Новые методы обучения персонала

Сфера бизнес-обучения стремительно развивается. Компании внедряют новые формы обучения для того, чтобы получить конкурентное преимущество за счет новых компетенций своего персонала. Огромной популярностью сегодня пользуются активные методы обучения взрослых: тренинги, круглые столы, конференции, work-shop, дискуссионные клубы, мастерские, деловые игры, бизнес-симуляции и т.д. 

Расскажу о  методах обучения, которые использую в своей практике:
·         Обучение с помощью ситуационных заданий
·         Обучение с помощью методов генерации идей
·         Обучение с помощью менторинга
·         Обучение с помощью консалтинга
·         Обучение с помощью бизнес-симуляции.
 

В основе всех вышеперечисленных способов обучения, на мой взгляд, лежит философия методологии обучения под названием «обучение действием». Считаю важным напомнить читателям суть данной концепции.

В основе методологии обучения, автором которой считается Рэг Реванс, лежит суждение о том, что 20% своих знаний люди получают путем формального обучения, а остальные 80% достаются человеку опытным путем в процессе неформального обучения. 

Рэг Рэванс вывел закон обучения, согласно которому, обучение (L) – это сумма P+Q знаний.

L = P+Q

К Р-знаниям автор методики отнес «программные знания», получаемые через формальное обучение в школе, вузе, на курсах, тренингах, семинарах и т.д. В перечень Q-знаний вошли сведения, получаемые в ходе практической деятельности, общения с другими людьми, в том числе неформального взаимодействия и (что очень важно!) в результате постановки вопросов. 

Q-знания необходимы для ответов на новые вопросы, в уникальной бизнес-реальности. Другими словами, у организации нет ещё накопленных Р-знаний, так как компания столкнулась с новой для себя ситуацией.

В ходе обучения по методике Рэг Реванса сотрудники учатся и одновременно решают практические организационные задачи. Дополнительным положительным эффектом является то, что в результате подобного обучения развиваются компетенции всей компании в целом. Задача «обучения действием», в том, чтобы создать, сохранить и растиражировать «некопируемое» конкурентное преимущество в виде компетенций организации. 

Созданные и сохраненные таким образом знания «не уйдут» вместе с обученными сотрудниками, а останутся в компании в виде более эффективных технологий принятия решений, способов проведения совещаний, путей достижения результатов, и т.д. А это, в свою очередь, разовьет у организации устойчивый навык создания новых Q-знаний для конкурентного успеха. 

Технология «обучение действием»  применима для решения самых разных задач организационного развития: разработка стратегии компании, реструктуризация бизнеса, реинжиниринг бизнес-процессов, внедрение новых политик (клиентской, сбытовой, маркетинговой и т.д.), изменение корпоративной культуры, системы оплаты труда и многих других изменений, при которых требуется получение сотрудниками новых знаний и развитие компетенций. 

Другие методы обучения тоже позволяют получить новое Q-знание, двигающее бизнес вперед быстрее конкурентов. 

Обучение с помощью ситуационных заданий

Для обучения сотрудников отдела продаж я использую метод ситуационных заданий. На регулярной основе sales-менеджеры компании собирают информацию о новых конкурентах. Кроме этого, они фиксируют все возражения от клиентов, с которыми им было сложно справиться, либо наоборот, с которыми они блестяще разобрались. На основе этой информации мы, совместно с руководителями сбытовых служб, составляем ситуационные задания. Затем развиваем навык работы с возражениями в ролевых играх. Поочередно (по определенному графику) каждый sales-менеджер выступает в роли переговорщика, которому необходимо добиться определенных действий от клиента. После этого мы, совместно с участниками игры и наблюдателями, обсуждаем увиденное. Используя принципы конструктивной обратной связи, мы отмечаем, что было сделано особенно хорошо, записывая удачные примеры в специальную корпоративную базу знаний по работе с возражениями. И, с помощью техники задавания вопросов, получаем новое Q-знание. А именно, отвечаем на вопросы: «Что можно сделать лучше?», «Как можно сделать по-другому?».  Таким образом, коллеги учатся друг у друга, развивая компетенции и приобретая опыт. Кстати, sales-менеджеры неоднократно подчеркивали, положительный эффект от подобных регулярных занятий.  Этот метод обучения является обязательным дополнением к тренингам по продажам, позволяя закрепить полученные знания и довести навыки до совершенства.  

Обучение с помощью методов генерации идей

Еще одним интересным и горячо любимым мной способом бучения является поиск новых решений с помощью таких методов: «мозговой штурм», «6 шляп Эдварда Боно», «друдлы», ТРИЗ и прочие методы, созданные для того, чтобы получить новые Q-знания.

Описанные выше методики помогают при разработке новых продуктов, названий продуктам и услугам, при возникновении ситуаций, для которых недостаточно Р-знаний. 

В моей практике был такой случай. Коллеги долго «бились» над решением одной творческой бизнес-задачи и, по их словам, «зашли в тупик», никак не могли «поймать инсайт» и придумать подходящее название новому бренду. Я предложила им попробовать «покреативить» с помощью описанных выше методик. Для начала мы взяли друдлы и провели «разминку для мозга». Затем каждый участник этого «мозгового штурма» получил следующее задание. В течение 10 -15 минут необходимо было писать на листке бумаги все, что приходило в голову. Нужно было «следовать за своей рукой», думая о новом продукте и о полученных при игре в «друдлы» ассоциациях. В результате этого упражнения у нас появилось несколько ярких, образных названий. Мы составили «шорт лист» наиболее понравившихся наименований и «пропустили» каждое через методику «шесть шляп». В итоге подходящее название для нового бренда было найдено. 

