Реальность 2023-2024. Вызовы и возможности для HR

Что значительно или радикально изменилось на рынке труда в 2022 году? Каковы тренды рынка труда и HR в целом на 2023-2024 годы? Как строить HR-стратегию и практику в условиях неопределенности и "качелей" на рынке?
В этой статье автор не только разбирает ключевые тренды, но и предлагает взгляд и подход к созданию новых конкурентных преимуществ для работодателей.

Без сомнения, 2022 год внес существенные коррективы в стратегии и практики работы с персоналом. Эксперты и аналитики HR-рынка назвали 2022 год не иначе как “кадровым штормом”. Очевидно, что кардинальное изменение обстановки потребовало полного пересмотра подходов в подборе, удержании, мотивации, обучении и развитии сотрудников. Также очевидно, что значительная часть прежних практик или значительно потеряла в результативности, или вообще перестала работать.

Ехать дальше по-старому уже не получается и пора вносить изменения в привычный подход к сотрудникам и управлению ими.

Ниже я приведу ключевые феномены рынка труда “после 24.02.2022” и выводы из них, которые коллеги смогут применить в своей работе. Анализ был проведен по десяткам наиболее качественных публикаций в деловых изданиях (Forbes, РБК, HH.ru и других).

Прежде всего посмотрим на то, что изменилось в ощущениях и состояниях людей и бизнесов в целом:

• рост тревожности и неуверенности в карьерном треке
• неопределенность размывает смысловые опоры как рядовых сотрудников, так и руководителей
• большая часть компаний и HR-служб оказались не готовы к наступившему хаосу
• горизонты планирования бизнеса сократились до 6 месяцев, что осложняет работу HR-служб по подбору и обучению

Этот психологический и ментальный надлом людей неизбежно вносит свой вклад в рынок труда, создавая новые тренды

Из указанного надлома растут и  главные вызовы, требующие кардинального пересмотра стратегий и политик в работе с сотрудниками:

• показатели возврата инвестиций в развитие сотрудников стали ещё более размытыми
• “тихое увольнение” и снижение вовлеченности сотрудников
• “качели”  между рынком кандидата и рынком работодателя
• более 50% сотрудников считают свою работу бессмысленной (данные HH.ru)
• рост карьерной мобильности и снижение приверженности к рабочему месту
• привыкание к удалёнке как  противовесу работе в офисе
• приток женщин на ранее мужские позиции
• рост зарплатных ожиданий кандидатов при снижении выручки компаний
• почти неизбежный рост нагрузки на сотрудников и риски быстрого выгорания
• рост спроса на “Т-образных” сотрудников (универсалов), которые крайне мало

Безусловно, эти вызовы следует рассматривать как значимые риски для HR-службы в любой компании, а значит - необходимо их анализировать и брать на контроль на операционном уровне работы.

Однако, с другой стороны, как это всего бывало с рисками,  обозначились и новые возможности, которые позволяют (при должном их использовании) создавать новые и часто неожиданные преимущества для компаний-работодателей на рынке труда::

• развитие HR-бренда не только “наружу”, но прежде всего “внутрь”
• приток новых кандидатов по рекомендации действующих сотрудников
• аутплейсмент как часть HR-бренда
• защита сотрудников от выгорания как часть HR-бренда
• внедрение про-активных и творческих методов обучения сотрудников
• развитие power-skills (навыков работы в условиях неопределенности)
• временная (проектная) занятость как новый формат найма
• работа со стрессом и неопределенностью как часть программ обучения и развития.
• развитие “Т-образных” сотрудников внутри компании (выращивание универсалов)
• внедрение ИТ решений, снижающих рутинизацию работы сотрудников

Каждая из этих возможностей сама по себе может стать зоной повышения бизнес-результатов для HR-службы, а при системном и комплексном сочетании нескольких из них можно полностью обновить работу с сотрудниками и адаптировать компании к наступившей неопределенности (которая продлится не менее 5-ти лет).

В заключение, давайте посмотрим, какой может быть “Корневая стратегия” по работе с персоналом в 2023-2024 гг. на основании полученной выше информации.

Основные модули или шаги по трансформации работы HR-службы в новых условиях:

• Аудит текущей HR-практики
• Корневая HR-стратегия (“корневая” означает акцент на неопределенность)
• План действий с декомпозицией на задачи
• Интеграция HR-стратегии в бизнес-стратегию Компании
• Запуск HADI-циклов по постоянному улучшению HR-стратегии

По нашим оценкам и по опыту текущих проектов реализация такого плана может занять от 6 до 9 месяцев при повышении бизнес-результатов на 15-35%.

Коллеги, если у вас будет желание обсудить практики трансформации HR в текущих условиях - будем рады обсудить идеи и подходы.

С уважением. Роман Шеховцов