на волю случаю.

Эту информацию можно и должно получить при снятии заказа. Самый простой вопрос: «А какой он, Ваш руководитель» дает массу информации к размышлению, с закадровым текстом Капеляна.

Да, главный инструмент – вопросы и наблюдательность. Надо не только рационально понять, но и иррационально прочувствовать какого человека и на решение каких задач ищут в организацию. С кем он будет работать плечом к плечу? Кто эти люди? Почему ушел предыдущий, если был? И почему никак не могут найти своими силами? Что отпугивает кандидатов?

Да, очень важно уметь останавливаться и корректировать фильтры поиска, как и в любом поисковике. Ведь мы корректируем эти параметры, если что-то не то вылавливается в сети. Не каждый как Старик в сказке Пушкина 33 года готов закидывать невод в море в ожидании золотой рыбки. Да и не каждый Заказчик будет ждать более трех десятилетий исполнения заявки.

Мой товарищ получил жесткое указание на то, что опыт менеджера по продажам должен быть только связан с пищевым производством. Когда был найден талантливый продажник, который раньше продавал питание для кошек и собак, то рекрутеру пришлось переформатировать запрос и убедить Заказчика.

Важно поддерживать контакт не формально, а реально с представителем Заказчика. Убедить и сформировать его поведенческую установку, что Вы партнеры и делаете вместе с ним общее дело – поиск нужного человека. Если работа ведется только по галочке и бланку, то его величество случай входит в свои права полновластно.

Да. мы понимаем, что нужен один человек. Но с психологией не поспоришь. Очень и очень редко Заказчик готов рассматривать единственного, хоть и 100% кандидата. Ему подавай выбор.
Здесь лучше по времени совместить всех трех с минимальным разбегом по дням. Или сначала дать слабого, а только потом выдавать наиболее сильных кандидатов.

Нужно ли помогать кандидату? Я думаю, что обязательно. И не лениться редактировать резюме и сопроводительные документы, портфолио. Прежде всего, выкидывая лишнее, правильно компонуя, исходя из ожиданий клиента, оттеняя выигрышное. Самое главное – это должно быть 100% правдой, но в более привлекательной обертке. Одно и тоже ведь можно сказать по-разному, верно?

Нужно ли заглянуть в социальные сети кандидатов? ОБЯЗАТЕЛЬНО. И если нельзя убрать, то последние публикации и фото можно отредактировать. Сейчас редкий Заказчик не захочет хоть краем глаза заглянуть на страницы кандидатов. И правильно делает!


Соглашусь с автором, что снятие Заказа – очень ответственный этап. Однако, ответственность рекрутера не снимается и в последующем. До победного конца !

С уважением,
Айрат Мустафин
Коуч, бизнес-тренер
Эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов

Лилия, отличный материал! От качественной работы на первом этапе зависит успех проекта в целом.
И эффективность работы не в том, чтобы набрать много заказчиков и много заявок, а в том, сколько из них закроются, причем, желательно, без последующих замен.
Излишний оптимизм при получении заявки свойственнен не только новичкам, но и более опытным специалистам, а именно здесь нужно обстоятельно и взвешенно проработать все нюансы.

Лилия, очень приятно читать! Мало кто из HR-специалистов подробно расспрашивает заказчика о заявке на подбор и такая практика есть и в крупных, и в маленьких компаниях. Практика "замалчивания" вопросов, потому что не хочется показаться непонимающим, потому что "бизнес" не любит отвечать на вопросы, некогда, или потому что обе стороны не поняли еще кого именно искать и вопросов, собственно, нет. Только профессиональный HR-эксперт досконально будет выспрашивать всю информацию, не считая это излишней тратой времени, при необходимости поможет составить портрет того, кого нужно найти. Зная, что можно потратить время и деньги, занимаясь привлечением кандидатов не того профиля. В любом случае постоянные коммуникации - залог успеха! Ведь "портрет идеального кандидата" может поменяться в процессе работы.
Всем хороших кандидатов и заказчиков!

Лилия, спасибо за материал. Правильно выстроенные коммуникации заказчик-подрядчик- кандидат уже 90% успеха в закрытии вакансии. Оставшиеся 10% можно оставить на личностно- коммуникативные особенности заказчик- кандидат.

Лилия, приветствую!
Отличный вопрос. Причём результаты этой проблемы ещё отражаться и на посредниках, те кто может рекомендовать нужных кандидатов. Не возможно рекомендовать кандидата, практически. Поскольку я сторонний человек задаю важные вопросы. А Рекрутер не понимает про что речь, и почему я это спрашиваю. А ещё проблема причины откидала, и снова потому что не умеют взять обратную связь, или не понимают про что спросить для этого у заказчика. Заявка и четкая коммуникация всегда залог успеха!
Ещё раз спасибо!

Лилия,доброго дня! Фундаментальный подход. Поддерживаю.
Заявка является основным приложением к договору - главной страховке рекрутера.
Помню Наталья Кретова сказала:"что потопала, то и полопала". Так вот это прямым текстом касается и заявки. Этот тот фундамент, где лень в ее более глубоком заполрнении может сыграть очень злую шутку с самим же HR.
Я копаю компанию на отзывы, изучаю изнутри и снаружи, провожу многие из тех процедур, что Вы написали, отправляю очень подробный бланк заявки. А уже потом,на основании этого и понимании рынка, структуирую свой вариант и отправляю на подпись.
Важно подробно остановиться на обязанностях. Очень часто руководители пишут одно,а иногда и совсем воду, а подразумевают другое.