Как внедрить личностные тесты в оценку кандидата?

Психологические тесты и опросники редко применяются при оценке кандидата на собеседовании, хотя и позволяют глубже понять личностные качества соискателей. В данной статье мы расскажем, как можно использовать их подход в рекрутинге. Подбор персонала можно свести к решению трёх ключевых вопросов: способен ли кандидат выполнять свои обязанности, удержится ли он в компании, и каковы его поведенческие особенности? Последние два вопроса требуют тщательной оценки личностных характеристик, и в этом контексте подходы, заложенные в психологических тестах и опросниках, представляют значительную ценность.

Сегодня интернет переполнен личностными опросниками, многие из которых содержат схожие вопросы, что может вызвать недоверие. Однако их массовая доступность подтверждает высокую популярность: люди стремятся лучше понять себя, а результаты тестов вызывают естественный интерес к интерпретациям.

В чем опасность применения психологических тестов?

Согласитесь, если вы сами проходили такие тесты, их результаты могут казаться двусмысленными. Почему так происходит? Многие основаны на самооценке, и человек либо сознательно, либо неосознанно искажает ответы, чтобы казаться лучше. 

Во-вторых, контекст играет важную роль: результаты могут зависеть от временного состояния человека или конкретной ситуации, что не всегда отражает его поведение в рабочей среде.

Но для подбора персонала они обладают очевидной ценностью. Все личностные тесты основаны на типологических теориях личности, которые базируются на серьёзных исследованиях когнитивных функций мозга. Это позволяет достоверно описывать поведенческие особенности человека, а понимание этих особенностей и соответствующих вопросов в тестах помогает глубже анализировать кандидатов. Эти тесты могут служить источником интересных вопросов для собеседования, акцентируя внимание на важных поведенческих аспектах.

Личностные тесты. Что проверяют и как использовать их подход на собеседовании? 

Майерс-Бриггс(MBTI)

Один из наиболее известных инструментов для определения типов личности, созданный в 1940-х годах Кэтрин Бриггс и её дочерью Изабель Бриггс Майерс. Разработанный на основе идей Карла Юнга о психологических типах, MBTI классифицирует людей по четырём дихотомиям:

• ориентация сознания (интроверсия-экстраверсия),
• ориентация в ситуации (здравый смысл – интуиция)
• основа принятия решений (принимает решение головой или сердцем)
• способ подготовки решений (рациональность – спонтанность)

В результате человек получает один из 16 возможных типов личности, что помогает лучше понять его предпочтения в поведении, принятии решений и взаимодействии с окружающими.

Критика

Типология личности по Майерс-Бриггс подвергается критике со стороны психологов по ряду причин.

• Во-первых, её научная обоснованность вызывает сомнения. Основы MBTI опираются на теории Карла Юнга, которые не были подтверждены научными исследованиями, и многие специалисты не считают Юнга авторитетом в современной психологии. Дополнительно, создательницы теста, Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс Майерс, не имели профессионального образования в области психологии или психометрии, что ставит под вопрос точность их подхода.

• Во-вторых, тест критикуют за чрезмерную категоризацию. Личность оценивается через выбор между противоположными характеристиками, хотя черты, такие как экстраверсия и интроверсия, существуют в каждом человеке в разных соотношениях и не исключают друг друга.

Кроме того, MBTI не соответствует современным стандартам психологической оценки. Типология способствует фиксированному восприятию своей личности, в то время как современная психология ориентирована на гибкость и осознанное развитие. Недавние исследования указывают, что концепция «типа личности» может быть устаревшей, а методики, подобные MBTI, иногда сравниваются с гороскопами из-за недостаточной научной доказательности.

Как использовать в рекрутинге

Тем не менее, формулировки вопросов в тестах часто направлены на выявление качеств, которые сам человек может не осознавать, но которые заметны окружающим. Легко можно адаптировать вопросы теста для интервью, если знаешь, на какие маркеры поведения и ответов обращать внимание:

• Как бы вы предпочли провести первый день на новом месте работы? (интересует уровень общение с окружением: хочет знакомиться, общаться или читать инструкции, посидеть и разобраться одному?)
• Как вы планируете свою неделю? (важно понять, насколько четко человек планирует и сколько оставляет для спонтанных действий, интересно уточнить, как часто и в каком объеме реализуются планы или отклоняются от запланированного?)

