Самое важное о профстандартах

Данная статья будет интересна менеджерам по персоналу, руководителям службы персонала при переходе на профстандарты. Поскольку  необходимо вносить изменения во все кадровые документы начиная со штатного расписания и заканчивая трудовой книжкой работника. Данный алгоритм мы применяли у себя в организации. Желаю успехов!

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Что вы узнаете из этой статьи:

• Что такое профстандарт
• Для кого профстандарты обязательны
• Как подготовиться к переходу на профстандарты
• Соответствуют ли ваши сотрудники требованиям профстандарта
• Как применять профстандарты

Работодатели, руководствуясь профстандартом, могут внести изменения в должностные инструкции, штатное расписание, пересмотреть локальные акты (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23).

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Такое определение дает ч.2 ст.195.1 Трудового кодекса. Профессиональный стандарт – новое понятие, внесенное в Трудовой кодекс только в конце 2012 года. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, eже не соответствовали современной ситуации на рынке труда.

Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.

Где применяются профстандарты:

• при формировании кадровой политики;
• в управлении персоналом;
• при организации обучения и аттестации работников;
• при разработке должностных инструкций, при тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам;
• при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления (подп. «а» п.25 Правил).

Правила разработки, утверждения и применения профстандартов утверждены постановлением Правительства России от 22 января 2013 г. № 23.

Для кого в 2016 году профстандарты станут обязательными?

Первоначально планировалось сделать профстандарты обязательными для применения в государственных и муниципальных организациях.

Этот законопроект о применении профстандартов был внесен на рассмотрение в Госдуму России год назад – в мае 2014 года. Однако в процессе обсуждения текст законопроекта о профстандартах был изменен. Подробнее в электроном журнале: «Профстандарты для кадровиков: обязательны ли они?». Итак, с 1 июля 2016 года начинает действовать новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определеяет порядок применения профессиональных стандартов.

Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Так, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований становятся обязательны для применения работодателями (ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2015 г.).

Таким образом, для того, чтобы профтандарт стал обязательным для применения работодателем, нужно, чтобы требования к квалификации, необходимой работнику, были установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Например, лица, принимаемые на подземные работы, должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным профессиональным стандартом (или квалификационным справочником).

Такое правило предусмотрено ч.1 ст.330.2 Трудового кодекса. Соответственно, применение работодателем профессионального стандарта (или квалификационного справочника) в данной ситуации обязательно. Обратите внимание! Существует точка зрения, согласно которой с 1 июля 2016 года все работодатели в обязательном порядке должны будут применять профессиональные стандарты.

Сторонники этой позиции обосновывают свой вывод следующим: по новым правилам профстандарты обязательны для применения работодателями, если Трудовым кодексом, федеральным законом или иным нормативным правовым актом установлены требования к квалификации. Сам профессиональный стандарт утверждается приказом Минтруда России, а это нормативно-правовой акт. Соответственно, если есть такой правовой акт, то применять его обязательно. По нашему мнению, данная позиция не соответствует законодательству и принципу введения профстандартов.

Необходимые требования к квалификации должны быть установлены сторонним нормативным правовым актом, а не самим профстандартом. В противном случае отсутствует юридическая логика и утрачивает смысл часть 2 статьи 195.3 Трудового кодекса (в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.), которой устанавливается порядок применения профстандартов работодателями, в отношении которых не введен принцип обязательности.

Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов, будут применять характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Иными словами, работодатели будут применять профстандарты с учетом собственной специфики деятельности, они могут принять во внимание отдельные положения профстандартов. Также отметим, что законодатель, приняв решение о примении профстандартов, не определил методику их введения в действие. В этой связи многие вопросы работодателей остаются без ответов. Это вызывает серьезную обеспокоенность у профессионального сообщества.

В частности Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) выступает с инициативой отсрочить вступление в силу новых положений Трудового кодекса о профстадартах до тех пор, пока не будет определен механизм действий работодателей по применению профстандартов. 

