Программа базовой самоподготовки кадровика

по договоренности

Данная разработка ориентирована на кадровиков, желающих и стремящихся к овладению основными направлениями работы кадровой службы (КС) и содержанием этой деятельности. 
Будущее требует самостоятельного изучении основ HRM и различных направлений деятельности КС. При этом, нормативная часть работы – КДП, законы, акты и текущая нормативная работа только затрагиваются.

О самообразовании HR-менеджера

Программа базовой самоподготовки кадровика.

Данная разработка ориентирована на кадровиков, желающих и стремящихся к овладению основными направлениями работы кадровой службы (КС) и содержанием этой деятельности.

1. Введение.

В настоящее время важной особенностью работы кадровиков является необходимость в самостоятельном изучении основ HRM. Иного уровня подготовки требует и неизбежное ближайшее будущее. При этом, нормативная часть его работы – КДП, законы, акты и текущая нормативная работа только затрагиваются.

Сутью базовой подготовки является не применение известных методик (алгоритмов конкретных действий), а методология, т.е. общие подходы к решению кадровых задач на основе концептуальных взглядов. Работа же с методиками оставляет за скобками сущность и понимание вещей, т.к остается только алгоритм. Но преимущественно на этом строится нынешняя подготовка кадровика и их работа. Правда, методологический подход в области HRM иногда встречается применительно к конкретным направлениям работы.

Прежде отметим, что базовая подготовка включает в себя профильные для кадровика знания из корпоративного управления, управления персоналом, психологии личности, социальной психологии. Ясно, что на изучение всех этих наук и дисциплин уйдут годы самостоятельной работы. Поэтому необходимы ориентиры в тематике и плане самоподготовки, в основе которых лежит практическая необходимость в тех или иных знаниях.

Существует здесь и проблема, вызванная тем, что не все учебники для базовой подготовки кадровика в нашем понимании годятся. А факультеты, курсы, в т.ч. МВА стандартизированы, в большей мере ориентированы не на суть проблем и знаний, а на технологии. Приобретать книги целесообразно, если они позволяют видеть тематику системно, описывают сущностные вещи, на которых кадровик всю строит работу, используя различные подходы и методики. Но нужно учесть, что в книгах часто присутствуют академизм, многословие и различные компиляции, путешествующие из книги в книгу  и, даже, неверная информация.

2. Рекомендации по вопросам самоподготовки.

Очевидно, что текущая работа будет некоторой помехой, но вместе с тем она даст стимулы (ведь надо решать задачи, выполнять свои обязанности) и «подбросит» какие-то темы или вопросы, в которых нужно разобраться. В связи с этим, опираясь на опыт, можно порекомендовать следующее. Всегда записывайте вдруг возникшие мысли, непонятные термины, а затем обдумывайте их и ищите ответы (активно используйте Интернет). Обязательно систематически ищите интересные вам статьи на сайтах Elitarium, ITEAM, E-xecutive, HR-Jornal, HR-portal, Pro-personal, Consalt.ru, MCRS (Киев) и множестве других. Будут полезны и кадровые журналы, т.к они преимущественно ориентированы на практическую сторону работы (их перечень есть в Интернете). Предлагаемая ниже программа самоподготовки достаточно обширна, поэтому нужно выбрать для себя какую-то систему в работе с ней. Начать целесообразно с тех тем, которые актуальны в работе или просто интересны. Со временем, разобравшись в нескольких вопросах, станет вырисовываться общая картина направлений кадровой работы и содержательные основания для нее (методологии). При этом нужно понимать, что множество публикаций по различным направлениям работы предлагают элемены пазла. Но этот пазл для кадровика предстоит собрать. И это возможно. При этом, безусловно, план работы составляется самостоятельно, на основе личных предпочтений.

В целом, направления самоподготовки определяются функциями и задачами кадровой службы (КС), которые были сформулированы в результате изучения нынешней ситуации в HRM.

3. Корпоративные (статусные) функции HRM.

• взаимодействие с руководством предприятия.
• бизнес-партнерство — ориентация на результаты деятельности предприятия, подразделений и бизнес-процессы;
• интерпретатор стратегических целей и текущих задач на корпоративную работу с персоналом;
• обеспечение кадрами, отвечающих текущим и перспективным требованиям;
• развитие персонала и руководителей подразделений;
• агент корпоративных новаций, изменений и оптимизации деятельности;
• администрирование в кадровых вопросах - координация работ/проектов, связанных с персоналом и коллективами,
• производство сервисных услуг для руководителей и персонала – рекомендации, консультирование;
• выявление и разработка актуальных проблем в сфере управления персоналом;
• ведение  текущей нормативной работы - оформление персонала, ведение КДП, работа по штатному расписанию и т.д.;
• соблюдение требований ТК РФ и нормативных актов;
• разработка локальных нормативных документов и актов;

4. Задачи  HRM.  

