Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Айрат Мустафин
    28 марта 2016
    Бизнес-тренер; эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов; мо. ИП

    Время-деньги (кейс для оценки при найме)

    Самый хороший кейс, который не воспринимается Испытуемым как формальная процедура, но при этом может дать оценщику массу точной информации. К таким оценочным инструментом относится и назначение ТОЧНОГО ВРЕМЕНИ СОБЕСЕДОВАНИЯ. Именно не рамки, а конкретное точное время. Это позволяет проявить множество самых разных поведенческих моделей и степень их устойчивости в конкретном кандидате.

    Оценка персонала при приеме на работу или при аттестации.

    НА КОНКУРС 

    Инструмент №1.

    «Тайм из мани» (Время-деньги).

    Вариации на тему Времени при оценках персонала один из самых простых и универсальных инструментов.

    Вариант №1. Назначьте точное время кандидату, когда он должен прийти на собеседование.

    Пояснение по интерпретации данных

    Посмотрите, во сколько Испытуемый приедет на встречу. Напомню, что результаты решения единичного кейса – это лишь сомнение, гипотеза, тенденция. Необходимо в течение всей процедуры перепроверять как точность полученных данных, так и устойчивость выявленной внутренней поведенческой программы. То есть единственного универсального золотого кейса не может существовать в природе.

    Интерпретация

    1)  Испытуемый может продемонстрировать внутреннюю программу «точь-в-точь» или «точность – вежливость королей».Оцениваемый прибывает чуть ли не секунда в секунду. Эта точность к временнЫм параметрам в одной из позиций может быть очень даже кстати, а в другой будет абсолютно противопоказана.

    Обычно такая внутренняя самоорганизация может отражать и перфекционистский взгляд на мир. Точность до одури. И ботинки начищены до блеска, и документы в папочке, и каждая бумажечка подписана и выделена специальной наклеечкой. Аккуратен до блеска во всем.

    Подумайте, требуется ли высокая степень документальной заорганизованности на будущей позиции или это может быть препятствием для коллектива компании.

    А может быть, Вам требуется навести порядок по полной программе. И на этот период и потребуется такой предельно упорядоченный человек. Кстати, такой человек сильно раздражается, когда нет этого порядка. Но сам настрой на точность не означает наличие организаторских и иных способностей на исправление таких беспорядков. Это должны показывать другие кейсы.

    2)  Человек может опоздать. Но само по себе опоздание может указать лишь отношение к точным границам и рамкам. Важно понимать еще две составляющие – это время опоздания, то есть, на сколько минут или часов он опоздал. Как вел себя в период от момента предполагаемого прихода (времени, которое вы назначили либо за 1-1,5 до этого времени)и момент прихода на встречу. Само по себе опоздание – это работа в дефицитах, помимо только временного фактора. Это стресс-нагрузка, если для человека есть повышенные требования к статусам, ответственность и т.д. Поэтому человек может просигнализировать о том, что он вынужден опоздать. Или поставить в известность, что он задерживается. В одном случае  это будет говорить о том, способен ли он признавать свою вину, свои ошибки или нет. Ведь поставить в известность и извинения в связи с тем, что опаздывает – это проявления разных личностных установок. Однако и тот и другой вариант неплох уже в том случае, если предупреждают и заранее. Это способность смотреть вперед, хоть и с погрешностями.

    Человек может опоздать и как ни в чем ни бывало приступить к общению, даже не извинившись. Обычно это может предполагать пренебрежение порядками и установками, сложившимися в компании. Это первый звоночек о том, что могут быть вопросы и с дисциплиной и с подчиняемостью исполнительской дисциплиной.

    Время, на которое опаздывает человек – это степень отклонения от правил. Подумайте, устраивают ли Вас такие погрешности. Причем погрешности могут в дальнейшем касаться не только самого времени, но и точности исполнения заданий.

    3)  Человек приходит загодя. Однако степень этого «загодя» тоже имеет значение. Загодя размером в два часа – это может свидетельствовать о высокой степени тревожности, но это же может свидетельствовать и о сверхответственности или о тревоге, вызванной высокой значимости предстоящего собеседования в судьбе человека. Он ставит на нее слишком много. Глубоко замотивирован получить именно это назначение или подтверждение своих компетенций.