Как подготовиться к переходу на профстандарты

Разберем вместе, как сформировать рабочую группу и разработать план по внедрению профстандартов, как соотнести профессиональный стандарт с конкретной должностью, как проверить, соответствуют ли сотрудники профстандартам.

С 1 июля 2016 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). С этого времени профессиональные стандарты станут обязательными для некоторых видов деятельности (ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). Многие работодатели озадачены вопросом, как подготовиться к переходу на профстандарты. Минтруду России было предписано утвердить методические рекомендации по применению профстандартов, однако пока такие рекомендации не изданы. В 2015 году профстандарты прошли проверку на работоспособность в 18 госкомпаниях. С учетом их опыта разберем, с чего начать работу по внедрению профстандартов в организации.

Одному сотруднику внедрить профстандарты в организации не под силу. Оптимальный вариант – сформировать рабочую группу и поручить ей разработать план действий по переходу на профстандарты. Для этого руководитель издает приказ в произвольной форме, в котором прописывает состав рабочей группы.

Желательно, чтобы в рабочую группу вошли представители ключевых структурных подразделений, обязательно из отдела управления персоналом, юридического и планово-экономического отделов, бухгалтерии. Им придется обращаться к профстандартам в ежедневной работе.

Кто составляет профстандарты:

• объединения работодателей;
• работодатели;
• профессиональные сообщества;
• саморегулируемые организации;
• иные некоммерческие организации с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций Составьте подробный план перехода на профстандарты.

Разбейте его на задания, которые можно отслеживать. Напишите, что необходимо сделать, к какому сроку (промежуточные сроки, к которым исполнитель должен сдать часть работы или проект документа), укажите ответственных (отдельную рабочую группу, реализующую пункт плана) и др. (образец ниже).

План утверждает руководитель организации или рабочей группы (зависит от переданных полномочий). После чего сотрудники-исполнители знакомятся с планом под роспись.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, – выяснить, какие профстандарты вышли и есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Чтобы понять, касаются ли профстандарты вашей организации, положите перед глазами штатное расписание, подумайте, для чего нужна та или иная должность, ради чего она создана. Затем откройте несколько профстандартов, которые могут подойти под конкретные должности, и найдите в начале каждого из документов графу «Основная цель вида профессиональной деятельности» (Макет профессионального стандарта, утвержденный приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н).

Сравните основную цель профессии по стандарту с целью работы по должности в вашей организации. Делая выборку стандартов, обращайте внимание также на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Эта графа может служить дополнительной подсказкой (но ни в коем случае не основной). Так вы подберете верный стандарт для конкретной должности. Составьте отчет по результатам работы на этом этапе (образец ниже). Отчет по результатам работы по внедрению профстандартов Скачать образец Может быть так, что вы не найдете в тексте профстандарта должность (профессию) работника.

Не совершайте распространенную ошибку, считая, что на эту конкретную позицию стандарт не распространяется. Название профстандарта не есть наименование должности. Профессиональный стандарт разрабатывается не на должность или профессию, а на вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (п. 2 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 170н).

Принять решение, какие должности стоит переименовать.

Если в организации есть виды профессиональной деятельности, по которым вышли стандарты, проверьте, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным стандарта. Обратите внимание на наименование должности, содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах работников или должностных инструкциях (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Справка Профстандарты для специалистов в сфере управления персоналом, которые находятся в разработке:

• Специалист по развитию и обучению персонала
• Специалист по оценке персонала
• Специалист по оформлению трудовых отношений
• Специалист в области урегулирования трудовых конфликтов (социальной политики)
• Специалист по организационному развитию
• Специалист по компенсациям и льготам
• Специалист по трудовой миграции
• Специалист по социальной политике и трудовым отношениям

Если работа по какой-то должности, профессии, специальности дает работнику право на компенсации, льготы либо связана с ограничениями, то в трудовом договоре название должности нужно указывать так же, как оно приведено в профстандарте или в квалификационных справочниках (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

В текстах профессионального стандарта и классификационного справочника встречаются расхождения. Должность, предложенная в профстандарте, может не совпадать с должностью в списке вредных профессий, дающих право на льготную пенсию. Тождественность наименований таких должностей должно установить Правительство РФ, однако пока это не сделано.

