Найти исполнителя
     
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Константин Геромов
    20 декабря 2018

    В чем ошибка? Кейс из массового подбора в общепит (фастфуд)

    Добрый день, коллеги! Хочу обратиться к Вам за небольшим советом\помощью\подсказкой.

    Суть проблемы:
    Работаю в сфере массового подбора, в одной компании.
    Решил значит провести анализ своей работы за квартал, попутно сверив свои показатели с показателями коллеги. ( Всегда задавался вопросом, может что-то я не так делаю, но на ответ коллег и руководства - все говорили что " все нормально и правильно ".)

    По итогам имею следующие цифры:

    • Количество совершенных звонков соискателям - 3900
    • Количетво приглашенных кандидатов - 710
    • Пришедших -  193
    • Оформленных - 42

    (Прямо самому стыдно)
    Из инструментария: первые два месяца - прямой подбор (дали телефон и доступ к  1 job платформе) и последний месяц - 1 вакансию по городу (но высокой эффективности от нее не было).

    Показатели коллеги:

    • Звонки 3300
    • Приглашенных 901
    • Пришедших 551
    • Оформленных 231

    Инструментарий: отклики с сайта компании, с job порталов изредка прямой поиск.
    По итогу: мои показатели ниже, чем хотелось бы мне и руководству, но и всю голову себе изломал уже мыслью "Что я делаю не так". 
    Забыл указать, что сфера набора - общепит (фастфуд). С не особо высокой оплатой труда. 

    Надеюсь, что подскажите что-то дельное..

    Комментарии 21 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 521
    Согласна со многими коллегами, особенно с Анастасией. Но если глобально, то массовый подбор держится исключительно на вашей способности продавать и делать это правильно: сначала выяснять мотивацию и потом мотивировать кандидатов по полученной информации, т.е. "вкусно" предложить то, что есть реально и интересно кандидату.
    Попробуйте самостоятельно разложить ваше предложение на плюсы и минусы и проанализировать как с эти работать. Ведь даже минусы можно и нужно уметь превратить в плюсы.
    Составьте интересную, краткую, но емкую презентацию компании и вакансии.
    Проанализируйте, что больше всего интересно вашему контингенту в вашем предложении и успешно это применяйте.
    Удачи).
    Дина , 22 января
    Константин, доброго времени суток!
    Посмотрите фильм: "Мне бы в небо!". С Джорджем Клуни
    Всё-всё-всё встанет на свои места!
    С уважением к Вам и Вашему делу,
    Управляющий партнёр по организационному развитию
    Oxford-Консалтинг
    Павел Бормотов
    Павел Бормотов, 18 января
    1
    Константин, благодарю Вас за подробно сформулированный вопрос. Я уверен, что уже сформулировав свою задачу Вы уже продвинулись в её решении. Актуален ли ещё вопрос? Если да, то я как тренер по переговорам, готов Вам предложить мою услугу в качестве новогоднего подарка. Для этого Вы присылаете мне три аудиозаписи переговоров с соискателем. В ответ я Вам сообщу Ваши эффективные приёмы и зоны развития.
    1
    Константин, добрый день!
    На мой взгляд «собака зарыта» на этапе вашего общения с кандидатами. Звонков вы делаете меньше, но соизмеримо с коллегами, а результат у них в процентном отношении выше.
    Что можно предпринять:
    1. Проверить тому ли вы звоните. Сделайте пробную выборку кандилатов, пусть более опытные коллеги проверят. Может быть проблема в неправильном отборе.
    2. Если на предыдущем этапе ок, то попросите опытного коллегу дать вам обратную связь по вашему общению с кандидатами по телефону. Корректно ли вы рассказываете о вакансии, достаточно ли мотивируете на дальнейшее общение и «продаёте» вакансию и работодателя.
    3. Сделайте интервью на троих: вы, кандидат, опытный коллега. Получите обратную связь по навыку проведения собеседования. Поприсутсвуйте на интервью своих коллег.
    Думаю, что такие начальные шаги дадут вам информацию к размышлению и будут определены зоны развития.
    Успехов в вашем профессиональном развитии!
    Анастасия, 3 января
    Константин, добрый день. Полностью согласна с коллегами выше: эффективность от активного прозвона и работы с откликами всегда разная. И зачастую результаты очень сильно разнятся. К тому,же, Вы указываете, что был доступ только 1 job платформе, что тоже ограничивает круг возможностей.
    Не совсем поняла про руководство- к вам есть претензии по эффективности работы? На мой взгляд для массового подбора у вас обычные показатели- воронка примерно так и складывается. У вас доходимость кандидатов, количество оформленных примерно 20-30%. ЭТО нормально.
    Из реальных предложений:
    1. Определить зоны ответственности с коллегой. Если вы закрываете одни и те же вакансии, то справделиво распределить использование инструментов и ресурсов ( у всех должна быть возможность работать с откликами доп платформами)
    2. Использовать в работе( если есть возможность альтернативные источники поиска- соцсети, например, или местные форумы.
    3. Если у вас небольшой опыт работы в сфере подбора- оттачивать навыки телефонного диалога. Попробовать разные скрипты, давать чуть больше или чуть меньше информации о компании, условиях работы, задавать больше/меньше вопросов кандидатам для их оценки на этом этапе.