Вопросы, «увиденные глазами» другого человека, могут пролить свет на поведенческие особенности, которые кандидат считает нормой, но которые могут играть важную роль в его профессиональной деятельности. Спросите:

• Что в вас чаще всего раздражает (коллег, близких, клиентов и пр)
• И за что вас выбирают (тоже можете подставить интересующие вас действующие лица)

На наших вебинарах, можно изучить, метапрограммы, которы позволяют оценить модели поведения кандидата: как он работает с информацией, какие решения принимает и почему.

BigFive (Большая пятерка)

Big Five основан на теории, разработанной психологами Льюисом Голдбергом и другими в 1980-х годах. Он измеряет пять ключевых личностных черт. Каждая из этих черт несёт в себе как положительные, так и отрицательные стороны, которые могут проявляться в поведении человека.Экстраверсия

• Положительные качества: общительность, энергичность, уверенность в себе, способность к лидерству.
• Отрицательные качества: импульсивность, склонность к доминированию, риск игнорирования чужих мнений.

Доброжелательность

• Положительные качества: альтруизм, эмпатия, склонность к сотрудничеству.
• Отрицательные качества: излишняя уступчивость, неспособность отстаивать своё мнение, риск стать объектом манипуляции.

Добросовестность

• Положительные качества: организованность, ответственность, надёжность.
• Отрицательные качества: перфекционизм, чрезмерная требовательность к себе и другим, склонность к ригидности.

Нейротизм

• Положительные качества: высокая эмоциональная чувствительность, глубокое понимание собственных эмоций.
• Отрицательные качества: тревожность, неустойчивость настроения, склонность к негативным переживаниям.

Открытость новому опыту

• Положительные качества: творческое мышление, гибкость ума, любознательность.
• Отрицательные качества: склонность к непрактичным идеям, чрезмерная мечтательность, трудности с рутиной и стабильностью.

Как использовать в рекрутинге?

В этом тесте интересно уделить внимание шкале, от полного несогласия до полного согласия. То есть данный тест и форма прохождения его может показать степень выраженности того или иного качества. И опять же для рекрутера текст привлекателен как раз формой задавания вопросов. Мы также на собеседованиях задаем вопросы с просьбой калибровать свой ответ.

• Самый распространенный вопрос такой формы: оцените по 10 балльной шкале уровень интереса к нашей вакансии. Но такие вопросы могут быть построены и на другую тему и давать очень много почты для оценки и обсуждение с кандидатом. Например:

• Могли бы вы полностью согласиться с суждением, цель оправдывает средства и почему? (проверяем и нацеленность на результат и степень учета интереса)

• Как часто вы чувствуете себя не на своем месте? (оценивая результаты по школе нейротизма, можно развить тему простыми вопросами)

Существует множество личностных тестов, каждый из которых предлагает уникальный подход к оценке психологических характеристик: MMP, Hogan Personality Inventory (HPI), HEXACO, DISC, Тест Роршаха (Rorschach Inkblot Test), 16PF (16 Personality Factors). Самая большая заслуга таких тестов в развитие интереса к самопознанию и понимаю других. Если вы решите использовать тестирование в чистом виде, то стоит знать несколько правил.

Как правильно проводить психологическое тестирование

Соблюдайте несколько ключевых правил:

• Избегайте больших и сложных опросников. Кандидаты почувствуют усталость или стресс, если задание слишком объемное или требует длительного времени на прохождение. Лучше использовать короткие и конкретные методы, которые оценивают ключевые аспекты личности или профессиональных качеств, необходимые для работы. Это сократит время диагностики и повысит точность ответов.

• Используйте современные и адаптированные варианты. Опросники, которые не были обновлены в течение многих лет, устаревшие и не учитывают текущие тенденции и изменения в рабочей среде.  Выбирать те, которые адаптированы к современным условиям.

• Не полагайтесь на симпатию или схожесть с кандидатом. Личные предпочтения и схожие интересы влияют на восприятие. Оставайтесь объективным и фокусируйтесь на фактических данных, а не на том, как человек производит впечатление или насколько он близок вам по характеру или интересам.

