Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Анна
    23 февраля 2017
    Частный рекрутер.

    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?

    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который входит в пятерку самых сильных для любого человека.  Это всегда разрыв отношений всегда потеря и всегда болезненно, чтобы вам кто не говорил. И говорить на эту тему - это хороший повод оценить эмоциональный диапазон  кандидата, выдержку, общий уровень. 

    Во-вторых, кандидату нужно очень хорошо потрудиться, чтобы объяснить, что все в порядке, что он управляет этой ситуацией, ну или что если даже он ушел с предыдущего метса работы не по своей инициативе, это даже пошло ему на пользу. Это важно, так как в противном случае кандидат покажет свою слабость или нужду,  и это может негативно повлиять на его шансы презентовать себя  на нужный ему уровень зарплаты или вообще трудоустроится.

    Отсюда цель вопроса "почему вы ушли с предыдущего места работы":

    1. Узнать, что на самом деле произошло. Чтобы потом, при необходимости сопоставив с информацией из компании оценить адекватность оценки и честность.
    2. Определить локус контроля кандидата. Как он видит свою роль в ситуации? Возьмет ли на себя ответственность за произошедшее и если да, то какую.  Работники, у которых виноваты все, кроме них самих – никому нужны.
    3. Способность быть лояльным / склонность к лояльному поведению. Даже если  работодатель своими действиями  вынудил работников не доверять ему, уволившийся из такой ситуации сотрудник  –  плох для  нового работодателя, ведь ему нужно будет приложить больше усилий, чтобы завоевать доверие такого работника.- И рекрутеру нужно это понимать.
    4. Выяснить ключевые стратегии поведения кандидата. Как правило, в сложных ситуациях проявляются одни и те же стратегии. У меня есть знакомая, которая всегда увольнялась из компаний по одному и тому же сценарию. Она отдавалась работе с головой, зарабатывала себе нервный стресс, потом начинала требовать к себе повышенного внимания от начальника, тот не оправдывал доверия и знакомая от обиды и отсутствия должного внимания к своей персоне, увольнялась, громко хлопнув дверью. Как правило, такие стратегии повторяются и являются следствием определенных внутренних противоречий кандидата, которые хорошо бы выяснить до начала сотрудничества.
    5. В какой терминологии мыслит кандидат? На языке возможностей или ограничений?  Любому работодателю интересны работники, которые видят не проблему, а решение и сами являются не частью проблемы, а частью решения. В любой ситуации можно увидеть и плохое и хорошее и это довольно четко характеризует кандидата на собеседовании.

    Ограничения: безусловным ограничением вопроса является то, что кандидат готов ответить на него, скорее всего он готовился дать четкий и вразумительный ответ заранее.  Это тот самый вопрос, первый ответ на который практически ничего не стоит - начало беседы. И главное для рекрутера здесь, как для преподавателя на экзамене, правильно копнуть вглубь ситуации: что конкретно произошло, что этому предшествовало, как вели себя другие работники, может ли кто-то подтвердить эту ситуацию. Чем  более общие и обтекаемые фразы вы услышите на собеседовании, тем больше вероятность, что кандидат что-то скрывает.

    Кому и как и когда задаем этот вопрос:  данный вопрос на собеседовании "почему вы ушли с прошлого места работы" можно задавать любым кандидатам, в любой части части собеседования, разумеется, начинать с него не стоит. Я задаю его в первой части, пока кандидат еще не совсем освоился на интервью.

    Правила интерпретации ответов:

    Стратегии ответов

    Примеры ответов на вопрос "почему вы ушли с предыдущего места работы"

    Неправильные стратегии

    «Там было все плохо, а я такой хороший…»

    «Мы не сработались с руководителем, коллегами, партнерами…»

     

    Худшее, что вы можете услышать от кандидата – это то, что в компании были плохие условия оплаты, плохой начальник и т.д. Даже если это было и так, хороший кандидат обязательно возьмет на себя ответственность хотя бы за выбор такой компании, ведь его никто туда не тянул силой. Если человек не привык брать на себя ответственность, что все шишки достанутся только работодателю.

    Конфликт, как причина ухода – также известный отрицательный фактор, умение налаживать отношение и конструктивно взаимодействовать – одна из ключевых компетенций для любой позиции.

