Кандидаты с сомнительным прошлым: как оценить риски и не ошибиться

В практике подбора регулярно встречаются кандидаты с "темными пятнами" в биографии. Не закрытые судимости, частые увольнения, пробелы в стаже, конфликты с работодателями — всё это вызывает тревогу у рекрутера и заказчика. Но что делать, если при этом у человека есть нужные навыки, опыт и он готов выйти на объект уже завтра? Отказаться — значит потерять ценного специалиста. Взять — риск подставить проект. В статье разбираем, как профессионально оценивать кандидатов с непростой историей: какие вопросы задавать, что проверять, как фиксировать договоренности и где стоит включать "режим холодного расчёта". Это не про предвзятость, а про управляемый риск — а значит, про зрелый подход к подбору.

Кандидаты с сомнительным прошлым: как оценить риски и не ошибиться

В строительстве, промышленности и вахтовых проектах рекрутеры регулярно сталкиваются с кандидатами, которые вызывают вопросы. Кто-то скрывает судимость, кто-то бросил несколько объектов подряд, кто-то утаивает реальную причину увольнения. При этом, по квалификации — сильный специалист, часто с опытом, которого сложно найти на открытом рынке. В такой ситуации нужно включать не интуицию, а системную модель оценки рисков.

Вот как это можно делать на практике.

1. Не поддавайтесь эмоциям: сначала анализ

Ошибочно выносить суждение на основе первого впечатления или слухов. Рекрутинг — это не только про доверие, но и про проверку. Даже если человек был уволен в прошлом или имел проблемы с законом, это не означает автоматическую "непригодность".

Вопросы для себя:

• Это единичный случай или системная история?

• Что именно произошло: халатность, конфликт, личные обстоятельства?

• Как давно это было? Повторялось ли?

Важно: опытный HR не судит — он проверяет и сопоставляет.

2. Реконструкция истории трудовой жизни

Пробелы в стаже, несостыковки в датах, неуказанные работодатели — всё это поводы для уточняющих вопросов.

Что важно выяснить:

• Где конкретно работал (названия, объекты, адреса);

• Должность, обязанности, график, бригадир;

• Почему ушел и как расстался (по соглашению, с конфликтом, уволен по статье, самовольно уехал).

Пример:
Если человек говорит: "работал сварщиком на объекте в Туле, но ушел, потому что не заплатили", — запросите: название компании, кто платил, когда именно. Если кандидат уходит от подробностей — это тревожный знак.

3. Звонок по рекомендациям — это не формальность

Рекомендации можно и нужно собирать. Даже если официально "не дают", неофициально — дают. Бригадиры, начальники участков, линейные руководители чаще всего готовы рассказать правду, особенно если звонок звучит уважительно и нейтрально.

Фразы, которые работают:

• "Мы рассматриваем его на похожую позицию, хотим понять, как он проявил себя";

• "Были ли сложности с дисциплиной?";

• "Готовы ли снова пригласить его к себе?"

Нейтральные формулировки дают больше результата, чем прямой запрос: "а он у вас не вор?"

4. Открытый разговор — важнее, чем анкета

Если есть подозрения, не бойтесь задать вопросы напрямую. Иногда откровенность кандидата — уже показатель зрелости.

Что можно спросить:

• "Вы говорили, что ушли с объекта. Были ли конфликты?"

• "У вас был перерыв в работе 6 месяцев — можете рассказать, с чем это было связано?"

• "Были ли в прошлом инциденты, которые могут помешать работе сейчас?"

Важно: слушайте не только ответ, но и тон, готовность обсуждать, спокойствие.

5. Если даёте шанс — подкрепляйте его условиями

Иногда целесообразно дать кандидату возможность реабилитироваться. Но это должно быть оформлено не на словах.

Что нужно сделать:

• Заключить договор с прописанными условиями работы;

• Добавить внутренние соглашения (например: "не допускается самовольный уход с объекта без уведомления за 3 дня");

• Обозначить точный срок испытания и контактное лицо.

Пример: "Если отработаете первые 10 дней без замечаний — получаете аванс и переводитесь в основную группу". Это даёт структуру и мотивацию.

6. Контроль на старте: 48 часов решают всё

Большинство "нестабильных" кандидатов срываются либо до выезда, либо в первые 2–3 дня на объекте. После этого — вероятность снижается.

Меры контроля:

• Проверка фактического выезда (звонок, фото билета, координатор на вокзале);

• Созвон в день приезда и в день выхода на объект;

• Контакт с бригадиром: "вышел ли, как работает, есть ли вопросы?"

Эти действия помогают "поймать" момент, если что-то пойдет не так.

7. Когда риски выше допустимого уровня

Иногда, несмотря на все проверки, вывод очевиден: риск не оправдан. Это когда:

• Кандидат был замечен в кражах, агрессии, разрушении дисциплины;

• Несколько объектов подряд уходил самовольно;

• Постоянно скрывает важную информацию или лжет.

В таких случаях лучше отказаться. Один сорванный проект обойдется дороже, чем длительный подбор.

Заключение

Кандидаты с «неидеальной» историей — это реальность современного подбора, особенно в рабочих и технических профессиях. Не стоит сразу ставить крест — но и закрывать глаза на тревожные сигналы нельзя.
Грамотный рекрутер умеет не только найти сильного специалиста, но и оценить, кто подходит для конкретного объекта, команды и условий. Осознанный подход, фиксация договорённостей и сопровождение на старте снижают риски и помогают принимать сильные решения.