OKR- помощник KPI?

OKR (от англ. Objectives and Key Results «цели и ключевые результаты»)

OKR-цели отличаются от KPI тем, что не просто отражают операционную деятельность, а помогают командам ответить на вопрос «Что я хочу изменить и в чем вижу прорыв?». При этом OKR не завязывают на вознаграждении и не спускают сверху. Цели обсуждает команда.

В материале вы узнаете:

• Что такое OKR
• Минусы OKR
• Преимущества OKR

Отмечу сразу, что OKR подходит не всем уомапаниям и командам . Это не волшебная палочка, которая будет работать вместо вас!

OKR — это про прорыв, а не про операционную деятельность.

Чтобы успешно спланировать проект OKR,  сразу определите сотрудников, которые будут выполнять роль OKR-коуча. Их еще называют OKR-амбассадор, -лидер, -мастер. Это сотрудник компании, который, с одной стороны, хорошо разбирается в теме, с другой — является фанатом этого метода, верит в него и заинтересован в успешном внедрении. Его главная задача — включить проактивность в коллективе и помочь команде сформировать OKR в соответствии с методологией. Как правило в компании в роли таких внутренних OKR-коучей выступают руководитель отдела стратегического развития и директор по персоналу.

Разделяйте уровни целей. Выделяют цели на уровне компании, подразделений и сотрудников. Для каждого из этих уровней установите по несколько целей. Их не должно быть слишком много — достаточно трех-пяти.

Соблюдайте баланс. Больше половины целей команд должны помогать целям компании. К примеру, цель организации — опередить рост рынка. Продуктовая команда может предложить вывести продукт в новой ценовой категории. Покупатели обратят внимание именно на этот продукт.

Ставьте одноразовые цели. После того как вы добьетесь конкретной цели, нужно переключиться на другую, чтобы не погрязнуть в операционной текучке.

Берите амбициозные цели. Предназначение OKR — стимулировать взрывной рост и улучшения в компании за счет постановки целей «на растяжку». Когда нужно прыгнуть выше головы. Поэтому при постановке OKR хороший результат — 70 процентов.

Как сформулировать правильный OKR ?

Цель: Чего хотим достигнуть?

Ключевой результата: Как понять,что мы достигли цели?

Инициатива: Что будем делать, что бы достигнуть дели?

Инсайт: Что выяснили,когда раблотали над задачами по достижению цели?

Минусы OKR

Сложно внедрять. И здесь есть 2 причины. Во-первых, правильно ставить захватывающие objectives не так просто, как может показаться, на первый взгляд. Во-вторых, не все любят пробовать что-то новое. Но при этом надо, чтобы все прониклись идеей постановки самим себе амбициозных целей. У людей появляются сомнения - а что, если мы не выполним цель? И не всегда работает фраза "мы не привязываем премии и штрафы к выполнению OKR".

Работа с OKR занимает много времени. Да-да, на менеджерение OKR... сбор команды, обсуждение, выработка общего направления, каскадирование на отделы, согласование плана компании с OKR отделов... Вот на это все уходит много времени, если этим заниматься вдумчиво, а не ставить OKR сверху для галочки. Иначе это будет чисто фиктивный OKR.

Психологический барьер от невыполнения цели. OKR, выполненный на 70%, считается отличным показателем. Но не всем это может нравиться. Для многих людей важно закрыть цель на 100%, иначе они считают её невыполненной.

Преимущества OKR

На нашем опыте у команды повысилась вовлеченность и работа на результат. У людей появился тот самый огонь в глазах.

Повысилась прозрачность в компании. У каждого есть понимание зачем он или она делают конкретно эту задачу и как она влияет на общий результат. Плюс каждый понимает, что делают их коллеги.

Четкий фокус. Мы стали меньше разбрасываться на сторонние проекты, так как при принятии решений теперь всегда отталкиваемся от квартальных целей. Понятно, что идеального фокуса достичь невозможно, так как всегда есть операционка, обращения в саппорт, исправление багов, которые забирают время и внимание. Но надо признать, что в команде в разы выросло понимание на чем сейчас мы фокусируемся и насколько новая идея влияет на нашу главную цель.