Мы хотим тренинг, или не хотим, или не тренинг?

Никита, добрый день.

Я обычно в таких ситуациях сразу рушу замки надежд, сказав, что если задача стоит, как вы писали: «научить» — то это невозможно сделать в формате тренинга.

То есть я бы еще до формирования итогового результата начала копать в том, что тренинг не дает навыков, а только знания, фрейм, просто отдельную информацию, которую применять никто не начнет. Этим бы я привела к пересмотру самого формата или все таки осталась на нем, если бы в рамках этого погружения заказчик бы принял то факт, что он понимает, что получив тренинг он ничему не научит руководителей , а даст им просто инфу, но не применимость ее…и вот тогда я бы уже стала разбирать, а какую информацию? О чем конкретно?

Это очень помогает клиенту как раз осознать базово в какой точке он находится и к чему на данном этапе хочет привести.

Добрый день, Никита!

В такой ситуации полезно провести фасилитационную сессию с ключевыми стейкхолдерами, чтобы совместно сформулировать цели обучения и ожидаемые результаты. Можно использовать методику обратного проектирования: обсудить, какие изменения в поведении или результатах работы будут свидетельствовать об успехе. Также помогает уточняющее анкетирование для выявления скрытых потребностей.

Никита, Коллеги, Всем доброго времени суток!
Никита, вероятно это самая распространённая ситуация.
Как мы обычно выходим из неё!
Первое, естественно - это интервью с ответственными, заинтересованными лицами и Заказчиком.
Если единого поля понимания проблемы или решения нет, то проводим Анонимное интервью со всеми сотрудниками с использованием Гугл Форм.
3 простых вопроса:
1. Что Вы могли бы отметить как положительные факторы работы в компании? Что Вам нравится и о чём обязательно нужно сказать!
2. Что в Вашей профессиональной деятельности вызывает наибольшее напряжение?
3. Что именно Вы могли бы порекомендовать в интересах повышения производительности и результативности собственной деятельности или деятельности Ваших коллег? Какие пожелания у Вас есть к другим сотрудникам и подразделениям?
Эти три простых вопроса дают полноценное понимание того, что происходит в бизнесе потенциального Заказчика. Обобщаем полученные данные и уже с конкретным предложением выходим на финальное обсуждение!
Всем добра!

Никита, добрый день! Конечно, иногда у собственника или линейных руководителей есть лишь ощущение «надо что‑то с людьми делать» – и первым делом вспоминают про тренинг. Но если за общим названием нет конкретных ожиданий, у вас получится просто приятная встреча «ни о чем». В подобных ситуациях я настаиваю на небольшом диагностическом этапе: кто и на что жалуется, какие проблемы пытаемся решить, какое поведение хотим увидеть вместо нынешнего? Это может быть интервью или наблюдение, но без такого исследования мы не сможем определить, нужен ли вообще учебный формат. Может выясниться, что вопрос в распределении ролей или полномочий, и тогда фасилитационная сессия даст больший эффект.

После диагностики полезно согласовать с заказчиком цель обучения и измеримые признаки успеха: если речь про навыки управления людьми, то это могут быть регулярные one‑on‑one и обратная связь; если про организацию процесса, то корректно прописанные KPI и зоны ответственности. И только когда вы вместе обозначите желаемый результат, можно выбирать подходящий формат – тренинг, коучинг, наставничество или корпоративная бизнес‑игра.

Наконец, не бойтесь сказать «нет» на запрос «хочу тренинг, но сам не знаю зачем» – это честно. Иногда лучше предложить руководству фокус‑группу или стратсессию с экспертом, чтобы собрать ожидания и разложить их по полочкам, чем запускать обучение ради обучения.

Здравствуйте, Никита!

Похоже, это как раз тот самый случай, когда заказчику нужен не столько тренинг, сколько помощь в осмыслении своей реальной задачи. Мы бы порекомендовали в таких ситуациях постараться на время убрать из разговора слово «тренинг» и предложить формат диагностики: короткие фасилитационные сессии или стратегическую встречу, где вместе с ключевыми участниками вы формулируете желаемое состояние, проблемы и приоритеты. Порой после такого заказчик сам понимает, что вместо обучения нужна, например, работа с процессами, командные договорённости или индивидуальное наставничество. Важно не спешить продавать готовое решение, когда нет чёткой цели. По нашему мнению, лучше помочь заказчику развернуть его запрос, перевести эмоцию «надо что-то сделать» в конкретику: что изменится в поведении или результатах, как это измерить, какие ресурсы есть. Это экономит силы всем: и вам, и клиенту, и его руководителям.