    Еще одна ситуация прихода «загодя» - это вовлечение третьих лиц, то есть окружающих в ситуацию ожидания. Всех затеребил, у всех повыспрашивал, во все кабинеты заглянул и т.д. Это степень не только тревожности, но и потенциальный индуктор в конфликтогенных ситуациях и потенциальный паникер.

    Если «загодя» не выходит за пределы 30-40 минут, то это хороший показатель оценки ситуации и действий в условиях неопределенности. Способность выстраивать «резервные ресурсные  подушки». Человек может успешно действовать в рисковых заданиях.

    Вариант №2.

    Назначив время встречи, намеренно опоздайте, не предупредив кандидата. Желательно договориться с коллегами, которые смогут Вам в красках описать то, каким образом кандидат Вас дожидался.

    Засеките время, через какое время он попытается Вам позвонить и вообще будет ли он это делать. Что именно Вам при этом скажет.

    Эта ситуация на проверку лояльности, стрессоустойчивости, конфликтогенность, терпение.

    Вариант №3.

    Предложите любое задание выполнить на скорость. Например, быстро написать список стратегических конкурентов компании на последнем месте работы (Вариантов заданий может быть бесконечное множество).  Посмотрите, как испытуемый работает в дефиците времени. Это хороший тест на проверку психофизиологической способности быстро и качественно выполнять задания.

     

    Комментарии 0 Мне нравится 2 В закладки 0 Просмотры 2237

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить кейсВсе кейсы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1129
    Вопросы и ответы 338
    Учебные программы 1239
    Школа соискателей 209
    Тесты и кейсы для оценки 185
    Шаблоны документов 78
    Рекомендуем материалы 112
    Мероприятия 236
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    6 февраля 2015, 08:16
    Тест для приема на работу менеджера по продажам, оценка аналитических способностей
    Задачка Льва Толстого для приходской школы имеет длительную историю, а если посмотреть различные её решения в интернете, то получается отличный анекдот)) Я её использую при собеседовании с кандидатами на руководящие должности, для оценки менеджеров по...
    13095 20 24
    11 марта 2015, 17:24
    Кейс на клиентоориентированность (для оценки менеджеров по продажам)
    Кейс для оценки клиентоориентированности менеджеров по продажам практически любых товаров В2В и В2С, как личных, так и телефонных продаж. Например, бытовой техники, промышленного оборудования, материалов и прочего. Подходит для оценки кандидатов...
    11866 17 9
    17 октября 2017, 20:40
    Групповая игра "Турпоездка" для оценки навыка выявления потребностей
    Данную игру я впервые использовал в конце 90-х, узнав о ней от друггих тренеров. Имя автора мне неизвестно. Игра позволяет развивать или оценивать навыки выявления потребностей. Прекрасно работает как с продавцами, так и с руководителями или специалистами...
    3508 15 12
    27 июня 2017, 10:06
    Деловая игра "Поток". Диагностика личностных и деловых качеств руководителей
    Деловая игра «Поток» воспроизводит взаимодействие ру­ководителей предприятий, находящихся во взаимосвязанных, но неравных экономических условиях по поводу использования общего ресурса. Игра помогает оценить умение вырабатывать соглашения,...
    3419 13 4
    10 марта 2015, 10:04
    Простой кейс для оценки любых специалистов
    Кейс давно использую. Рабочее название: "Конкурсная комиссия кандидатов". У вас точно на любую интересную вакансию - несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью. Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии...
    7228 13 9
    15 октября 2017, 15:11
    Игра для оценки коммуникации менеджера по продажам "Звонок"
    Игра призвана в игровой форме оценить коммуникативную компетенцию менеджера по продажам, совершающим холодные звонки. Под коммуникативной компетенцией понимается навык поддержания длительного и коструктивного диалога с собеседником. Игра применяется...
    2522 11 2
    29 октября 2017, 20:45
    Кейс для продавцов на ассессменте "Пушкина нету дома", оценка нацеленности на результат
    Кейс оценивает в первую очередь нацеленность на результат и навыки аругментирования. Уникальный материал имеет уже одно то преимущество перед другими, что с этим никто никогда не сталкивался. Невозможно подготовиться заранее к тому, с чем ты...
    3510 10 1
    Понравилось 2 пользователям