Основная задача состоит в обретении знаний и видения в различных направлениях кадровой работы, и прежде всего – в понимании людей и их межличностных отношений. Необходимы также:  практическое освоение различных кадровых методик; планирование деятельности КС и контроль; стиль работы с сотрудниками; подбор необходимого персонала, формирование кадрового резерва и расстановка в соответствии с актуальными задачами; создание системы описания компетенций основных должностей как основы работы с персоналом; оптимизация оргструктуры и корректировка штатного расписания; разработка и организация работы систем  оценки персонала и стимулирования персонала и коллективов; развитие руководителей и специалистов, рост профессионализма, самообразование и обучение; разработка программ и координация работ по новациям; выявление актуальных проблем предприятия в HR-области; способы взаимодействия и согласования вопросов с руководителями предприятия и подразделений; создание/поддержание производственной атмосферы, подчиненной целям бизнеса; вопросы взаимодействия подразделений; отслеживание возникновения конфликтов и их нивелирование; реализация и координация планов работы по актуальным вопросам, связанных с персоналом; выявление продвинутых руководителей и специалистов для резерва; возможности использования внешних специалистов; ведение текущих дел с персоналом (прием, увольнение, переводы и т.д.), КДП; знание ТК и нормативных актов и т.п.

Описанные функции и задачи вызваны общими потребностями предприятий к работе КС в настоящее время и на будущее. Очевидно, что они на разных предприятия реализуются по-разному и определяются их владельцами и директорами. Актуальность же тех или иных функций и задач для предприятия выявляется в результате изучения и оценки реального состояния дел и согласуется с директором, опираясь на мнения руководителей.

Предварительно можно отметить, что в основе базовой самоподготовки и работы кадровика лежат: система описания ключевых должностей, выявление особенностей человека, оценка деятельности персонала, стимулирование сотрудников и коллективов, их развитие и взаимодействие со всеми руководителями.

5. Примерная программа базовой самоподготовки кадровика.

Раздел 1. Отбор кадров.

Основная задача/функция кадровика – понимание людей, их особенностей и их межличностных отношений.
Выявление личностных особенностей. Методы познания: беседа/интервью, биография, опросы окружения, самоотчеты.
Структура личности. Описание профкомпетенций ключевых должностей.
Изучение теорий личности, теория К.Юнга. Сознательные и бессознательные ценности, ожидания, потребности, мотивы. Структуры и типологии личности. Прогнозирование успешности.
Особенности отбора руководителей и специалистов.
Организация системы подбора кадров – поиск, источники, отбор. Отличие рекрутерства от работы по отбору.

Раздел 2. Оценка персонала, аттестация.

Методы и методики оценки персонала, их возможности, надежность. Методики Ассесмент-центров, беседа, возможности тестометрии. Прогнозирование успешной деятельности и развития.
Аттестация персонала. Увязка с профкомпетенциями и методиками оценки.

Раздел 3. Предприятие как организационная система.

Проектирование организационной системы и ключевых должностей.
Система описания компетенций ключевых должностей.
Структура описания должностей.
Штатное расписание.

Раздел 4. Управленческие аспектыэффективной работы предприятия.

Место HRM в корпоративном управлении. Оргструктуры. Стили управления.
Работа с персоналом на предприятии. Описание профкомпетенций как базис.
Стили работы руководителей подразделений с персоналом и коллективом.
Социально-психологические особенности поведения людей в коллективах.
О стратифицировании персонала (выделение социальных групп).

Раздел 5. Развитие персонала.

Методы и формы обучения персонала, самообразование, их эффективность.
Профессионализм  руководителей подразделений в работе с персоналом.
Уровни профессионализма, мотивация и выбор форм обучения.

Раздел 6. Стимулирование персонала и коллективов.

Стимулирование: ближайшее и долгосрочное, социально-психологическое (моральное) и материальное, ориентация на корпоративные и личные ценности, потребности и мотивы.
Формулирование корпоративных ценностей.
Стимулирование на основе личностных особенностей, ожиданий и ценностей.
Стимулирование коллективов. Корпоративные и коллективные ценности.
Место антистимулов в работе людей и эффективности управления.
Изучение закономерностей жизни социальных групп.

Раздел 7. Выявление и решение проблемных вопросов работы с персоналом.

Выявление проблем в работе с персоналом и выработка мер по их нивелированию совместно с руководителями и специалистами. Планирование и координация работ.

Раздел 8. Изменения на предприятии, инновации.

Программа системных изменений.
Требования к реализации программы инноваций.
Проблема принятия-противодействия изменениям.

Раздел 9. Сервисные услуги.

Оказание поддержки руководителям разных уровней в работе с персоналом. Поиск или разработка рекомендаций. Консультирование.

Раздел 10. Оценивание работы КС и развитие.

Источники оценки деятельности КС. Требования к сотрудникам КС.
Оценка эффективность работы КС. Планирование, контроль.

Раздел 11. Основы системы работы с персоналом.

Системы описания базовых должностей, оценки деятельности, стимулирование, развитие. Пороки в стиле работы и управления в подразделениях.
Роль руководителей подразделений.

Раздел 12. Взаимодействие с руководителями предприятия и подразделений.

Взаимодействие и сотрудничество с руководителями – необходимое условие работы КС.

Раздел 13. Нормативная кадровая работа.

Кадровое делопроизводство.
Знание ТК HA и др. нормативных документов в вопросах работы с пернсоналом.
Направления кадровой работы, номенклатура дел КС.

Раздел 14. Работа с сотрудниками КС.

Стиль работы, отношения. Самоорганизация, деловитость, принципиальность и справедливость, поддержка, обучение. Планирование, контроль, отчеты.