Найти исполнителя
     
    Агентство HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Юлия Барышникова
    11 февраля 2019
    HR_эксперт, бизнес-тренер, карьерный консультант. изменяющее пространство С-ПАРТА

    Зоны ответственности рекрутера и компании-клиента в адаптации персонала

    Должна или не должна зависить ли оплата фрилансеру - специалисту по подбору персонала от способности соискателя и компании заказчика притереться друг к другу?                                                

    Почему специалист по подбору персонала (фрилансер) зависит от системы адаптации персонала в компании- заказчика? 

    Коллеги, добрый день!

    Я работаю как подборщик-фрилансер. И вот получив очередной заказ, я задумалась, а почему Заказчик оплачивает мои услуги как специалиста по подбору персонала, по истечении срока адаптации (испытательного срока) новичка в компании? 

    Ведь меня нанимают для подбора и отбора наиболее подходящего кандидата в компанию. Да, на всех этапах я могу предположить, как соискатель пройдет адаптацию в компании. И, конечно же, подтвердить или опровергнуть свои предположения на собеседовании.  По идее, мои услуги на этом закончены. 

    Далее начинается работа самого заказчика, и я к этому уже не имею отношения. С точки зрения разума, это логично. Или все-таки нет?

     

     

    Комментарии 14 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 289
    Здравствуйте! Сталкивалась с подобной ситуацией (о которой пишет автор) в начале пути фрилансера-рекрутера. Попробовав, поняла что такие условия не для меня. Получать деньги через 3 месяца после выполнения работы - демотивировало сильно. Поговорила с заказчиком, объяснила логику и договорились о выплатах по истечении 2-х недель ( в тот время работа шла без договора, на договоренности, причем, зачастую по телефону:)) Коллеги -рекрутеры из фарм бизнеса рассказали, что крупные фарм компании платят по истечении 3х месяцев до сих пор и не меняют условия. Вот так разнообразны наши договоренности и интересы)
    1
    Юлия, Вы пишете "почему клиент оплачивает ми услуги после истечения испытательного срока?". Ответ простой: потому что Вы подписали Договор на таких условиях. Есть два других пути: провести переговоры и огласить различные варианты сотрудничества или сделать Договор, по условиям оптимальный для Вас как для профессионала и говорить о том, что Вы работаете именно на таких условиях.
    Но тогда возникнут вопросы:
    1. Стоимость Ваших услуг. Чем меньше мелких услуг в составе объемной услуги подбора специалиста Вы предложите, тем меньше будет Ваш гонорар.
    2. Перспективы сотрудничества. Подбор без гарантий хоть и не дорог, но способствует высокой текучести на испытательном сроке. В итоге для Вашего клиента это хуже (смена лиц и нестабильность в коллективе, более низкая эффективность, дополнительные затраты на обучение и р.) и дороже (три ресёрчинга дороже одного рекрутинга)
    3. Ваша репутация в глазах соискателей. Вы так и не становитесь для них нейтрально-доверенным лицом, они видят, что вакансии, с которыми Вы работаете, обновляются (комментарии "так и не может им никого найти", "возможно, там и нет вакансии, просто базу кандидатов собирают" и пр.)
    4. Ваше развитие (как это ни забавно). Ресёрчинг это - конвейер. Интеллектуальный конвейер тормозит профессиональное развитие.