    Сама много лет работаю в массовке)) это мое любимое направление по многим причинам. Показатели всегда несколько разнятся, но я постоянно пробую что-то новое.
    Если есть желание-пишите в личку, постараюсь поделиться опытом. Можем созвониться.
    Удачи Вам!
    1
    Добрый день, Константин!
    Лично для меня, мало данных.
    Исходя из собственного опыта, конкретно в сфере общепита, хочу выделитьт некоторые особенности:
    Из кейса не понятно, как у вас с коллегой "поделены" обязанности, а именно ищите ли вы один и тот же персонал или разный, или например в географически разных местах и т.д.
    Соответственно, в зависимотси от схемы работы, можно и делать анализ, есть ли какие-либо пробелы в вашей работе или такой рынок труда.
    Например, если вы ищите один и тот же персонал, но в разных районах или регионах (тоже важно), может например оказаться следующая ситуация, вашему коллеги достались районы с Точками фаст фуда, там где есть много учебных заведений или общежитий для студентов, а у вас нет или в разы меньше.
    Или ситуация такая, вы ищете не квалифицированный персонал, уборщицы, грузчики и т.д., а ваш коллега более квлифицированный, куда студенты наверняка больше хотят идти работать, чем полы мыть.
    Поэтому, для более детального анализа необходимо больше данных и уже тогда можно сделать выводы о качестве вашей работы.
    Андрей , 27 декабря
    Константин, если вы получаете эйфорическое состояние от работы рекрутером, уходите от массового подбора, закрывайте более сложные и интересные позиции, думаю с этим легко справитесь и не будете расстраиваться от тупого прозвона.
    Борис, Светлана.
    Коллега и сам не отрицает, что если бы мы поменялись местами, то таких показателей он бы не сделал и были бы такие же как и у меня. Но начальство слушать этого не желает.)
    1
    Поменяйтесь местами с коллегой на месяц и посмотрите результат, сразу будет очевидно, либо мотивированность кандидатов либо у вас что-то хромает)
    Константин, приветствую. Проблема ясна, но меня несколько смутил такой разрыв в показателях. При базовом превышении количества звонков почти на 15%, начинается ухудшение со всех остальных показателях в разы... Налицо системный сбой в процедуре или системе подбора или в источниках получения информации о кандидатах. Сам занимался подбором неоднократно. И даже при отсутствие "клиентоориентированного подхода" к кандидату - разница будет не более чем в 50%, но не в 6 раз! Предположу, что вы изначально находились в неравной ситуации с вашим визави. А именно: инструментарии - здесь количество онлайн-платформ поиска определяет поток; был упомянут сайт компании, если он индексируется на площадках и продвигается, то, возможно, вот и разгадка - ибо к вашему коллеги обращаются мотивированные кандидаты сами. Также, я бы не забывал также и про региональных кандидатов, потому как они потенциально, обладают меньшей способностью к текучке, чем те же студенты. ИТОГО: попробуйте обсудить с руководством общий инструментарий для всех рекрутеров или предложите иную оценку вашего труда, например в зависимости от вложения.
    Борис, 25 декабря
    1
    Согласна с Дарьей, разница в том, что ваша коллега работает на "откликах", а Вы сами ищите кандидатов. Изначально условия разные. Вашему руководству стоит задуматься над перераспределением ресурсов между рекрутерами или не ждать одинаковых показателей.
    2
    Константин, я нашла отправную (в моём понимании) точку Ваших неудач.
    1. В ходе интервью, пишете Вы, Вы выкладываетесь по полной, впадая в состояние эйфории. Ну. во-первых пользы от этого состояния никакой - эйфория уходит, остаточного конструктива нет ни у Вас (у Вас вакансий незакрытых уйма), ни у кандидата (Вы ему помешали задать нужные вопросы, убедиться в правильности выбора и необходимости прийти). В итоге не доходят и не выходят. В приподнятом состоянии после интервью должен быть кандидат. Это - не Ваш сольный номер. Вы - дирижер. Представьте, что в оркестре дирижер, вместо управления исполнением по партитуре, бросает палочку, хватает трубу и исполняет Турецкий марш. Вы ещё пойдёте на концерт этого коллектива?