• Избегайте стереотипов. При интерпретации ответов не руководствуйтесь предвзятыми мнениями или стереотипами о возрасте, поле, национальности или внешности. Психологическое тестирование должно давать объективную оценку компетенций и личностных качеств, а не подтверждать существующие стереотипы.

• Используйте как инструмент, а не окончательное решение. Результаты должны служить дополнительной информацией, а не единственным критерием для принятия решений. Лучше всего рассматривать их в совокупности с интервью, опытом работы и другими методами оценки, чтобы получить более полную картину.

• Когда лучше диагностировать

Методику стоит применять в подходящий момент, чтобы она приносила максимальную пользу и не вызывали стресса. Короткие тесты можно давать — после первичного отбора резюме и предварительного интервью.

Тесты средней сложности в середине процесса отбора — после первого интервью, но перед финальной встречей.

Если решили проводить длительные или сложные тесты, то лучше делать это в спокойной обстановке, когда кандидат может сосредоточиться. Для этого часто удобно предложить прохождение в удаленном формате.

Если компания проводит групповые этапы отбора, опросники могут быть полезны до командных заданий, чтобы заранее оценить, кто проявит лидерские качества или гибкость в работе с коллегами.

В каких случаях инструмент неэффективен

Инструмент может оказаться неэффективным или даже вредным в определенных ситуациях. Например:

• Когда требуется срочное закрытие вакансии. Если компания вынуждена нанимать сотрудника в сжатые сроки, такой метод замедлит процесс. В таких ситуациях лучше сосредоточиться на ключевых профессиональных навыках.

• Для специалистов с узкими техническими навыками. На таких позициях, как разработчики, инженеры, или аналитики данных, основной акцент следует делать на оценке конкретных профессиональных компетенций и выполнения тестовых задач.

• Когда это создает стресс. Учитывайте эмоциональное состояние человека. Если опросники проводятся в условиях высокого стресса, например, в конце длительного собеседования, результаты могут быть искажены.

• При поиске топ-менеджеров или специалистов высокого уровня. На таких должностях ключевую роль играют управленческие навыки, лидерские качества и стратегическое мышление. Эти аспекты лучше выявляются через кейс-интервью, деловые игры и профессиональные обсуждения.

• При наличии сильной корпоративной культуры. В некоторых компаниях, где важна четкая адаптация к корпоративной культуре, метод не учитывает уникальные особенности коллектива. Например, в крупной IT-компании, где корпоративная культура строится на принципах креативности, основным приоритетом при найме новых сотрудников является способность принимать нестандартные решения. Один из кандидатов, чьи результаты теста показали высокий уровень структурированности и организованности, получил низкие баллы по шкале креативности. По итогу теста он был отклонён. Этот пример демонстрирует, как использование типового психологического теста не учло уникальные особенности корпоративной среды и реальный опыт кандидата, который мог бы быть успешен в команде благодаря своим навыкам адаптации, несмотря на «неподходящий» профиль по результатам теста.

• Как интерпретировать результаты

• 
  

Результаты должны служить не столько финальной оценкой, сколько дополнительным источником информации. Помните:

• Не судите по одному опросу. Для полноты картины необходимо учитывать итоги нескольких инструментов.

• Сравните ответы с интервью, чтобы подтвердить или опровергнуть свои предположения.

• Индивидуальные особенности: люди по-разному проявляют качества в зависимости от ситуации, поэтому важна гибкость в интерпретации данных.

Тесты — это окончательный вердикт или почва для размышлений

Инструмент не должен рассматриваться, как окончательный вердикт. Это лишь один из методов, который позволяет выявить особенности человека, но не заменит полноценное интервью. Опросы могут:

• Подтвердить или опровергнуть гипотезы, возникшие у рекрутера.

• Помочь структурировать дальнейшие вопросы и акценты в беседе.

• Стимулировать дополнительные вопросы или ситуации, которые стоит обсудить в интервью.

Психологические тесты и опросники — это мощный инструмент для оценки кандидатов, но они должны использоваться разумно. Важно понимать, когда их применять, как интерпретировать результаты и всегда сочетать их с другими методами оценки.