    Чем можно снизить риски:
    - предложите заказчику составить jo для кандидата;
    - поинтересуйтесь, как проходит адаптация, есть ли процедура "наставничества" (хотя бы просто для входа в компанию, не в плане обучения)
    - сохраняйте связь с обеими сторонами найма и с кандидатами, которым было отказано при выборе. Возможно, если встанет вопрос о замене новичка, Вы напомните заказчику кого-то "номер два" и Вам не придется начинать весь процесс с начала.
    - формируйте базу профессионалов, ведущих пассивный поиск "лучшей доли".
    В итоге всё этот - лишь вопрос самопозиционирования на рынке услуг. Удачи Вам!
    1
    Юлия, добрый день!
    1. Пропишите в договоре оплату по факту выхода специалиста на работу, риски клиента здесь компенсируются однократной бесплатной гарантией, которую вы предоставляете
    2. Согласна, что не работая в компании, адаптационным процессом мы не сильно управляем. Но мы можем держать руку на пульсе как с руководителем(как работает новый сотрудник, влился ли, какие результаты показывает, нужно ли что-то подкорректировать), так и с сотрудником. Важно - делать это в процессе ИС, а не в конце, когда исправить уже ничего будет нельзя. Если упустите момент - у клиента останется осадок от работы с вами, а вы - необходимость замены.
    3. Постоянные клиенты будут вас ценить за то, что вы автоматически считываете нужный им профиль кандидата и находите им "своих", которые успешно проходят ИС и приносят компании ценность
    Очень интересная и содержательная дискуссия! Есть над чем подумать и что принять к сведению. Всем спасибо.
    Поддерживаю профессиональный подход , представленный Екатериной!
    Только так: вникать,поддерживать, применять.
    Требуются усилия,чтобы у Заказчика все сошлось с новым сотрудником и у рекрутера появился постоянный Клиент.
    Вера, 15 февраля
    3
    Юлия, соглашусь с предыдущими комментаторами: гарантия на период испытательного срока, это общепринято и особенно важно для клиентов, которые впервые обращаются к рекрутерам или имеют неудачный опыт сотрудничества с ними. Разумеется, система адаптации внутри компании, это не то, на что рекрутер может напрямую влиять. Я минимизирую риски следующим образом: 1. Выясняю у заказчика: а) в каком коллективе и при какой системе руководства предстоит работать новому сотруднику (использую эти данные при отборе) б) как построена система адаптации, будет ли наставник, какие результаты ожидаются от сотрудника в период испытательного срока. 2. Информирую одобренного кандидата об особенностях коллектива, ожиданиях руководителя, ожидаемых от него результатах 3. Сообщаю финальному кандидату, что при возникновении любых вопросов, относительно работы, он может связываться со мной и я помогу прояснить ситуацию. 4. Поддерживаю связь с кандидатом и руководителем на протяжении всего испытательного срока. Узнаю, как проходит адаптация, что удалось сделать, какая обстановка в коллективе и т.д. Если нужно, выполняю роль медиатора при обсуждении рабочих вопросов.
    В моей практике были случаи, когда эти действия позволяли вовремя прояснить моменты недопонимания и позволяли новому сотруднику успешно пройти испытательный срок и остаться работать в компании.
    Возможен подбор без гарантии, но это стоит гораздо дешевле. Иногда Заказчик соглашается, только надо прописать в договоре приметно следующее: "Фактом оказания услуг Исполтнителя считать допуск Сотрудника к выполнению любого вида работ в интересах Заказчика, включая обучение."
    Вера, 14 февраля
    Коллеги, добрый день!
    Согласна со многими здесь. Если вы предоставляете гарантию на свои услуги - в ваших же интересах успешное прохождение испытательного срока кандидатом в компании-заказчике и следует делать все возможное для этого: от верной оценки на начальном этапе до достижения договоренностей между ними. Очень часто рекрутер в этом смысле играет не последнюю роль. Я все чаще встречаюсь с заказчиками,которые не могут верно понять и договориться,у меня у одной подобное ощущение, коллеги?
    Дина , 14 февраля
    2
    Зависит чаще всего от того, насколько долго Вы планируете работать дальше с Заказчиком.
    Как правило - чем приятней условия для Вашего Клиента, тем дольше он будет с Вами работать, а также рекомендовать.

    Я не вижу проблем в том, чтобы помогать успешно адаптироваться: связаться после нескольких рабочих дней, поинтересоваться впечатлениями.
    В таком случае Вы и себя продемонстрируете качественным HR-специалистом, а также большим пониманием о Заказчике.

    1
    Юлия, коллеги, добрый день!
    Согласен, что если условия сотрудничества с Заказчиком уже приняты, то менять их в свою пользу - не очень профессионально.
    При этом нужно понимать:
    1. причины увольнения на ИС могут быть разными. И если Заказчик обещал чистый, светлый офис и 8-часовой раб.день, а на деле - подвал и работа по 16 часов без выходных - вряд ли это вина рекрутера (если только он об этом не знал). Но, если Кандидат "продал" себя дорого на всех этапах подбора, а на деле мало смыслит в своей новой работе, то возникает вопрос - куда смотрел рекрутер. Если же причина в личнх обстоятельствах Кандидата - нужно обсуждать...
    2. если роль рукрутера в подборе кандидата очевидна, то роль в адаптации после "передачи" кандидата работодателю - отдельная тема. Если Вы в состоянии влиять на отношения Работодателя и новичка (бывшего Кандидата) - тогда и за результат ИС в некотором смысле отвечаете, если же нет - зачем брать на себя риски...?
    3. наконец, деньги. "Доп.опции" тоже стоят денег. И если Вы берете на себя ристки, чвязанные с прохождением ИС, то вправе заложить их в ценник. Если же Заказчик хочет "дешево" - тогда и "гарантии" соответствующие.
    Юлия, Вы совершенно правильно указали на зоны ответственности в своем вопросе. Их обязательно нужно обсуждать с Заказчиком "на берегу".
    Анатолий, 12 февраля
    Юлия, встречается и такое, когда оплата делится на два этапа - после подбора и по истечении испытательного срока. Не сказать, чтобы уж сильно распространено, но и не единичный случай. Конечно, бесплатная замена, если работник уволился или его уволили на испытательном сроке более распространено.

