Внутренний контроль качества подбора: как не потерять лицо перед заказчиком

Отправили кандидата заказчику — а он «не такой». Не вышел, не подходит по опыту, неадекватный на объекте или с документами всё не так. Такие ошибки случаются даже у опытных рекрутеров, особенно если работаете быстро, на потоке или с вахтовыми и строительными вакансиями. Но проблема не в количестве задач, а в отсутствии системного внутреннего контроля качества. В потоке «отклик—созвон—отправка» легко пропустить ключевые моменты: где работал, что умеет, как говорит, на что согласен, есть ли вообще нужные документы. В этой статье — готовый алгоритм проверки перед отправкой кандидата клиенту. Что спрашивать, что уточнять, как фиксировать и как снизить риск фразы «ой, он вообще не тот». Это основа надёжного подбора и хорошей репутации агентства.

Внутренний контроль качества подбора: как не потерять лицо перед заказчиком

Ошибки в подборе происходят не потому, что рекрутер плохой. А потому что в спешке нет чёткого фильтра. Всё сделано правильно: нашли, созвонились, анкета есть — но потом звонок от заказчика:
«Он вообще не работал с трубами. Ушёл со смены. Что это было?»

Подобные ситуации подрывают доверие к агентству и снижают ценность даже хорошей работы. Поэтому важно внедрить минимальный, но обязательный контроль качества — внутренняя проверка кандидата перед тем, как вы его отправляете.

1. Фактический опыт — не то, что “звучит” красиво

Главное — понять, действительно ли человек работал по специальности. Не просто “заявил”, а реально выполнял эти задачи.

Проверяем по схеме:

• Где конкретно работал (объекты, компания)?

• Какие задачи выполнял (сварка, монтаж, контроль)?

• Сколько отработал (полный цикл, 1 вахта, ушёл досрочно)?

• Почему ушёл?

Пример:

Если он говорит «работал прорабом», спрашиваем:

— Сколько бригад в подчинении?
— Какие документы вёл?
— На каком объекте и у какого заказчика?

Если начинает плавать — скорее всего, приукрасил.

2. Документы: лучше проверить один раз, чем потом оправдываться

Указал в анкете «НАКС есть» — не верим на слово.
Говорит: «всё оформлено» — просим фото паспорта, водительских прав, сертификатов. Особенно если это влияет на выезд.

Проверяем:

• Паспорт (страницы с фото и пропиской);

• Медкомиссия (если требуется);

• СНИЛС, ИНН — если идёт оформление через агентство;

• Удостоверения, корочки, НАКС, разряды — по фото.

Важно: если нет документа — это не значит отказ. Это значит: обозначить честно заказчику. Например: «НАКС истёк, готов пройти переаттестацию, опыт есть».

3. Мотивация: хочет ли он именно эту работу — или просто “куда-нибудь”?

Нередко кандидаты говорят "да", лишь бы не отказывать — а потом просто не выходят. Потому что не было реального желания.

Контрольные вопросы:

• Вы точно рассматриваете вахту в Ханты-Мансийске на 60/30?

• Вас устраивают условия: общага, аванс 2 раза в месяц, 6/1 по 11 часов?

• Вы готовы выехать до [дата]?

Если на все отвечает чётко и без «подумаю» — значит, кандидат осознанно идёт на эту работу.

4. Коммуникация и вменяемость: как говорит, как держится

Речь, поведение, реакция на простые вопросы — это индикатор. Даже если человек опытный, но общается агрессивно или путается в очевидных вещах — это может стать проблемой на объекте.

Что анализируем:

• Внятная речь: не тормозит, не путается, не “плавает” в датах.

• Отношение: уважительное, без грубости.

• Реакция на условия: понимает, уточняет, не “кидается” согласиями на всё подряд.

Если с первого звонка — скандальный типаж, не держит тему, всё агрессивно — не отправляйте.

5. Прямые признаки риска: срывы, судимости, конфликты

Если человек говорит «раньше уезжал с объектов», «была история, но всё уладилось» — это нужно зафиксировать. Не скрывать от заказчика, а наоборот — заранее предупредить.

Что спрашиваем:

• Вы когда-нибудь уходили раньше времени? Почему?

• Есть ли противопоказания, ограничения?

• Готовы дать контакты прошлого работодателя?

Если человек говорит об этом сам, спокойно — чаще всего, он честный и надёжный. Если избегает — есть риск.

6. Готовность к выезду и связь

Вы можете отобрать идеального кандидата, но он не поехал, потому что не на связи. Или «подумал и забыл сказать».

Контроль:

• Выясняем: когда готов ехать?

• Кто будет встречать? Есть ли координатор?

• Связь есть? Ответил на сообщения? Подтвердил маршрут?

Если уже на этапе согласования он теряется — значит, может не выйти. Лучше найти другого.

7. Чёткая анкета или карточка кандидата

Когда отправляете кандидата заказчику, он должен видеть сразу — кто это и что умеет. Не “разбирать” переписку, не звонить с уточнением.

Как оформлять анкету:

• ФИО, возраст, город;

• Профессия и ключевые навыки;

• Опыт работы — кратко, по делу;

• Документы — перечислить (есть паспорт, медком, НАКС);

• Готовность выехать — дата;

• Фото (если есть).

Пример:
Иванов Иван, 42 года, г. Тула
Монтажник ТТ, опыт 12 лет, работал в Тюмени, Омске, ХМАО.
Есть паспорт, медком, НАКС. Готов выехать 25 апреля.

Заключение

Кандидата легко “отправить” — сложнее не испортить впечатление. Один не тот человек — и заказчик больше не вернётся.
Контроль качества — это не бюрократия. Это система, которая защищает ваше лицо, имя агентства и результат подбора.
Пропишите у себя хотя бы 7 пунктов внутренней проверки — и ошибки, срывы, “он не такой” резко сократятся.