Участники данного «обучения» были в восторге. Они не предполагали, что можно заставить мозг работать тогда, когда это необходимо, не уповая на вдохновение и не ожидая Музу. 

Обучение с помощью менторинга

Приведу пример еще одного метода обучения, достойного внимания. Менторинг – способ передачи знаний и опыта. 

Суть менторинга в следующем. Ментор (эксперт в какой-то области) передает знания и накопленный опыт своему менти (обучающемуся) в ходе специальной ментор-сессии. Ментор делится своим опытом, рассказывает о рисках, ошибках, успехах и причинах неудач. А менти «примеряет» эту информацию на себя и принимает решение – использовать ему опыт ментора или нет. 

Недавно мы стали использовать менторинг для передачи опыта внутри компании. Надо сказать, что мы охотно принимаем на работу кандидатов из возрастной категории 50+, в отличии от многих компаний, делающих ставку на представителей более молодого поколения. Есть несколько причин, объясняющих нашу кадровую политику. Как правило, «возрастные» сотрудники имеют  достаточную квалификацию, при этом готовы работать «на вторых ролях», а их житейская мудрость позволяет им выстраивать конструктивные отношения с более молодыми и амбициозными коллегами,  мечтающими о карьерном росте. Такой профессиональный симбиоз дает очень хорошие результаты. Возрастные менторы охотно делятся своим опытом, а молодые «карьеристы» совершают меньше ошибок, обучаясь быть руководителями у опытных наставников. 

Обучение с помощью консалтинга 

Еще один способ обучения взрослых людей в бизнес-среде – это обучение с помощью консалтинга или консультационное обучение. 

К данному виду обучения я отношу стратегические сессии и сессии организационного развития.  Сессия – это и теория, и практика одновременно. 

Приведу пример, как с помощью подобной методологии мы запустили и реализовали проект по оптимизации бизнес-процессов. 

Совместно с директором по информационным технологиям компании мы подготовили мини-семинар по процессному подходу в управлении для своих коллег - участников проекта по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов. В состав рабочей группы по оптимизации бизнес-процессов вошли владельцы и ключевые участники всех бизнес-процессов организации. В ходе мини-семинара мы изложили лежащие в основе процессного подхода теоретические постулаты, без знания которых невозможно эффективно управлять бизнес-процессами. После этого мы предложили на обсуждение план-график проекта, процедурные вопросы относительно встреч рабочих групп, ответственности участников данного проекта и т.д. 

Далее, в ходе реализации проекта, мы регулярно проводили мини-семинары и сессии, чтобы ответить на вопросы коллег, разобрать сложные кейсы, спорные ситуации и укрепить веру участников проекта в успехе. 

Следует отметить, что в команде проекта были участники с разной теоретической подготовкой в сфере менеджмента. Поэтому подобное обучение позволило всем участникам проекта овладеть необходимыми знаниями для решения данной бизнес-задачи. 

Обучение с помощью бизнес-симуляции

Для решения определенных задач обучения очень хорошо подходят бизнес-симуляции. 

Я работала с одной компанией на проекте в качестве консультанта по организационному развитию. Это была крупная компания, с очень сильной командой топ-менеджеров. У всех за плечами дипломы МВА и колоссальный опыт развития бизнеса. Мой заказчик, директор по персоналу, посетовала, что топ-менеджеры компании убеждены в том, что они знают и умеют всё, к консультантам относятся с недоверием, так как сами себе гуру. Между тем, у организации имелись определенные стратегические проблемы.  

В ходе стратегической сессии я предложила участникам бизнес-симуляцию.  Мы объединили участников сессии в две команды: женскую и мужскую. Мужская команда получила такие вводные: «Представьте, что вы работаете в государстве, в котором запрещены все виды бизнеса, кроме создания службы знакомств. Необходимо представить концепцию «отстройки» от конкурентов в службе знакомств для одиноких женщин». 

Другими словами, команде нужно было сформировать очень сильные конкурентные преимущества, чтобы выиграть конкурентную борьбу. 

Женская команда получила задание сформировать перечень критериев, по которым они выбрали бы для себя агентство, предоставляющее услуги по поиску мужчины своей мечты. 

Что произошло в результате! Видение женщин и мужчин не совпали ни по одному пункту! Мужчины представили концепцию позиционирования исходя из своего собственного понимания того, чего хотят женщины. А женщины хотели совсем другого. Это был настоящий инсайт. «Такого урока по маркетингу у нас еще не было!», - воскликнул один из участников, топ-менеджер и обладатель диплома МВА. 

Данная бизнес-симуляция наглядно показала, насколько важно понимать потребности клиента и строить стратегию коммуникации со своим потребителем исходя из ожиданий клиента, а не собственных интересов и предпочтений.

 «Умудренные опытом» топ-менеджеры успешной компании задумались о необходимости более внимательного отношения к формированию конкурентных преимуществ. 

Современных способов и методов обучения персонала очень много. Эта сфера стремительно развивается. И это прекрасно. Ведь, как считал основоположник методологии «обучение действием» Рег Реванс, организации и люди в ней будут процветать до тех пор, пока темпы обучения будут выше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде. 

Сегодня его тезис – это аксиома: суждение, не требующее доказательств.