    Допустимо, но вызывает вопросы

    «Мне предложили место получше, зарплату повыше…»

     

    «В той отрасли спад, я хочу найти что-то более перспективное…»

     

    «Наша компания переехала и мне стало неудобно добираться…»

     

    Само по себе наличие прямых предложений у кандидата – неплохой знак, говорящий нам о том, что или он хороший эксперт или умеет строить отношения и правильно себя позиционировать,  но один только фактор финансовой мотивации может свидетельствовать о низкой включенности в само содержание работы, что совсем не допустимо ни для ключевых профессионалов ни для руководителей любого звена.

    Также, как и желание ориентироваться и находить более перспективные направления – само по себе говорит о находчивости, понимании ситуации и т.д. Но что с интересом к самим задачам, правильно ли мы понимаем кандидата, что этот фактор остается за скобками в его системе координат или нет?

    Вопрос географии всегда был критичен для молодых мамочек и напольного персонала, и в данном случае это допустимо. Несколько сомнительно это может звучать от руководителя высокого уровня опять же по причине оценки веса данного фактора в системе координат.

    Правильные стратегии в случае если вы уволились сами (акцент на содержание работы)

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Правильные стратегии если кандидата уволили (собственный выбор, возможности, а не проблемы, интерес к самой работе, как ценность)

     

    — Я выполнял эту работу на протяжении последних десяти лет, очень хотелось профессионального роста и развития. Пообщавшись на эту тему со своим непосредственным руководством и со службой персонала и услышав, что таких возможностей нет, я понял, что нужно действовать самостоятельно. 

    — Мне всегда хотелось заниматься вот этим, пройдя специальное обучение , я решил, что пора осуществлять свою мечту и решил поменять место работы. 

    — Мы переехали с семьей в этот город для обеспечения достойного обучения детей, поэтому вынужден был оставить прошлое место работы. Наша компания, к сожалению, не представлена в этом регионе. 

    — Если честно, я не планировал менять место работы. Но узнав о вашей вакансии и возможностях, я настолько вдохновился задачами и планами (каких именно). Так как здесь я могу применить весь перечень своих знаний и умений (каких именно).

    — Пришел новый руководитель, привел свою команду.  Никого из старой команды не осталось. Это выбор управления, который я уважаю, и это открывает для меня новые возможности.

    — То, чем я занимался ранее, не очень подходило мне, поэтому мы с моим руководителем приняли решение о том, что я рассмотрю работу, где я смогу быть более полезным. И вот я у вас и рассматриваю вашу вакансию. Мои наиболее сильные стороны, которые позволят мне выполнять работу на отлично – это… 

    Дополнительные вопросы:

    Дополнительными могут быть вопросы, уточняющие события, ставшие причиной ухода из прошлой компании. Цель вопросов – прояснение позиции кандидата, готовности брать личную ответственность и ориентация на возможности, мотивации и ценностей кандидата. Ключевой момент – что есть «работа» для кандидата, какие вопросы в первую очередь она закрывает, какие факторы мотивируют искать что-то лучше или оставаться ан прежнем месте.

    Комментарии 4 Мне нравится 20 В закладки 3 Просмотры 5024
    Я был свидетелем, когда работодателю так "выкручивали руки", что он был готов дать любые, самые лестные рекомендации своему некомпетентному бывшему сотруднику, лишь бы тот поскорей покинул компанию. ))))
    Юрий Шадрин, 20 декабря 2017, 11:36
    Здесь соискателю важно при увольнении договориться с руководителем и коллегами о рекомендациях и о конкретной причине увольнения, которую он будет озвучивать. Часто, даже если инициатива исходила от работодателя, он не против сгладить причины и дать позитивные рекомендации.
    Никачева Ольга , 30 сентября 2017, 01:24
    Спасибо за подробности, порекомендую коллегам.
    Любовь Мелентьева, 17 июля 2017, 07:27
    Отлично описано, хоть вопрос и набивший оскомину :-)
    Александра Кутузова, 26 марта 2017, 20:18

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1139
    Вопросы и ответы 340
    Учебные программы 1243
    Школа соискателей 210
    Тесты и кейсы для оценки 184
    Шаблоны документов 79
    Рекомендуем материалы 113
    Мероприятия 236
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    6594 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    4044 22 16
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3604 20 16
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1201 15 3
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    4536 14 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1158 13 5
    8 февраля 2015, 20:08
    Как подобрать медицинского представителя?
    Я занимаюсь подбором персонала для фармацевтической отрасли (и в частности медицинских представителей) около двух лет. За этот период, посредствам проб и ошибок, появились некоторые наработки, которыми я решила поделиться. Все нижеизложенное будет актуально...
    4200 10 20
    Понравилось 20 пользователям