Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    АПЦ ВИК
    31 марта 2015
    Практикующий психолог, Бизнес-тренер. Ваши Индивидуальные Кадры

    Вопрос о трудоустройстве сотрудников 50+

    Наше агентство открыло новое направление в трудоустройстве "Соискателей 50+"
    Интересно узнать мнение менеджеров по персоналу компаний, как они относятся к данной категории соискателей, предпринимают ли попытки рассматривать таких кандидатов или категорически отказывают?
    Чуть ниже я расматриваю наш опыт работы с данной категорией соискателей.

    Итак, в январе побывав на семинаре, посвященного Компаниям всех возрастов, воодущевилась идеей трудоустройства людей старшего возраста.

    А так как мы уже прорабатывали направление трудоустройства, то решили и присоеденить соискателей страше 50 лет.

    Кандидаты на данную услуги - нашлись сразу. Замечу прекрасные женщины, совершенно не выглядящие на свой возраст. Активные, позитивные и очень милые.

    Проблема в том,что работодатели не хотят рассматривать данный контингент специалистов.

    Один из основных мотивов в том,что нынешние руководители "младшего" возраста и потому может возникнуть конфликт поколений.

    Вопросы:

    1. по какой причине вы можете отказать соискателю "серебрянного возраста"?

    2. чем вас могут смутить данная категория специалистов в вашей компании?

    Комментарии 8 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 1219
    1
    На мой взгляд в каждом возрасте есть свои достоинства и недостатки. При подборе необходимо определиться, что для нас важно и какие критерии кандидата будут востребованы на новом месте работы.
    Что касается кандидатов 50+, то здесь существует ряд условностей или комплексов.
    Часто молодые руководители комплексуют, когда подчиненный старше их. Кроме того, бытует мнение, что 50+ не обучаемы. Хотя в жизни бывает все совершенно по другому.
    Юрий Шадрин, 24 декабря 2017, 22:32
    1
    У более молодых людей, которые сами еще не достигли того или иного возраста, как правило шкала времени смещена. Все 20-летние полагают, что 40 лет - это уже практически старость. Сорокалетние тоже самое думают о шестидесятилетних и т.д.
    Большинство обычных людей, руководителей и заказчиком в том числе, не умеет адекватно оценивать состояние и возможности людей более старшего возраста. Поэтому не знают, как правильно ставить им задачи, как мотивировать, как оценивать эффективность.
    По сути это проблема информированности...
    Дмитрий Димитриев, 28 сентября 2017, 18:45
    1
    Сложная тема, на самом деле... Все зависит от компании, а не от персональщика. В коллектив, где самому старшему сотруднику еще нет 40, неохотно возьмут 50+, особенно на "подчиненную" должность.
    Во-первых есть убеждение, что человек такого возраста не будет так активен и прогрессивен как, скажем, 35-ти летний.
    Во-втопых, этический момент. Начальнику 35, а руководить ему 55 летней дамой. Большинство это смущает.
    Анна, 4 апреля 2015, 15:51
    1
    Приветствую, Коллеги!

    Для меня тема близка по практике, был опыт поиска главного бухгалтера в компанию, где самый большой возраст был 35 лет. В итоге приняли даму 52 года и потом только радовались! Еще один запоминающийся проект: подбор генерального директора - взяли нашего кандидата в 67 лет!
    1.1. Смутить может:
    - слабая оценка тех или иных компетенций, а такое встречается, т.к. есть кандидаты консервативного склада в подходе к работе, а работать надо, как минимум, в ногу со временем, а как максимум, на опережение;
    - отсутствие понимания сферы деятельности компании, что встречается реже, но встречается. Тут уже на собеседовании видно, что деятельность компании для кандидата "темный лес".
    - ну и основная причина - нежелание или неспособность кандидата быть в подчинении у молодого специалиста, хотя это тщательно пытаются скрыть или вообще находиться в молодом коллективе.
    2. Смутить может здоровье кандидата, внешность - это больше к требованию "презентабельная внешность".

    Желаю процветания этому направлению!
    Елена С, 4 апреля 2015, 01:02
    Юлия, прекрасная тема! Она никогда не устареет, в отличии от нас :)

