Найти исполнителя
     
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Написать эксперту!
    Мария Воробьева
    10 января 2019
    рекрутер, hr-эксперт.

    Универсальный способ подбора сотрудников на любую позицию

    Все мы проводим сотни телефонных интервью, личных встреч, переговоров с кандидатами. И, тем не менее, как подобрать нужный персонал, как выбрать «правильного» сотрудника? Это ой как непросто.

    Почему-то новый сотрудник, с большим опытом в нужной сфере, профессиональной подготовкой по специальности работает плохо, недолго, либо и то и другое вместе.

    А ведь в процессе отбора мы выяснили, чего он хочет, к чему стремится, чего ждет. И его ответы говорили о том, что он, как никто другой, подходит для данной должности. 

    Так что же нужно, чтоб сотрудник работал эффективно, был вовлечен в процесс и доволен? Как подобрать правильный персонал?

    Слово «Мотивация» слышал каждый из нас. Мы применяем его и как обозначение системы премирования, и как определение внутреннего настроя на какие-либо действия, и как побуждение к какому-либо действию . Если нет мотивации, вы не станете заниматься спортом, или даже печь пирог. И практически всегда мы выясняем мотивацию кандидата при первичных этапах отбора - это может быть тестирование разного уровня сложности, проективное интервью, и т.д.

    Можно условно выделить несколько типов мотивации - денежная (получение вознаграждения), достижений  (возможность достигать сверхрезультатов), идейная (когда важнее понимать ради чего работаем), социальная (направленность на людей и полезность для них), процессная (когда процесс работы интереснее результата).

    Пример.

    Предположим, кандидат, претендующий на вакансию менеджера по продажам, замотивирован на получение высокого дохода. Казалось бы, идеальный вариант мотивации для данной позиции. Но почему-то работа не спорится, планы не выполняются и интереса к работе новый сотрудник не проявляет.

    Чтобы понять, почему так происходит, предлагаю рассмотреть мотивацию как разницу между полученным за проделанную работу вознаграждением и вложенными усилиями.

    При этом стоит помнить, что восприятие усилий, вознаграждения, результатов труда в целом очень субъективно. Одну и ту же заработную плату два человека оценят как высокую или низкую в зависимости от их ожиданий и амбиций. Согласна, не всегда ожидания и амбиции кандидата бывают адекватны его профессионализму и ценности на рынке труда. «Вылечить» всех мы не сможем, да и задачи такой не стоит. А вот выбрать соответствующего кандидата нам интересно.

    Итак, если по субъективной оценке сотрудника, вложенные им усилия превышают или примерно равны полученному вознаграждению, то он будет имитировать бурную деятельность, саботировать поставленные задачи, но эффективно трудиться точно не будет.

    Получается, мотивация сотрудника тем выше, чем выше разница между вознаграждением и приложенными усилиями. Но если оценка кандидата очень субъективна, то как же понять, будет ли предполагаемое вознаграждение удовлетворять ожидания и превышать вложенные усилия?

    А я думаю, что это достаточно просто. Необходимо лишь выбирать для работы тех кандидатов, для которых предполагаемый функционал не является усилием.

    В рассмотренном выше примере, кандидат имеет мотивацию получения денежного вознаграждения. Но при этом повышать продажи не стремится, работает не эффективно. Ответ на вопрос почему прост- взаимодействие с клиентами, их поиск, переговоры- требуют больших усилий от человека. По его внутренней оценке - он выкладывается на 200%, преодолевает себя и свои страхи, а вознаграждение получает как все. Ему кажется, что на лицо явное не соответствие, его не ценят, обделяют и т.д. Такие сотрудники быстро уходят, несут негатив о компании в массы, обвиняя работодателя в несправедливости.

    А вот если бы, на данную должность пришел человек, для которого много общения - кайф, достигнутая договоренность о поставках с клиентом- значимый успех, участие в переговорах- азарт («еще посмотрим, кто кого»)- то его восприятие вложенных усилий и полученного вознаграждения было бы совсем другим. Он занимается выполнением работы, которая ему дается легко и в радость, усилия минимальны, а вознаграждение достойное. Такой сотрудник будет лоялен к компании, вовлечен в процесс, будет проявлять инициативу и интерес к жизни компании в целом.

    Итак, универсальная формула выбора подходящего кандидата на любую позицию - принимайте кандидата, для которого выполнение предполагаемого функционала не является усилием.