В случае спора, как назвать должность, рекомендуем обсуждать этот вопрос на заседании рабочей группы по внедрению профстандартов. Решение оформлять протоколом. При проверке протокол поможет обосновать, почему наименование должности не совпадает с той, что предложена в профстандарте. Такой порядок позволит подстраховаться от рисков не только в случае претензий со стороны инспекционных органов, но и при трудовых конфликтах с работниками.

Пример:

В коллективном договоре ООО «Энерго» закреплено, что требования профстандартов обязательны для применения в организации с 1 июля 2016 года. В компании создана рабочая группа, которая разработала план мероприятий по переходу на профстандарты. Когда сверяли наименования должностей и профессий в штатном расписании и в профстандартах, то обнаружили расхождение. В штатном расписании записана должность «Инженер по охране труда».

Это наименование не предусмотрено соответствующим профстандартом в качестве возможного (раздел III профстандарта «Специалист в области охраны труда», утвержденного приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. № 524н). Были составлены проекты приказов: о внесении изменений в штатное расписание с 1 июля 2016 года, о переводе. Инженера по охране труда письменно уведомили о переводе на должность специалиста по охране труда с 1 июля 2016 года.

Проверить, соответствуют ли сотрудники требованиям профстандарта

Профстандарт представляет собой подробный список требований к образованию, опыту работы, знаниям и умениям для разных уровней квалификации специалиста. Например, директору по персоналу достаточно иметь высшее экономическое образование, хотя бы одно удостоверение о повышении квалификации и опыт практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях не менее пяти лет.

Такие требования установлены по обобщенной трудовой функции 3.8, входящей в профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н. Важно знать: «Как проверить сотрудника на соответствие требованиям профстандарта». Проверьте, соответствуют ли работающие сотрудники базовым требованиям принятого стандарта, достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте).

Если квалификация сотрудника не дотягивает до критериев, прописанных в стандарте, ему можно предложить перевод на другую подходящую работу или направить на обучение. Обучение может оплачивать работодатель или сотрудник. Организация сама определяет, нужно ли ей за свой счет обучать работника (ч. первая ст. 196 ТК РФ). Порядок обучения можно закрепить в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, в ученическом договоре (ч. вторая ст. 196, 199 ТК РФ).

В зависимости от вида обучения организация обязана предоставить сотруднику определенные гарантии и компенсации (ст. 196 ТК РФ). Например, когда сотрудника направляют на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за ним сохраняется основное место работы и средний заработок (ст. 187 ТК РФ). Пример ООО «Марта» перечислило вузу 10 000 руб. за обучение сотрудника Романа С.

Один из пунктов договора об обучении гласит, что сотрудник, получивший образование за счет организации, обязуется отработать в компании последующие два года после окончания вуза. Закон позволяет включить в трудовой, ученический договоры пункт об обязательной отработке (ч. четвертая ст. 57, ст. 199 ТК РФ). Это условие до определенной степени гарантирует, что сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет работодателя, сразу не уволится. Если же это произойдет, организация сможет компенсировать понесенные затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ).

Срок отработки должен быть обоснованным. В некоторых случаях организации обязаны проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование сотрудников (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель обеспечивает профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников (п. 2 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ). Повышение квалификации медиков каждые пять лет – одно из лицензионных требований для работодателя, который ведет медицинскую деятельность (подп. «г» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291).