    Тут, конечно, много подводных камней, начиная от недобросовестности клиента (но уж коли согласились, видимо, Вы ему доверяете) до некачественной работы самого рекрутера (опять же - он выбрал Вас, так что нет оснований).

    Но тем не менее. Сейчас Вы в такой ситуации, когда про сумму уже договорились и вряд ли уместно ее менять. Так что часть работы придется Вам проделать бесплатно, то есть в той сумме, на которую Вы договорились при подборе. Поскольку от успешности или неуспешности Вашего кандидата зависят Ваши деньги, то вполне уместно их защищать. Я бы договорился о том, что тоже бы участвовал в процессе адаптации своего специалиста хотя бы в роли наблюдателя-консультанта. То есть пообщался бы и с его непосредственным руководством на предмет их видения работы данного специалиста, попробовал что-то откорректировать у самого кандидата (в случае необходимости). Так Вы будете больше понимать про перспективы получить свою оплату. А уж если эту Вашу просьбу отклонят - вот это уже очень тревожный сигнал.
    Юрий, 12 февраля
    4
    Здравствуйте, Юлия! На мой взгляд, здесь важны понятия: если Вы - рекрутер, то "сопровождаете" подобранного специалиста в течение испытательного срока, если Вы - рисёчер, то по согласованию с Заказчиком отвечаете только за поиск и предварительный отбор.
    Добрый вечер! Да, бывает, что у разных Заказчиков разные условия: например, есть один хороший Заказчик, с которым сотрудничаем по высокооплачиваемым специалистам, он платит ТОЛЬКО после испытательного срока, но по факту, за 3 года сотрудничества на испытательном сроке "отвалился" всего 1 кандидат. Относительно данного Заказчика такие условия меня устраивают, думается, если бы заказы были менее значимые, то поторговалась;))
    Словом, согласна, с Анастасией, все в Ваших руках:)
    Курило Наталья, 11 февраля
    Юлия, добрый день. Если Вы - частный рекрутер-фрилансер, то вправе оговаривать условия, сроки и стоимость своих услуг.
    Вы согласились на условия, предложенные Вам заказчиком. Сейчас Вы понимаете, что данные условия для Вас не очень подходят и Вы вправе их отрегулировать, но в рамках другого сотрудничества или другого проекта, т.к. менять условия, когда Вы на них согласились - не совсем корректно, хотя допустимо.

    Вообще, на рынке рекрутинга общепринято, что услуги оплачиваются по факту выхода сотрудника на работу (от 3х до 10 рабочих дней). Так же допускается предоплата. На период адаптации подобранного кандидата рекрутер предлагает гарантию, т.е. если кандидат не прошел исп. срок - делается однократная замена. Это норма, но еще раз повторюсь - Вы имеете полное право предлагать свои условия. Другой момент, что они должны быть взаимовыгодны обеим сторонам договора... Так же нужно здраво оценивать свои силы и возможности, т.к. что может предложить один рекрутер - не всегда под силу другому... Я имею в виду опыт, качество подбора и т.п.

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Популярные услуги раздела с ценами:
    Подбор персонала по отраслям
    Подбор специалистов по профессиональным областям
    Подбор дизайнеров
    от 1000 до 50000
    Подбор специалистов по ВЭД
    по договоренности
    Прочие услуги рекрутера
    HR-сопровождение
    по договоренности
    Рекрутинг респондентов
    по договоренности

    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1356
    Вопросы и ответы 382
    Учебные программы 1369
    Школа соискателей 232
    Тесты и кейсы для оценки 190
    Шаблоны документов 288
    Рекомендуем материалы 132
    Мероприятия 241
    Дмитрий Димитриев
    247
    Мошкина Елена 234
    Гузенко Анастасия
    170
    Юрий Шадрин 149
    Анна
    106
    Айрат Мустафин
    90
    Ольга Купава 70
    Вера 67
    Ирина Корнилова 63
    MEGAREKRUTER 58
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    4819 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2440 1 59
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5877 7 57
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    17195 15 56
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2884 2 47
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1656 0 47
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1537 0 42
    Нет оценок