    2. Не нужно напрашиваться посидеть с коллегой и послушать ее звонки. Похоже, что Вы - натура эмоциональная, а специалист пока не очень опытный. И "наслушавшись", Вы подсознательно будете пробовать копировать. Это - плохой путь, потому что коллега Ваша нашла свои механизмы презентации вакансии, "якорения" кандидата, доведения, выражаясь языком маркетинга, лида до сделки. Вам нужно найти свои. Попросите ее послушать Ваши звонки и сделать Вам замечания. Потом пройдитесь по ним и НАПИШИТЕ, как будете корректировать каждый указанный недочет, выполнять рекомендацию.

    3. Вам нужно учиться. Под влиянием хорошего наставника структурируется любой по психотипу мотивированный к развитию и совершенствованию специалист. Поэтому повышать свой уровень именно Вам лучше не на курсах и вебинарах, а взять несколько индивидуальных, очных, направленных именно на Вас уроков у серьезного специалиста. У Вас должны быть расписаны квадраты целей, инструменты, методики; прочерчены "линии отсечения" - , с чем нужно расстаться, потому что оно снижает Вашу эффективность. (Если доверяете, пишите nrk0730@rambler.ru, звоните +7(985)7849124, готова помочь и гарантирую трехмесячный посттренинг, в ходе которого будем анализировать динамику и "докручивать" результат. Мои "воспитанники" стали не только успешными узкими специалистами из вчерашних студентов, но есть трое, дошедшие уже до должности HRD)))

    Желаю развития, успехов и счастливого 2019 года.
    С уважением,
    Надежда Кравченко
    Воропаева Ольга
    Ответы разные.
    Начиная от: Я передумал, предложили по-лучше; Слишком много предметов добавили в семестре, не выйдет работать и тд.
    Заканчивая: Просто закидыванием в чс, или не поднятием телефона.
    При этом общался с некоторыми кандидатами, которые доходили, и проходили дальше - некоторых пугает что необходимо заниматься уборкой сан.узлов( фастфуд). Другие же говорят: сложновато, но зато стабильность и можно спустя время, если поставить цель - неплохо зарабатывать на жизнь.
    В 90% случаев, мне говорили, что это массовый подбор, и что такие люди капризные пошли.
    Что касаемо проведения интервью, то все люди уходят полностью проинформированные ( в меру информации, которой я располагаю), и на позитивной ноте. ( У меня прямо эйфорическое состояние наступает, когда я провожу интервью и выкладываюсь на полную, этакий внутренний подъем).
    Константин, хорошо. Вы наверняка пробовали получить обратную связь от тех, кто не доходит. Что говорят?Почему не доходят?
    Воропаева Ольга, 21 декабря
    Воропаева Ольга
    Общая текучка кадров в среднем 50-70 человек в неделю.
    Что касаемо проведения интервью и телефонного интервью:
    1) Весь основной поток кандидатов на интервью - проходит через меня ( это порядка 85%), поэтому вариант что я делаю что-то не так при просеве - отпадает.
    2) Телефонное интервью - так уж сложилось, что находимся мы все вместе, и каждый слышит как кто ведет беседу. Наблюдал и я, наблюдали и за мной, и со стороны все было одинаково. За исключением одного НО: У коллеги порядка 30-45 откликов в день ( со всех ресурсов), отсеиваются порядка 15-20.
    Я же, могу пригласить на интервью порядка 15-20 человек путем прямого поиска, но проблема в том, что из них доходит малое число. И именно эта проблема меня и тревожит. Да, я прекрасно понимаю, что это массовый подбор, но...
    1
    Константин, добрый день! Если у вас хорошие отношения с коллегой. Подсядьте к нему/к ней и договоритесь, что вы посмотрите, послушаете, как он/она работает, как говорит, чем привлекает. У коллеги очевидно хорошо получается презентовать вакансию на этапе конечного собеседования, т.к. почти 50% от пришедших у нее оформляются. Т.е. либо у него/нее очень качественный отбор на первых этапах (что не очевидно из воронки) , либо он/она берет каждого второго.
    Вопрос, какой процент увольнений от набранных сотрудников у вас и у него/нее? Это тоже важный показатель вашей работы.
    Воропаева Ольга, 21 декабря
    1
    Добрый вечер. Согласна с Константином. Очень важно как ты взаимодействуешь с кандидатом. Запишите свои звонки, прослушайте и ситуация обязательно изменится.
    Ксения, 21 декабря
    Васильева Дарья
    Благодарю! Касательно структуры звонка: За долго до прихода в HR и Рекрутмент, я работал в продажах. Где мне привили хорошее отношение к клиентам компании.
    Когда ты начинаешь диалог - то автоматический, являешься лицом компании, и самое важное в этом плане - то, как ты себя подашь. Поэтому, первое, на что я бросил внимание и свое и руководства, это попросил оценить мою структуры телефонного интервью. Все в один голос заявили - все хорошо и правильно. речь поставлена хорошо, грубости и сухости нет.
    А вот про другие вводные: Основной поток кандидатов - это студенты. Условия - не особо хорошие. Низка оплата труда, проблемное отношение управляющих заведения или же менеджеров ресторана( отсутствие перспективы роста). В неделю, текучка доходит до 50-70 единиц.
    Из 100% убитый HR Бренд компании. Многое необходимо поменять изнутри компании, но никто не готов делать это.
    2
    Добрый день. Я руководитель HR агенства и с такой ситуацией мы сталкивались на практике.
    Работали над вакансий кассиров в сеть магазинов продуктовых.
    Над вакансий работали 4 наших рекрутера по одному и тому же скрипту и результаты у всех по " воронке" были разные. Мы тогда задались вопросом в чем же дело... ?
    Начали слушать звонки и ясности стало больше.

