Почему идеальных кандидатов не существует и как перестать их искать?

Многие HR и руководители тратят месяцы на поиск идеального кандидата, напрочь забывая о том, что таких просто не существует. В результате вакансии так и висят, а бизнес теряет время и деньги. В данной статье постараюсь объяснить, почему идеалы в подборе - миф, а перфекционизм - злейший враг; какие риски несет погоня за идеальным и как перестать искать невозможное, чтобы наконец начать строить сильные команды здесь и сейчас.

Если вы когда-либо проводили интервью, вы точно знаете этот момент: вы закрываете глаза на недостатки кандидата, пока в голове не нарисуется «идеальный профиль». Но стоит открыть глаза, как оказывается, что у всех есть слабые стороны. Идеальных кандидатов не существует, хотя иногда нам кажется, что найти такого непременно можно, главное постараться. Погоня за мифическим «идеалом» в подборе - одна из самых распространённых ловушек HR и руководителей. Почему так происходит и что с этим делать, разбираемся вместе.

Почему поиск идеала - это миф

Идеальный кандидат - это очень субъективно. Так, для одного руководителя идеальный это опытный профессионал с десятилетним стажем, когда как для другого - гибкий новичок с горящими глазами. То, что считается сильной стороной в одном контексте, может быть минусом в другом.

Рынок труда ограничен. Даже в крупных городах количество специалистов с полным набором желаемых компетенций ограничено. Пытаясь выжать максимум из поиска, многие тратят время на идеальный профиль, упуская реально подходящих людей, которые могут вырасти в этой роли.

Кандидат - это человек, личность в первую очередь, а не список навыков. Люди развиваются, меняются, учатся новому. Если ждать идеального сразу, вы рискуете пропустить тех, кто готов личностно и профессионально расти вместе с компанией.

Идеальные в представлении многих кандидаты - недешевое удовольствие, и это логично: чем более жесткие требования к опыту и навыкам, тем выше зарплатные ожидания. Иногда вы просто не можете позволить себе «идеал» без ущерба для бюджета, поэтому нужно что-то решать - где-то закрыть глаза, где-то дать шанс сотруднику освоить что-то с 0.

Риски поиска идеала

• Пустые вакансии. Позиция может висеть открытой месяцами, а может, даже и годами. Команда тем временем работает с перегрузкой, а бизнес теряет продуктивность.
• Упущенные таланты. Кандидаты, которые не соответствуют всем пунктам в описании, но могли бы стать ценными сотрудниками, если дать им шанс, проходят мимо (ну или вы их отсеиваете).
• Стресс и демотивация HR. Постоянный отказ кандидатов или их несоответствие стандартам подрывает уверенность и мотивацию.
• Культура идеализации. Команда привыкает ждать совершенства, и теряет навык адаптивности.

Как перестать искать идеальных кандидатов

1. Сфокусируйтесь на критических навыках

Не все пункты из описания вакансии равнозначны. Определите 2-3 ключевых компетенции, без которых человек не сможет качественно выполнять работу, а остальному можно учить и развивать внутри компании.

2. Смотрите на потенциал, а не на опыт

Вместо того чтобы искать идеального специалиста, оцените его способность к обучению, адаптивность, мотивацию. Порой кандидаты с меньшим опытом быстрее растут и приносят больше пользы, чем «идеалы», застывшие на одном уровне.

3. Разделяйте идеал и реализм

Можно даже создать два профиля: «идеальный кандидат» для понимания того, к чему стремиться, и «реальный кандидат», которого вы можете нанять здесь и сейчас. Такое наглядное сопоставление должно помочь ускорить процесс найма.

4. Используйте пробное сотрудничество

Стажировки, тестовые проекты, фриланс - отличный способ оценить человека на практике, а не по резюме и интервью. Посмотрите на сотрудника в  работе, оцените, сможет ли он вписаться в команду, готов ли развиваться.

5. Перестаньте идеализировать вакансию

Проверяйте каждое требование: действительно ли оно критично для этой роли или вы добавили его просто «на всякий случай» либо «потому что говорят, что так надо»? Подход должен быть исключительно осознанным, только так вы снизите риск отказов от кандидатов, которые могли бы стать отличными сотрудниками.

Сами избавились от перфекционизма, а что дальше? Как теперь убедить заказчика/руководство, что «идеального» кандидата не существует?

Сначала покажите реальные цифры: сколько времени и ресурсов ушло на поиск «идеалов», и какие позиции так и остались пустыми. Затем предложите альтернативу: сосредоточиться на критических навыках и потенциале, а остальное развивать внутри команды. Подчеркните выгоду, например, ускорение найма, снижение расходов, рост сотрудников и гибкость команды.

Часто помогает реальный пример: сотрудник, взятый «неидеальным», через полгода превзошёл ожидания.

Вместо вывода

Идеальные кандидаты - это наивная фантазия, которая мешает эффективному подбору. На практике важно понимать, какие навыки критичны, а какие можно развивать. Потенциал, мотивация и готовность учиться практически всегда важнее идеально совпадающего опыта. Перестаньте искать «сверхчеловека», и вы увидите, что вокруг много талантливых людей, готовых расти вместе с вашей компанией.

Совет: ищите в первую очередь людей, а не идеальный набор навыков. Пересмотрите свои требования к кандидатам, выделите критические умения, оцените потенциал и дайте шанс тем, кто готов развиваться.