К вопросу оценки интеллекта

Любой руководитель имеет дело с необходимостью оценки сотрудников или при отборе кандидатов. Очевидно, что с позиций повседневности и особенно перспективы оценка – ключевой вопрос управления. И главные препятствия здесь – формулировки того, что мы хотим оценивать, и конкретное обозначение критериев или индикаторов, по которым будем оценивать, и компетентность/адекватность оценок. И в ряду актуальных оценок приоритетной является Интеллект.

Но оказывается, что критериев оценки множество, а системы общепринятой для отображения этого множества нет. Обычно же нас интересует принципиальный вопрос - уровень интеллекта и его особенности по отношению к исполнительской или творческой работе. Очевидно, что вопрос весьма нетривиальный. Поэтому изначально придется обратиться к определениям терминов «ум и интеллект».

БЭС: Ум – способность мышления и понимания. В истории философии – это то же, что разум, дух; в древнегреческом языке это соответствует «нус», в латинском – интеллект.

Словарь русского языка Т.Ф.Ефремовой: Мыслительная способность сознательной деятельности, склад мышления и миропонимания, здравый смысл рационального поведения; сознание, рассудок.

Википедия. Интелле́кт -  (от лат. intellectus — ощущение,восприятие, разумение, понимание, понятие, рассудок) — качество психики, состоящее из способности адаптироваться к новым ситуациям, способности к обучению на основе опыта, пониманию и применению абстрактных концепций и использованию своих знаний для управления окружающей средой. Общая способность к познанию и решению трудностей, которая объединяет все познавательные способности человека: ощущение, восприятие, память, представление, мышление, воображение.

Видно, что Интеллект и Ум – понятия в целом совпадающие. Здесь выражены  проявления ума и попытки дать определения. Естественно, возникают вопросы: Как оценивать эти проявления? Какими способами? Какие из этих способов являются эффективными?

О комплексной системе Оценки.

            Оказывается, что в различных публикациях нам предлагается  выход, как правило, в психологических тестах. Но сама их парадигма «адекватного самоотчета и самооценки» в принципе сомнительна, т.к. она не реализуется на практике и противоречит здравому смыслу. Кроме того, вряд ли возможно с психологических позиций адекватно описать указанные проявления ума, не говоря уж о выработке «шкал» оценки. Следовательно, выход может состоять в ином подходе,  выработанном практикой и не противоречащему объективному взгляду и здравому смыслу. Таким способом оценки является «качественная оценка проявлений ума». Подобный способ оправдан с теоретической стороны, он совершенно естественно реализуется на практике, не требует дополнительных ресурсов и больших временных затрат.

            Полезность критериев оценки состоит в том, что их видение и выявление не представляет особой сложности, вполне доступно для нормального эксперта. Надежность же оценки и, соответственно, прогноза определяется 2 факторами:  адекватным описанием требуемых проявлений ума и профессионализмом эксперта. Поэтому рассмотрим эти факторы. 

Описание проявлений ума/интеллекта. 

В принципе, речь идет о личности в целом, и это верно, т.к. специфические, требуемые возможности ума являются составляющей частью, они не существуют сами по себе вне личности как целостной системы. Кроме того, нам интересны возможности претендента, т.е. нужен надежный прогноз успешности. А оценка – базис прогноза.

            Определения ума и их конкретизации дают нам основу для описания и выделения некоторой «своей» системы. Иначе говоря, описание личности всегда носит субъективный характер. В результате многолетней практики отбора различных специалистов и руководителей весьма позитивно зарекомендовал себя комплексный подход, включающий изучение резюме и различных материалов претендента, решение корпоративного задания, связанного с будущей работой и беседой с экспертом. Безусловно, полезны мнения/отзывы людей, связанных с ним, которые будут хорошим дополнением. При этом, письменные отзывы как правило будут формальными и потому бесполезными, т.к. люди не напишут того, что могут сказать.

К сожалению, следует констатировать, что мы в публикациях не встретим данные о надежности методик оценки. В целом, инструментарий включает десяток методик оценки, а на практике выделяются указанные 4. Надежность прогноза их применения в комплексе составляет 0,7-0,9, что вполне убедительно.

            Реализация этого подхода позволяет вести оценку в едином ключе, в единой системе критериев оценки всеми экспертами. Положительно зарекомендовала себя следующая система критериев оценки. 

Практические критерии оценки интеллекта. 

            Практика позволяет выделить ряд индикаторов для оценки уровня интеллекта. 

Безусловно, приведенные критерии не являются абсолютными, и требуют уточнений применительно к конкретной работе. Но коррективы не должны выходить за рамки здравого смысла эксперта. Качественные оценки целесообразно давать по 3-бальной системе (в 5-бальной границы размытые, не четкие).

В результате руководитель обоснованно решает вопрос: дать человеку работу по исполнению текущих задач или направить на решение новой задачи, определить направление развития или задать тезисы вхождения в должность. 

Профессионализм эксперта. 

Директорам необходимо искать помощников, а  кадровики призваны задавать тон и решать эти вопросы практически. Практика же показывает, что вопрос оценки персонала является реальной проблемой и для директоров, и кадровиков.  Причины 2 – отсутствие знаний в этой области (нигде не учат и отсутствует должная практика) и назначение на должность не по профессиональным соображениям. Как следствие – на многих предприятий удается организовать лишь массовый отбор кадров. Что касается индивидуального отбора, то обычно это реальная проблема.

Так что вопрос состоит в следующем: есть ли руководитель и кадровик, которые могут решать этот вопрос? Кроме того, даже при наличии грамотного кадровика разрешение подобной ситуации не возможно без непосредственной поддержки директором помощника, который умеет не только оценивать, но и организовать эту работу среди руководителей.

Оценка персонала – дело не простое, но «наживное». Оно требует и знаний в этой области, и навыков. Очевидно, что этой ключевой компетенцией директор и кадровик должны не только владеть, но и реализовать ее среди руководителей как систему работы. И такая система работы позволит делать правильный выбор кандидатов или достаточно обоснованно оценивать сотрудников. А это уже базис всей работы с персоналом.

Важно понимать, что в данном случае речь идет только об оценке Ума, но базисом его являются особенности человека. Невозможно говорить об уме вне связи с личностью.

Специально отметим, что Оценка кадров является базисной, т.к. на нее опираются Отбор, Развитие, Стимулирование, Организация KPI и BSC, Работа руководителей с персоналом и Корпоративные изменения. По сути, это основа менеджмента!