Клиентский HR сервис. Как HR-специалисту стать незаменимым для бизнеса

Данная статья написана на основе материалов программы «HR-ПЕСНЯ с Алексеем Урванцевым» на МедиаМетрикс.тв, выпуск «Клиентский HR сервис. Как HR-специалисту стать незаменимым для бизнеса».

Гость: Екатерина Сухобаевская, руководитель направления по оргразвитию службы инновации и цифровизации группы компаний ЭФКО, HRD, персональный HR-ментор.

Сегодня мы будем говорить о кодексе чести HR специалиста. Екатерина обнаружила, что каких-то конкретных правил работы в HR не существует. Поэтому сформулировала свои собственные. 

Один из важнейших моментов в HR – дисциплина и преданность принципу «не давай пустых обещаний». Если даже дал такое обещание, то сдержи его. 

В первую очередь Екатерине хотелось бы, чтобы специалисты, реализующие современные HR-технологии в управлении персоналом, думали об HR не как о кадровом направлении, а как о бизнесе. Мы должны прийти к выстраиванию сервисной услуги. Для этого необходимо обучение HR нового типа еще с ВУЗа. Мы должны уметь показывать и рассказывать бизнесу о том, каким должен быть HR.

Современные профессиональные стандарты в этом смысле сегодня разрозненны.

Нет объединяющей технологии в подборе персонала и эффективной реализации других функций (оценка, обучение, ведение делопроизводства и так далее). Только по отдельности.

В кодексе чести HR-специалиста 18 принципов

Эти принципы взяты из маркетинга, т.е. обыкновенный клиентский сервис. Получается, что HR - это сервисная служба, которая обслуживает бизнес. Поэтому важно постоянно общаться с собственником предприятия, знать современные тренды управления персоналом. 

1. Нанимайте профессионалов. Имеется в виду не только HR, но и другие сферы

Все хотят себе профессиональных работников, но не все могут себе это позволить. В любом направлении человек может быть профессионалом, или у него должен быть потенциал, талант и т.д. 

Сейчас, особенно после 2008 г., знания и навыки стали в категорию «априори», т.е. безграмотных или необразованных на работу не возьмут. Определяющую роль сейчас стали играть компетенции и ценности человека. Ведь если человек совсем не умеет и не любит общаться, то нет смысла брать его на должность менеджера по продажам. Даже в том случае, если он прекрасно владеет теорией в этой сфере. 

Для реализации этого принципа важно уметь оценивать все вкупе: привычки, навыки и компетенции. Сейчас как раз в тренде работать над привычками - находить среди персонала именно те привычки, которые мешают дальнейшему росту и развитию компании в целом. 

Например, про привычки на опасном производстве, где безопасность должна стоять во главе угла. Если человек многократно замечает, что его коллега не соблюдает правила техники безопасности, но не сообщает об этом начальству - это уже вредная привычка. Которая потом может повлиять на эффективность работы всего производства (если тот коллега останется без пальцев и получит инвалидность). Ошибки никогда нельзя замалчивать, ни свои, ни чужие. 

Также мы должны помнить, что HR - это лицо компании. Когда соискатель первый раз приходит в компанию, то первый человек, которого он видит - это рекрутер. Именно он и представляет компанию. Поэтому HR должен быть профессионалом. 

2. Принцип эмоционального контакта. Подтверждает первый принцип эффективности подбора по компетенции и типу личности

То есть когда мы проводим собеседование, надо сразу четко понимать: на какую должность мы его берем, какой коллектив, какой начальник, с кем он будет работать в проекте и т.д. Поэтому HR должен уметь задавать правильные вопросы и четко понимать, на какую должность он подбирает сотрудника.

3. Пионеры-исследователи

Если ты не будешь на шаг впереди, и не будешь постоянно общаться с руководителями и собственниками, не будешь в курсе грядущих трендов - проиграешь. Сейчас, например, многие ушли в цифровизацию. 

Цифровизация - это некий технический подход, который основан не на обязательной замене технического труда, а именно оцифровка всех процессов бизнеса. Это важно, потому что эффективность наших процессов зависит от глубокой аналитики. Сейчас время Big Data, время собирать любую статистику в рамках абсолютно любой компании: по делопроизводству, по возрастному составу команды, по месту образования и родному городу, и т.д. Подобная аналитика может подсказать нам место и время возможного увольнения того или иного сотрудника. Например, увольняются чаще всего те люди, которые добираются на работу в течении 2-х лет каждый день более 2-х часов. 

Именно поэтому, кафедра управления персоналом должна уметь установить эмоциональный контакт со своим клиентом, уметь нанимать профессионалов (не только аналитика, но и психология). Более того, каждый проект нужно уметь аргументировать. Для одного руководителя цифр будет достаточно и он похвалит HR специалиста за такой отчет, но для другого руководителя - гуманитария по складу характера, цифры будут непонятны. Ему нужна будет презентация с картинками и эмоциями. 

Важно поэтому изначально типировать своего руководителя, чтобы понимать подходы к общению именно с ним. Но самой, наверное, основной профессиональной компетенцией HR-директора можно назвать – умение верно оценить потребности бизнеса, уметь преподнести руководителю суть процесса и его эффективность. Делать не «просто так и много», а именно то, что действительно необходимо для бизнеса. Не менее важно: выявление, устранение рисков, обратная связь и системность.  

4. Принцип «user experience». Основные моменты – действия и выполнение необходимых целей

Особенно важна аналитика таких показателей, как, например, прибыль от повторных проектов. KPI обязательно должен учитываться, так как цели есть у всех, результаты есть у всех, и все должно работать по SMART.  

Песня «об HR» от Екатерины Сухобаевской:

Я люблю тебя, Жизнь,

Что само по себе и не ново,

Я люблю тебя, Жизнь,

Я люблю тебя снова и снова.

Вот уж окна зажглись,

Я шагаю с работы устало,

Я люблю тебя, Жизнь,

И хочу, чтобы лучше ты стала.

(Георг Отс, «Я люблю тебя жизнь»)

По словам Екатерины, эта песня сопровождает ее всю жизнь.