Лист для оценки собеседования с кандидатом по телефону

Полезно. Спасибо.

Я тоже возьму на заметку. Спасибо.

Очень полезно.

Спасибо.

Спасибо, возьму на заметку!

Согласна с Еленой.
Очень важно знать кому ты отдашь предпочтение. С кем придется контактировать новому сотруднику. Правильно составленный портрет помогает в быстрой оценке. И опросник на вакансию можно ужать. Да и ведение электронной базы значительно сокращает в дальнейшем поиск информации. При подборе розницы у меня было 3 ключевых вопроса и я могла поставить +/-/4. Все остальные факторы были косвенными.

Спасибо!

В нашей компании сложилась определенная внутренняя культура, в которую вписываются не все. Оплата труда с каждым специалистом устанавливается в определённых рамках и меняется в зависимости от его компетенций и наших ожиданий от него. Поэтому оценка профессиональных качеств не отделима от оценки общего характера человека и его жизненных установок, силя его общения с коллегами, руководителем, подчинённым. В телефонном разговоре я прежде всего виду разговор о точных фактах: уточняю намерения по поводу поиска новой работы, получаю согласие рассмотреть именно нашу вакансию (МО, готовность к нашей специфики (как пример, выполнение дополнительных функций вне ДИ и т.п., ожидание от новой работы). В беседах предоставляю возможность больше говорить соискателю. Я имею дополнительное образование в области психолингвистики, поэтому получая ответы на конкретные вопросы я оцениваю: инициативность, умение формулировать свои мысли: структура ответов, ориентация на слушателя и т.п., качество/уровень культуры речи, внутренний локус контроля и точка отсчёта в оценка причинно-следственных связей (ориентация на себя или на других), оценка своей значимости в собственной жизни и т.п.
Перед началом поиска кандидатов и оценки, сопоставления одного с другим, составляю портрет человека, с важными качествами (как психолог, хотела бы предостеречь от развешивания ярлыков многочисленных психологических типов): составляете такие портреты из реальной обстановки: какие именно ситуации сопровождают именно это рабочие место, с кем придётся контактировать специалисту, в какой форме даются указания и происходит контроль результатов, для дальнейшего собеседования соберите конкретные ситуации по истории этой должности (какие были конфликты, с кем, какие успешные подходы сработали и т.п.) вам не нужна его полная психологическая характеристика: вам важно узнать будет ли именно этот конкретный кандидат выполнять ваши цели и задачи в тех условиях, которые у вас уже сложились. А если вы ищите кандидата для проведения изменений - это совсем другой процесс отбора.
Да, принцип, который я соблюдаю в любой компании: я всё объясняю честно, как есть.

Интересно.

Спасибо!