Правильный алгоритм подбора персонала для работы вахтовым методом

Правильный алгоритм подбора персонала для работы вахтовым методом. Временный персонал крайне востребован для промышленных, торговых предприятий, ЖКХ, организаций из сферы обслуживания, на складах. Подбор таких сотрудников отличается от подбора линейного персонала.Текучесть кадров – это неизбежный процесс, который затрагивает рано или поздно любую компанию. В некоторых организациях он случается достаточно редко, в других же напротив идет постоянно. Особенно это касается временного, вахтового персонала.

Какие способы привлечения существуют?

Если не углубляться в анализ рынка труда, может показаться, что он переполнен соискателями, готовыми работать вахтовым методом. На деле подходящих кандидатов крайне мало.

Как правило, поиском и отбором претендентов занимается менеджер по персоналу. В его распоряжении все доступные способы: средства массовой информации, база компании, знакомства, рекрутинговые организации и пр. И зачастую только финансовые возможности организации являются решающим фактором при выборе каналов и количества затрачиваемого времени на привлечения новых работников.

Сегодня основными способами привлечения персонала вахтового персонала являются:

1. Интернет. Пройдя этап регистрации на одном или нескольких специализированных сайтов, работодатель получает практически не ограниченную возможность в поиске нужных ему кандидатов. Также у него появляется возможность размещать открытые вакансии на данном ресурсе. Такой вариант в большинстве случаев платный. Некоторые тарифы довольно высокие, что компании отказываются выделять бюджет и пользуются бесплатными, где ограниченные функционал и количество доступных резюме.

2. Профессиональные и высшие учебные заведения. Сотрудничая с этими «кузницами кадров», компания имеет возможность присмотреться к будущему сотруднику еще на этапе обучения;

3. Ярмарки вакансий. Эти мероприятия регулярно проводятся городскими центрами занятости и являются эффективный инструмент для подбора персонала с опытом работы и без него;

4. Кадровые агентства. Этот способ недешевый, но при этом наиболее эффективный, особенно, когда речь идет про массовый подбор и его качество. Помимо того, что агентства используют платные работные сайта, соответственно выбор кандидатов значительно больше, но и проводят несколько этапов проверки соискателя.

Сегодня всё больше компаний для поиска сотрудников используют специализированные сайты по трудоустройству или обращаются в кадровые агентства. Такой способ позволяет значительно сократить временные затраты и риски, связанные с подбором персонала.

Зачастую, когда работодатель решает самостоятельно искать сотрудников, он допускает множество ошибок. Расскажу, о самых распространенных.

Типичные ошибки при размещении объявления о вакансии

Подача максимально информативного и грамотного объявления с открытой вакансии позволяет работодателю подобрать сотрудника в кротчайшие сроки.

К сожалению, при их составлении менеджеры по подбору персонала допускают типичные ошибки:

• опечатки, которые существенно снижают рейтинг компании, в глазах потенциальных соискателей;
• многочисленные и завышенные требования к будущему сотруднику;
• отсутствие ориентировочных цифр по оплате труда, данный параметр отсечет лишних и наоборот привлечет заинтересованных;
• несоответствие должности и обязанностей;
• низкая оплата труда при необоснованно завышенные требования к кандидату.

Правильно составленный текст объявления с вакансией, повышает статус компании в глазах соискателей, тем самым сокращает время на поиски.

Говорить о чужих ошибках легко, в то время, как исправить их намного сложнее. Поэтому мы составили свод рекомендаций.

Рекомендации по подбору персонала

Безусловно 100% работающего метода по подбору нужных специалистов не существует, но если следовать определенному алгоритму, то шансы могут в разы увеличиться.

Чем стилистически грамотней и лаконичней написано объявление с указанием реалистичных требований и достойной оплатой труда в конкретном регионе,тем больше вероятность найти более подходящих работников, необходимых именно вашей компании.

Следующий важный этап в массовом подборе – анкетирование и собеседование. Анкета, как правило, содержит важные вопросы, которые необходимо знать работодателю. То, что не удается выяснить с помощью опросного листа, хорошо проявляется при личной беседе. Одновременно в процессе диалога можно оценить, как внешний вид кандидата, его личностные качества и черты характера (порядочности, инициативности или конфликтности).

Окончено, делая выбор между опытным работником и кандидатом без опыта, в некоторых случаях стоит отдать предпочтение второму. Ведь целеустремленность и желание работать способны принести компании, намного больше пользы, чем опытный, но пассивный работник.

«…людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».
Известное высказывание успешного предпринимателя, обладателя премии

У. Черчилля за успехи в управлении, Росса Перо точно раскрывает парадигму лидерства.

Нереализованные лидеры — это “золотой запас” любой компании. Сотрудников с лидерским потенциалом полезно включить в кадровый резерв, назначить руководить проектом, поручить решение организационных вопросов, использовать их в создании мини-команды для решения определенной задачи.