Всегда ли уместен подбор "как себе"?

Согласна с коллегами: играет степень ответсвенности и профессионализм.
Подбор для себя отличен подбору для клиента. Подобрать для клиента надо так, чтобы он к тебе вернулся, а лучше стал постоянным заказчиком.

Яна, коллеги, доброго дня.
Подбирая кандидатов в компанию мы учитываем корпоративную культуру, направление, продукт, бизнес-процессы, структуру, взимосвязь функционала, ментальность руководителей\собственников, инструменты для достижения результатов и т.д.. Слишком много факторов, чтобы оценке и манере собеседования быть одинаковыми ))
Случается, что кандидат не подошел одному, но понравился друкому. Та самая химия сработала. Но совпадение профилей - редкая история.
К себе примеряю, а как иначе? Именно нам заказчик доверяет определиться с выбором. Я из бизнеса и первый вопрос, который задаю себе:" Хотела бы видеть такого специалиста в своей компанде?".

Яна, Коллеги, доброго времени суток всем!
Яна, на мой взгляд, мысль не только интересная, но и мудрая!
Мы, как консультанты, при чём неважно в какой именно области, всегда представляем интересы клиента как внутри, так и вне организации, если у нас есть договорённости на это. Контракт или соглашение. Дело в том, что очень часто сам клиент не всегда может сформулировать ответ на вопрос как это - "как себе". И ту наша задача помочь клиенту сформировать Корпоративный Кодекс - некий "Психологический контракт", согласно которому мы сможем исполнять услуги, имея точные измерители "как для себя".
Это делается довольно легко https://youtu.be/CswtJIQBpws (видео инструкция, которая применима как к себе, так и к бизнесу).
Желаю успехов!

Добрый день, Яна.
Не получится проводить одинаковые интервью. Когда мы проводим собеседование с кандидатом, мы отталкиваемся не только от названия должности, но и от компании в которую ведем поиск. Это значит, что мы учитываем:
- этап развития компании клиента
- корпоративную культуру
- цели и задачи компании
- функционал специалиста, который зависит от целей и задач компании
- личность кандидата, его мотиваторы, личные цели, профессиональный уровень и т.д.
Даже в одну компанию на одну должность с разными кандидатами интервью всегда выстраивается по разному. Нет стандартных решений, если хочешь получить действительно нужный результат, а не просто закрыть позицию

Всегда въедливо в любом случае, и объективными (в максимально возможной степени) критериями - разработанными компетенциями, т.е. интервью по компетенциям. Плюс в диалоге отслеживание метапрограмм и мотиваций, а также психологии первородства (порядок рождения в своей семье), если это удастся исследовать.

"Для себя" не то,что усердия больше, а скорее внимательности и осознанности к себе больше, чтобы не отобрать на основе своих стереотипов, бессознательных комплексов, чужих установок и убеждений (один раз так подобрала себе ассистента два десятка лет назад в первом опыте становления себя как руководителя. Запомнила ошибку навсегда и ее разбор).

Добрый день, Яна!

Спасибо вам за вопрос. Как и все в этом мире ответ лежит в плоскости "в каждом конкретном случае". Все очень индивидуально. В среднем "по больнице" ответ конечно же будет - профессионал не делает различий.

Здравствуйте, Яна и спасибо за вопрос. Если "как себе" означает качественный и внимательный подбор, то конечно да. Я когда подбираю себе - очень внимательно и качественно подхожу, учитывая специфику и задачи, и клиенту так же стоит подходить , учитывая его специфику, ценности и задачи

Добрый день, Яна.
Коллеги, уже более чем раскрыли вопрос о тонкостях подбора в конкретном случае с точки зрения достижения поставленной цели, однако в Вашем вопросе я увидела и другие стороны задачи:
1. Уровень ответственности и "въедливости", с которыми мы будем подходить к интервью.
2. Манера подачи: позиционирование себя как потенциальный работодатель кандидата (тон, словесное выражение и эмоциональный окрас).

Время от времени и в мою команду требуются новые сотрудники и конечно первые этапы кандидат проживает с ответственными рекрутерами, которые действуют по единому стандарту как для заказчиков, так и для нашей компании. (во всех смыслах).
Однако, на некоторые позиции, в мою команду или в команду заказчика, итоговое согласование кандидата я забираю на себя. И на данном этапе разница есть, хоть и не большая.
1. В части ответственности и "въедливости" критерии одинаковы. Уж если я посчитала нужным потратить свое время на общение с кандидатом, то сделаю это более чем... Порой уровень ценности постоянного заказчика очень высок и тогда при общении с кандидатом к нему уровень ответственности сильно выше. Потому что если в случае своей команды процесс управления рисками - понятен, то в случае с заказчиками этот фактор может сыграть ключевую роль.
2. Что касается эмоционального фона и фонового позиционирования то различие есть. Тут вопрос цели: когда я собеседую своего потенциального сотрудника, я помню о том, что в дальнейшем этим человеком нужно управлять. Это накладывает определенные ограничения на: чрезмерные улыбки, реакции и фидбек во время разговора.

Добрый день, Яна и коллеги!
Предположим, что профиль вакансии приблизительно одинаков, однако, есть существенно разные условия внутри компании/отдела. В своей компании мы в деталях знаем психотипы сотрудников с которыми бок о бок будет работать потенциальный кандидат, знаем какие «причуды» могут быть у руководителя, какие ценности в компании (реальные!) и т.д. И под эти условия будем «глубже копать».
О таких тонкостях мы не всегда осведомлены в случае подбора для клиента, о многом нам просто и не скажет открыто заказчик.
Пример из моей практики: в одной из компаний, с которой мне довелось работать в 2022г. сменилось 3 Исполнительных директора в течение одного года, а всего за 18 лет сменилось 14 исполнительных, Вы только вдумайтесь в эту цифру! Конечно, об этом клиент кадровому агентству не сообщит, тем более об истинных причинах.
Поэтому, конечно, подход при болбочет себе и для заказчика разный. Не хуже или лучше, а просто акценты расставляем иначе на основании полноты информации.

Здравствуйте, коллеги, Яна.

Чтобы ответить на ваш вопрос, вам сперва нужно понять – действительно ли это две одинаковые вакансии. Потому что название вакансий, даже если оно идентично, не всегда полностью отражает то, какие задачи будет решать специалист и какими компетенциями он должен обладать.
Например, вы – кадровое агентство, а ваш клиент – производитель автозапчастей. Вам требуется менеджер по продажам, потому что у вас есть "тёплая" база клиентов, которой нужно продать услуги по подбору, а вашему клиенту требуется менеджер по продажам, который "в холодную" должен оптом сбыть продукцию автосервисам. Получается, что название вакансий одинаковое, но задачи и инструменты их решения – кардинально разные.

Прежде чем выбирать инструменты подбора и форму оценки, нужно внимательно описать профили вакансий, а затем сравнить их. Если в них будет значительное совпадение, то можно формировать общий пул кандидатов.

Можно пойти и по более сложному пути – формировать свой кадровый резерв. Для этого потребуется проводить более широкое интервью, где вы будете собирать информацию не только о искомых компетенциях, но в целом составите картину по каждому кандидату. Так в будущем вы сможете легче искать сотрудников не только на свои вакансии, но и быстрее соединять клиентов с нужными кандидатами, которых вы уже будете хорошо знать.