Интервью по компетенциям: основные методики

Чаще всего я совмещаю несколько методов при оценке каждого кандидата, но элементы интервью по компетенциям использую каждый раз. 
 
Давайте разберемся, что же это за метод? 
 
Под компетенцией в данном случае понимается модель поведения человека в той или иной рабочей ситуации. Причем качества кандидата оцениваются не как плохие или хорошие, а как подходящие или нет к конкретной должности (и даже конкретной компании).  

Существуют несколько методик построения интервью по компетенциям: 
 
🔸  Методика STAR (Situation / Task – Action – Result) (Ситуация / Задача – Действие – Результат) 
 
🔸  Методика PARLA (Problem – Action – Result – Learned – Applied) (Проблема – Действие – Результат – Новые знания – Применение новых знаний) 
 
🔸  Методика CARE (Content - Action -Role - Effect) (Содержание ситуации - действие - роль - эффект) 
 
Лично мне больше нравится STAR, может быть потому, что мы внедряли его когда я работала в AGCO, но в целом эта методика позволяет выявить ключевые моменты, при этом не занимая часы времени на каждое интервью. 
 
Из плюсов поведенческого интервью: 
 
·  Основывается на уже имеющемся у кандидата опыте, а не на предположениях «как вы повели бы себя в такой-то ситуации?» (в которой раньше никогда не были и не знаете, как вы себя в ней поведете) 
 
·  Позволяет выяснить, какой личный вклад внес сотрудник в тот или иной проект 
 
·  Помогает подсветить реакции кандидата на негативные ситуации из его прошлого опыта, понять, чему он в них научился 
 
·  Дает возможность рекрутеру сравнивать «яблоки с яблоками», то есть все кандидаты на одну и ту же вакансию получаю одни и те же вопросы, что значительно облегчает их анализ и принятие решения о найме. 
 
Буду рада, если поделитесь в комментариях своим опытом проведения или участия интервью. 
 
В следующих материалах расскажу вам о конкретных примерах вопросов поведенческого интервью, взятых из моей практики.