    Вообщем звонки лидеров были приветливые, мягкие, дружелюбные. Они вели кандидата по скрипту вовлекая в разговор и создавая атмосферу доверия. Этот разговор был наполнен человеческими отношением и заботой о кандидате. От прослушивания разговора было приятное ощущение. Время разговора было немного дольше, но и конверсия выше. Вообщем по телефону случалась продажа, в прямом смысле этого слова ( продажа идеи работать в компании и приехать познакомиться).


    При этом разговоры тех, у кого результаты были хуже - разговоры были как под копирку. В голосе чувствовалось, что у рекрутера задача отчитать скрипт и набрать новый номер. Чувства холода и безразличия отчетливо ощущалось, после прослушанного разговора.

    Наш опыт говорит о том, что важно понимать... Кандидат ассоциирует голос в трубке компанией в которую его приглашают. И если после того, как разговор закончен и осталось ощущение , что поговорил с безразличным роботом - автоматически принимается решение, что и работа такая же.

    Кода мы начали работать над этими моментами - изменился и результат.

    Конечно, сильно влияют и другие вводные: каналы поиска, вакансия, условия по вакансии, компания и отношение к сотрудникам в ней.
    Васильева Дарья, 20 декабря
    Воронка по звонкам увеличивается по мере нового ресурса. ( и учитывая всю выборку).
    Но за совет спасибо.
    1
    Всегда такая разница между холодным поиском и работой "по откликам".
    Что делать? Или распределить ресурсы публикации с коллегой по-честному. Или увеличивать воронку по звонкам.
    Дарья Баландина, 20 декабря

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1336
    Вопросы и ответы 373
    Учебные программы 1358
    Школа соискателей 232
    Тесты и кейсы для оценки 189
    Шаблоны документов 287
    Рекомендуем материалы 125
    Мероприятия 242
    Дмитрий Димитриев
    247
    Мошкина Елена 229
    Гузенко Анастасия
    167
    Юрий Шадрин 149
    Анна
    105
    Айрат Мустафин
    88
    Ольга Купава 64
    Ирина Корнилова 62
    MEGAREKRUTER 58
    Вера 55
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    4716 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2390 1 59
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5785 7 57
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    16542 15 56
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1617 0 47
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2829 2 47
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1487 0 42
    Понравилось 1 пользователям