Также является обязательным дополнительное профобразование гражданских служащих и т. д. (п. 6 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ). Важная статья: «Профессиональные стандарты: как организовать работу после их утверждения». Как только выясните потребности работников в обучении и повышении квалификации, составьте проект плана обучения персонала на текущий год и утвердите его у руководителя организации. Укажите в плане: Ф.И.О. и должности сотрудников, какая подготовка (переподготовка) им необходима и почему, срок, даты и формат образовательных мероприятий, критерии выбора провайдера. Наличие такого документа пригодится при проверке.

Он подтверждает, что работодатель стремится исполнить закон. Какие требования предъявляет профстандарт к кадровикам Любой профессиональный стандарт содержит описание трудовых функций, выполняемых по данному виду деятельности, а также требования к знаниям, навыкам и опыту работы специалистов, осуществляющих эти функции (п. 6 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н).В первом разделе профстандарта для специалиста по управлению персоналом определена цель этого вида деятельности.

Он обеспечивает, чтобы система управления персоналом работала эффективно и помогала достигнуть целей организации (раздел I профстандарта кадровика). В стандарте предусмотрено восемь основных трудовых функций (раздел II профстандарта кадровика). Для каждого из этих направлений требуется определенный уровень квалификации, наличие соответствующего образования, а иногда и опыт практической работы (таблица ниже). Полный список требований к кадровику читайте в электронном журнале: «Профстандарты: основные функции кадровика».

Как применять профстандарты

Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе.

Пример:

В публичных акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах для главного бухгалтера обязательно (ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ): высшее образование (не обязательно по профессии); стаж работы, связанной с ведением бухучета, составлением отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет.

Если же высшего образования в области бухучета и аудита нет, то стаж должен быть не менее пяти лет из последних семи календарных лет; отсутствие неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики (раздел VIII УК РФ). Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует перечисленным требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 марта 2015 г. № АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями. Подробная рекомендация: «Как применять профессиональные стандарты».

Обратите внимание, если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то должности нужно указывать в соответствии с квалификационными справочниками или профстандартами (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

Полезные документы:

• Реестр профессиональных стандартов
• Комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 - 2016 годы
• Общероссийский классификатор специальностей высшей научной квалификации Перечень профессий и специальностей среднего профессионального образования, необходимых для применения в области реализации приоритетных направлений модернизации и технологического развития экономики Российской Федерации
• Перечень специальностей и направлений подготовки высшего образования, соответствующих приоритетным направлениям модернизации и технологического развития российской экономики
• Сборник нормативных документов «Формирование национальной системы квалификаций»
• Словарно-справочное пособие "Разработка и применение профессиональных стандартов"
• База экспертов по разработке и обсуждению профессиональных стандартов 
• Реестр советов по профессиональным квалификациям
• Также профстандарты учитываются при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов, при установлении тарифных систем оплаты труда (ч. восьмая, девятая ст. 143 ТК РФ).

При разработке системы оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений (ч. пятая ст. 144 ТК РФ); при приеме на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ). Как правило, кадровики трудятся в оптимальных (допустимых) условиях труда, в законе не установлено ограничений к их квалификации. Значит профстандарт специалиста по кадрам пока не является обязательным. Работодатель вправе установить по этой должности более мягкие требования, чем рекомендованы стандартом.

При этом компании вправе использовать положения из профстандартов при разработке должностных инструкций, подборе персонала, организации учебы работников, проведении аттестации персонала и др. (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23).

Работодатель, руководствуясь профстандартом, может утвердить новые должностные инструкции (в том числе для сотрудников службы управления персоналом). Если в результате увеличивается круг обязанностей действующего работника, то его нужно заранее предупредить об изменениях – не менее чем за два месяца и получить согласие (абз. 3 ч. второй ст. 57, ст. 72, ч. вторая ст. 74 ТК РФ). Важно учесть, что уволить сотрудника, который не соответствует профстандарту, нельзя.

Если его уровень знаний окажется ниже, можно предложить ему получить дополнительное образование и подобрать программу обучения. Уволить работника за то, что он не соответствует новым внутренним положениям организации, можно лишь по итогам аттестации, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся работу. А также в том случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).