Итоги HR EXPO 2019. 11 выводов о развитии рынка HR

HR EXPO - самое масштабное HR-событие России и СНГ, которое отражает отрасль управления персоналом. В этом году мероприятию исполнилось 20 лет, поэтому темой года стало подведение итогов и планирование будущего развития HR-отрасли.

В ходе профессиональных дискуссий активно обсуждалась трансформация восприятия HR-специалиста в России: от кадровика к рекрутеру, а после к менеджеру по персоналу. А также, рассматривались причины, которые влияют на функцию управления персоналом сегодня. В силу активного развития технологий мир поменялся — стал быстрее и сложнее.

Именно этими факторами продиктованы 11 ключевых выводов о развитии рынка управления персоналом: 

Вывод № 1: Soft Skills выходят на первый план: 

Раньше от сотрудников требовалось только знание своего дела, сейчас Soft Skills являются одним из важнейших факторов для работодателя. Так как примитивная и типовая работа уходит на аутсорсинг технологиям, от человека требуются новые навыки для решения нетривиальных задач — эмоциональный интеллект, социальный и т.д. 

Вывод № 2: Борьба за таланты ужесточается 

Время, когда сотрудников не хватало, прошло, однако борьба за таланты по-прежнему напряжённая. Сотрудники находятся в постоянном поиске лучшего предложения — и не только внутри, но и между отраслями (показательный пример — IT-специалисты). Работодателям теперь необходимо уделять всё больше внимания развитию внешнего и внутреннего бренда. 

Вывод № 3: Возникает необходимость оптимизировать контент и способ его доставки 

Быстрый мир требует мгновенных корпоративных коммуникаций. Сотрудники не готовы долго ждать ответ на свой запрос, и работодатель должен находиться в непрерывном диалоге со своими людьми. Для того, чтобы удерживать вовлечённость персонала, компаниям требуется переходить на удобные для сотрудников площадки и адаптировать информацию, которую они пытаются донести до сотрудника. 

Вывод № 4: Появляются системные модели работы с временными сотрудниками. 

Всё больше и больше молодежи выбирают работу по проектам. Перманентный найм уходит в прошлое, и наступает время проектных отношений с сотрудниками. В связи с этим компаниям требуется учиться управлять временными сотрудниками и выстраивать систему оплаты по-новому — с фокусом на результат, а не на проведённые часы на рабочем месте. 

Вывод № 5: Плоские системы управления как катализатор гибкости компании. 

Сегодня планировать приходится «карандашом», чтобы быть готовым быстро скорректировать путь к реализации целей. Возрастает важность гибкости компаний, поэтому приходится встраивать в иерархическую систему управления плоскую. Для этого компаниям нужно выстраивать культуру ответственности, в которой люди будут чувствовать собственную силу в принятии решений. Стабильность как основная ценность компании становится опасной, так как в подобной корпоративной культуре сотрудники практически не готовы к изменениям. 

Вывод № 6: Меняется парадигма обучения и образования. 

Обучение и образование становится краткосрочным и переходит в формат онлайн. При этом его важность возрастает — учиться приходится постоянно, чтобы быть готовым адаптироваться к изменениям. Компаниям необходимо переводить обучение в омниканальный режим, где благодаря правильной интеграции технологических решений в жизнь сотрудников постоянная и качественная учеба становится реальностью. 

Вывод № 7: Происходит фокусировка на гуманизацию и раскрытие потенциала. 

Для того, чтобы сотрудники могли успешно применять на себе новые роли, HR-специалистам необходимо работать над раскрытием потенциала своих людей. Работодатель должен помочь сотруднику определить 80% своих функций в компании, а остальные 20% оставить сотруднику, чтобы у него появилась эмоциональная связь. Необходимо создавать атмосферу разнообразия, в которой есть большое количество точек зрения, чтобы запустить процесс создания творческих и инновационных решений. Осознавать ценность людей, ловить волну гуманизации, потому что только думающий человек сможет управлять технологиями. 

Вывод № 8: Возникают проблемы из-за недостатка Digital-грамотности. 

Компании начинают автоматизацию, а ⅓ сотрудников по-прежнему с опаской относятся к новым технологиям. Начинается «гонка Digital-вооружения», но при этом немногие организации думают о том, как на это реагируют сотрудники. Компаниям важно сделать процесс внедрения планомерным и донести до сотрудников, какие преимущества им даст использование технологий. 

Вывод № 9: Появляются новые подходы к генерации решений. 

Сегодня необходимо подвергать сомнениям всё, что компании и сотрудники знали раньше, быть в постоянном поиске новых инструментов (и пересматривать решения, которые не подходили раньше), думать о том, с какими задачами придётся справляться в будущем. Нужно перестать бояться ошибок, потому что они идут рядом с инновациями, и научиться искать проблемы, чтобы расти за счёт их устранения. Для решения сложных задач появилась необходимость формировать команды из нескольких специалистов, порой из разных областей или даже отраслей, так как знаний одного человека недостаточно для осуществления технологического прорыва. 

Вывод № 10: Увеличивается роль HR как консультанта. 

Перед HR-специалистом стоит задача научиться разговаривать на языке цифр, чтобы обосновать свою ценность и стать консультантом как для бизнеса, так и для сотрудников. HR должен быть в гэмбе и понимать сотрудников, чтобы стать специалистом, который учит, советует, внедряет процессы, помогает катализировать карьерные изменения, повышает уровень доверия внутри компании. 

Вывод № 11: Значимость профессионального сообщества возрастает. 

В силу того, что на рынке появляется всё больше непроверенных инструментов, а цена ошибки становится очень высокой, возрастает роль профессионального сообщества. Задачей сообщества становится минимизация рисков и установка стандартов качества для новых игроков рынка.