    У меня есть опыт работы с менеджерами 50+ во всех ипостасях: в подчинении, на равных, наблюдение сбоку, руководство. А также подбора персонала различных категорий.
    Видимая проблема только одна - слишком завышенная самооценка и чванливость более старшего сотрудника по отношению к младшему поколению: "Сынок, да у меня дочка твоего возраста, а ты меня тут за Советскую Власть агитируешь!" Но это можно отследить и понять сразу. Бессмысленно тратить время на таких. Сразу прощаться.
    Во всех остальных случаях, когда кандидаты понимают свою меньшую защищенность по отношению к молодым и готовы на уступки, они во всех отношениях лучше. У них, как правило, лучше базовое образование и кругозор. Ведь раньше учили лучше.
    Были случаи, когда сотрудник 50+ не мог понять необходимость бизнес-планирования, считал его ненужным и делал отписки. Это сразу стало понятно. Беседы и увещевания не помогли. Его проступок позволил найти формальный повод для его увольнения. Вторая сотрудница 50+ хотела, но не понимала КАК сделать бизнес-план. После разъяснения всех нюансов благодарила и стала апологетом этого самого планирования.
    Вот такие соображения...
    Майоркин Сергей , 3 апреля 2015, 18:25
    Здравствуйте, Юлия!
    Присоединяюсь к мнению Марии: Вы поднимаете очень важную тему.
    По моему мнению:
    1.
    1.1. Отказ взрослым кандидатам зачастую происходит из-за того, что управленец компании-заказчика сам молод.
    1.2. Взрослые кандидаты не так импульсивны, и поэтому может сложиться впечатление, что они тугодумы: каждому руководителю хочется, чтобы его идею тут же поддержали и с горящими глазами побежали исполнять, но взрослый кандидат может найти в какой-либо идее риски, нестыковки, да и просто "ненужность, несвоевременность" самой идеи. Никто из руководителей не любит критики и не хочет допускать сомнений, тем более в собственной компетентности.
    Пример из жизни: в розничной сети было принято решение создать прослойку т.н. кустовых директоров - на несколько магазинов один директор. HR-директор, будучи взрослым, опытным и осторожным специалистом, возражала. Однако, решение было принято. И началось... Передел оргструктуры, назначение кустовых директоров, сокращения, увольнения, переделка всей документации, кадровых документов и пр. Через два месяца предложенная новая схема показала свою полную нежизнеспособность. Было принято решение вернуться к "старой схеме". Сколько работы было проделано зря?
    1.3. Взрослые кандидаты более грамотны в вопросах трудового законодательства, их не так легко обмануть.
    2. Лично я оцениваю кандидатов не по возрасту, а по наличию необходимых для какой-либо позиции компетенций.

    Справедливости ради нужно сказать, что есть кандидаты 50+, отстающие от требований рынка труда. Это и все еще недостаточное знание компьютерных программ (и нежелание их изучать), это высокомерное отношение к более молодым коллегам, это неумение/нежелание соблюдать субординацию, это отсутствие актуальных знаний (новаций) в той или иной области бизнеса...

    И в заключение: самые устойчивые коллективы те, в которых присутствуют три поколения. Баланс нужен обязательно.
    Жаль, что работодатели этого не понимают.

    Я желаю Вам успехов в работе нового направления.
    Елена , 2 апреля 2015, 15:11
    1
    Важную тему поднимаете, Юлия!
    Основная причина, по которой многие работодатели не готовы рассматривать кандидатов 50+ - невысокая управленческая компетентность руководителей и/или осознание этой невысокой компетентности. Т.е., в их понимании их управленческий авторитет достигается не за счет знаний, достижений, навыков, а просто за счет возраста.
    Вторая основная причина - некомпетентность или/и лень наших коллег, менеджеров по персоналу. Это же кандидатов оценивать нужно по личностным качествам - управляемость, результативность, инициативность! И в 50+ можно быть таким человеком. Мало кто из менеджером по персоналу умеет оценивать личностные качества. А тут все просто - старше 40 - не обучаем, не управляем и т.д.! А ведь большинству бизнес-гуру сильно за 50-60, и они реальные гуру. Это особенность нашего рынка труда, сравнительно молодого по отношению к Северной Америке и Европе. Например, в Канаде человек считается молодым специалистом до 49 лет!
    Есть работодатели, которые не ставят ограничения по возрасту, многие охотно берут кандидатов 40+, 50+, но на рабочие позиции, в логистику, комплектацию и т.д. В офисы - пока это исключение, а не правило. У меня был один заказ на рядовую офисную позицию, когда собственник не рассматривал кандидатов моложе 40-45 лет. Человек работает год, клиента все устраивает.
    В ближайшие годы ситуация будет меняться в лучшую сторону для возрастных кандидатов, но это не произойдет быстро.
    Мария, 1 апреля 2015, 16:57
    1
    Юлия, с точки зрения Исполнителя:
    1. Желание заказчика.
    2. Ничем, опять-таки все зависит от заказчика и его предрассудков по части команды и т.п.

    С точки зрения директора компании:
    1. По тем же причинам, по которым и отказывают остальным - просто отсутствие необходимых ЗУН у данного кандидата.
    2. см. п.1.

    Чаще всего бравируют созданием команды, в которой якобы не может быть разницы возрастов. Лично мое мнение: все индивидуально, есть люди в 50 лет найдут общий язык и с 20, и с 30 - летними коллегами.
    Есть еще один момент: говорят, что чем старше, тем сложнее что-то в себе менять и подстраиваться под правила, нормы и традиции компании. В этом тоже есть рациональное звено.
    Дина , 31 марта 2015, 18:43

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1121
    Вопросы и ответы 331
    Учебные программы 1236
    Школа соискателей 208
    Тесты и кейсы для оценки 185
    Шаблоны документов 78
    Рекомендуем материалы 98
    Мероприятия 232
    Дмитрий Димитриев
    243
    Мошкина Елена 213
    Юрий Шадрин 147
    Гузенко Анастасия 141
    Анна 90
    MEGAREKRUTER 57
    Ирина Корнилова 57
    Айрат Мустафин
    54
    Воронина Алена 49
    tatyana.daybova 48
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    3958 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2028 1 58
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    13760 15 54
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5017 6 54
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1351 0 47
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2380 2 46
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1173 0 42
    Понравилось 1 пользователям