Положение об адаптации сотрудников

Для любого человека переход на новое место работы – это стресс. Нейтрализовать его и повысить эффективность дальнейшей работы новых сотрудников позволяет такая процедура, как адаптация. В современном кадровом менеджменте она рассматривается как прямое продолжение процесса поиска и подбора персонала. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, не «вписаться» в коллектив, не сработаться с руководителем, не найти общего языка с коллегами. Адаптация призвана помочь новому сотруднику быстрее освоиться в непривычной для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в самый короткий срок. Отсутствие системы адаптации в компании приводит к негативным последствиям, например к увольнению человека, на поиск которого было потрачено много времени, сил и средств.

«Утверждаю»

Генеральный директор

ООО «Санаторий»

__________________Биртов М.С.

«____»____________________20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

 ООО «Санаторий»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение предназначено для введения единой программы адаптации для всех вновь принимаемых на работу сотрудников Компании и регламентации процедуры реализации программы адаптации.

1.2. Программа адаптации вводится с целью:

- обеспечения эффективного вхождения в должность нового сотрудника и уменьшения

количества возможных ошибок, связанных с включением в новую работу;

- максимально возможного снижения психологического дискомфорта вхождения в новый

коллектив;

- оценки уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им

испытательного срока.

1.3. Программа адаптации и процедура по ее реализации предназначены для:

- руководителей всех уровней;

- сотрудников Отдела кадров;

- сотрудников Компании, назначенных наставниками.

1.4. Программа адаптации рассчитана на период прохождения новым сотрудником испытательного срока.

2. Содержание программы адаптации

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей: общей и

индивидуальной (для руководителей и специалистов).

2.1. Общая часть

Общая часть направлена на формирование общего представления о Компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, на ознакомление с порядками и процедурами, установленными в Компании, правилами внутреннего трудового распорядка. Общая часть программы адаптации проводится в течение первой рабочей недели нового сотрудника и состоит из 4 этапов.

2.1.1. Вводное ориентационное собеседование

Основной задачей данной процедуры является информирование нового сотрудника о Компании, основных направлениях ее деятельности и особенностях трудовых отношений Компании и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода, либо в первый день работы нового сотрудника.

Собеседование проводится сотрудником по работе с персоналом Компании.

Перечень тем, по которым дается информация новому сотруднику на ориентационном

собеседовании:

1. Основной вид деятельности Компании, направления ее работы.

2. Принципы работы Компании с клиентами, основной круг клиентов.

3. История развития. Организационная структура.

4. Система взаимодействия в Компании, внутренние коммуникации.

5. Основные этапы рабочего процесса. Стандарты качества.

Вновь принятые сотрудники в первый месяц испытательного срока обязаны посетить следующие мероприятия с целью получения полной информации обо всех направлениях работы, миссии и ценностях Компании:

- Welcome-тренинг (проводится ежемесячно для всех сотрудников);

- Семинары по диетологии и питанию (для всех сотрудников, кроме персонала рабочих специальностей);

Для обеспечения преемственности в работе сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок, посещают филиал Компании – СПА-клуб г. Москва (для руководителей и сотрудников, непосредственно влияющих на прибыль компании).

2.1.2. Экскурсия, представление нового сотрудника

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу Компании и персональная экскурсия по всей территории санатория.

Экскурсия для нового сотрудника проводится сотрудником по работе с персоналом. Представление нового сотрудника коллегам проводится руководителем подразделения.

Представление нового сотрудника, принятого на ключевой пост (руководящую позицию)

проводится руководителем направления.

2.1.3. Ознакомление с рабочим местом

2.1.3.1. Общее ознакомление.

Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение, места хранения необходимых принадлежностей, объясняет основной алгоритм действий, инструктирует по использованию основных технических средств общего назначения (офисная АТС, оргтехника и т. п.).

2.1.3.2. Инструктаж по пользованию ПК. Проводит сотрудник отдела информационных

технологий. При необходимости регистрирует нового сотрудника как пользователя локальной сети, объясняет особенности использования возможностей сети Компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т. д.), при необходимости дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами.

2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем

Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы непосредственным руководителем нового сотрудника. Руководитель объясняет должностные обязанности, задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

2.2. Индивидуальная программа адаптации (для руководителей и специалистов)

Индивидуальная программа адаптации определяется сотрудником по работе с персоналом, согласуется с руководителем направления и непосредственным руководителем.

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане работы на испытательный срок (Приложение № 1).

Индивидуальный план работы на испытательный срок рассчитан на первые три месяца со дня приема на работу. Он составляется по окончании трех дней работы сотрудника, сотрудником по работе с персоналом, согласовывается с непосредственным руководителем и доводится до сотрудника под подпись. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана работы на испытательный срок. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

При необходимости развития у сотрудника недостающих компетенций, для выполнения своих должностных обязанностей, сотрудником по работе с персоналом совместно с руководителем подразделения, составляется Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР), в котором фиксируются необходимые для работы навыки и сроки проведения контроля.

Контроль выполнения ИПР сотрудника проводится сотрудником по работе с персоналом совместно с руководителем подразделения в виде устного экзамена. Результаты фиксируются в графе «Отметка о выполнении» ИПР.

2.2.1. Назначение наставника

Для новых сотрудников с недостаточным опытом работы (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока.

3. Оценка прохождения испытательного срока

3.1. Оценка прохождения испытательного срока проводится по трем критериям:

- эффективность работы — выполнение индивидуального плана работы на период испытательного срока, выполнение ИПР сотрудника (при необходимости), положительное заключение непосредственного руководителя (Приложение № 1);

- эффективность адаптации — положительное заключение сотрудника по работе с персоналом (Приложение № 1);

- результат анкетирования (Приложение № 2).

3.2 Эффективность работы определяется выполнением индивидуального плана работы на

испытательный срок, который составляют непосредственный руководитель и сотрудник по работе с персоналом, контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Приложение № 1).

Критерии оценки работника определяются в соответствии с Приложением № 1 к настоящему положению.

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя — каждый день, вторая неделя — 1 раз в три дня и т. д.

Во время встреч непосредственный руководитель проверяет ход выполнения сотрудником

индивидуального плана работы на испытательный срок, при необходимости вносит корректировки, оказывает содействие, определяет сильные и слабые стороны в работе, ориентирует сотрудника на результат (формирует мышление на результат).

3.3 Эффективность адаптации определяется сотрудником по работе с персоналом.

Встречи с сотрудником по работе с персоналом происходят по:

- инициативе сотрудника;

- инициативе руководителя;

- инициативе сотрудника по работе с персоналом.

Во время встреч сотрудник по работе с персоналом оказывает психологическую поддержку с целью помочь новому сотруднику быстрее и легче адаптироваться в Компании и трудовом коллективе. А также определить сильные стороны нового сотрудника и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

4. Окончание испытательного срока

4.1. За одну – две недели до окончания  испытательного срока проводится совещание, на котором присутствуют:

- непосредственный руководитель;

- сотрудник по работе с персоналом.

На совещании непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения испытательного срока (раздел 2 Приложения № 1). Подсчет среднего бала осуществляется специалистом по работе с персоналом и совместно принимается решение о прохождении новым сотрудником испытательного срока.

4.2. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и

решением о прохождении испытательного срока, передаются в Отдел кадров для дальнейшей работы и приобщаются к личному делу сотрудника.

4.3. В случае если при прохождении испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Генерального директора о несоответствии сотрудника. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и нецелесообразности продолжения трудовых отношений сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под подпись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

4.4.Руководитель структурного подразделения обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.