    Комментарии 6 Мне нравится 2 В закладки 0 Просмотры 256
    Ольга, как раз наоборот, желание заработать денег, или добиться каких-то успехов (мотив достижений) не всегда сопровождается легкостью в работе. Здесь речь идет о том, что я могу нуждаться в деньгах (вынужденная денежная мотивация) или в приницпе по природе стремлюсь к повышению благосостояния, но при этом продажи требуют от меня невероятных усилий, в то время как организация корпоративных мероприятий- мой конек. И я не напрягаюсь, даже если у меня аврал. Мне это легко, это моя сфера. Поэтому, придя в продажи, я субъективно ощущаю, что вкладываю много усилий, много работаю/на износ, а вознаграждение опять же субъективно, мне может казаться слишком маленьким ( ведь я так много вкладываю). А вот в организации мероприятий я кайфую, порхаю, легко решаю вопросы с заказчиками и подрядчиками, и мне уже не кажется эта работа каторгой и ломкой себя, поэтому и доходы свои я буду оценивать уже с иной точки зрения. Разве не встречались кандидаты на примерно одинаковой должности, с одинаковыми доходами, но один скажет- моя зарплата не соответствовала нагрузке и требованиям, а другой скажет- я получал вполне достойный доход. И дело не всегда в разном уровне притязаний и потребностей, дело как раз в той самой субъективной оценке пропорции мои вложения/ отдача в виде доходов
    Мария, вы подняли очень интересную тему. В статье вы предлагаете, как универсальный критерий отбора кандидатов, выбирать людей для которых работа не будет усилием. Но это может быть верно для тех, у кого ведущая система мотивации "денежная", по вашей типологии. Для других типов мотивации, боюсь, такой подход будет неверен. Есть люди, для которых сами усилия - уже мотивация, а как только необходимость преодолевать себя исчезает, так они выгорают.
    Не однократно встречала кандидатов, которые идут на вакансию менеджера по продажам и говорят о том, что любят продажи. Но когда начинаешь "копать" глубже, оказывается, что любит человек творчество и при любой возможности в свободное время именно этим и занимается.

    Мне всегда это кажется странным и очевидно, что работа менеджером вынужденная деятельности, даже если получается результат. Искренне жалко таких людей, ведь они могли бы делать то, что нравится и быть гораздо успешней и счастливей. Есть ощущение, что это связано с менталитетом и в России есть некоторая жертвенность в этой части: не люблю, но так надо, так принято, нет выхода и прочее...

    При этом я видела людей, которые действительно любят продажи. У них и подход иной: они продают всегда, не зависимо от ситуации. Учатся продажам, тестируют новые подходы, ищут информацию и готовы эти заниматься не зависимо от обязанностей. Мне нравиться задавать вопрос людям: " чем бы вы занимались, если могли выбирать все, что хотите и имели такую возможность". Часто ответы расходятся с тем, на какую вакансию пришли))). Это для меня социальный эксперимент.
    Мария, благодарю за статью, с очень интересной стороны Вы предложили взглянуть на мотивацию и критерий отбора кандидата. Ведь, действительно, "могу делать" не равно "люблю делать, делаю это с удовольствием", а это один из важнейших критериев успеха практически в любом начинании. В найме же, чаще всего смотрят только со стороны "могу", как работодатели, так и сами соискатели, а стоило бы задуматься обеим сторонам.
    Жанна, благодарю за комментарий. Согласна полностью, любая любимая деятельность, выполняемая изо дня в день по необходимости может начать вызывать отторжение. Я очень люблю свою работу, но иногда прямо нужно переключиться на другое, сменить вид деятельности. Поэтому я рисую, или провожу тренинги и мастер классы. Но тем не менее, основа во мне есть- общаться много и с большим количеством людей мне легко, это не требует ломки своего я. Вот таких сотрудников я и предлагаю искать) ни опыт, ни образование не дадут результата такого, как внутреннее желание человека и горящие глаза.
    Здравствуйте! Спасибо за интересный опыт! Думаю, что выполнения функционала "с усилием/без усилия" очень завсист от состояния и настроения. Не один раз замечала, как у менеджеров по продажам общение в удовольствие переходило в форму общения по принуждению из высоких планов и контроля результата. Выполнение любых задач, даже самым приятных, можно сделать работой. В этом случае важным становится отношения человека к работе: что думает о работе, как относится к работе, какие принципы и идеи есть насчет работы. Отбираю кандидатов, учитывая его отношения с работой - это приносит свой, положительный результат)

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1336
    Вопросы и ответы 373
    Учебные программы 1358
    Школа соискателей 232
    Тесты и кейсы для оценки 189
    Шаблоны документов 287
    Рекомендуем материалы 125
    Мероприятия 242
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    7742 25 28
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    5162 22 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    6437 20 6
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    4414 20 18
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1758 17 7
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    5476 14 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1510 14 5
    Понравилось 2 пользователям