Ќайти исполнител€
     
    јгентство HR-клуб Ќайти исполнител€
     
     
     
     
    ƒмитрий
    12 феврал€ 2019
    консалтинг и HR в медицине и фармацевтике. Verte!Studio

    “рудоустройство соискател€ при множественных отказах

     оллеги, такой вопрос.  ≈сть ли сложности с трудоустройством соискател€, если он уже получал отказы в кадровых агентствах?  акова тактика ведени€ таких соискателей? ѕри отсутствии €вного негатива и отрицательного опыта работы.
    ¬ каком направлении диагностировать и как представл€ть кандидата? ћожет быть имеютс€ какие-то стоп-листы по кандидатам? » как они туда попадают?

    —итуаци€ така€:

     о мне обратилс€ соискатель, опытный сотрудник, 12+ лет в фармбизнесе на средних должност€х. ќткликаетс€ на вакансии по своему профилю и уровню - не выше. ѕроходит собеседование с  ј, с эйчаром компании-работодател€, выполн€ет кейс и... отказ.

    ”же в четырех компани€х подр€д. ѕри этом кейсы выполнены хорошо, все компетенции на уровне, по вопросам безопасности тоже без нареканий - все это провер€ли мы сами.

    ћне на ум приходит аналоги€ с банками: подаешь за€вку на кредит - отказ, еще подаешь - отказ, а дальше уже не смотр€т особо. ≈сли в двух банках отказали, то все последующие зачастую откажут только по этим двум фактам. Ќе вдава€сь в подробности.

    ≈сть ли така€ практика у нас?

    » как выйти из этого порочного круга?

    ѕовторюсь - значимых подводных камней и рисков по безопасности нет.

     омментарии 30 ћне нравитс€ 0 ¬ закладки 0 ѕросмотры 517
    я тоже думаю , что дл€ такого стоп-отказа , достаточно чтобы всего один сотрудник сб сделал отказ и все идет автоматом. “акже как и с кредитом в банке. “олько как все это исправить ? ...Ёто уже сложный вопрос.
    »рина, 23 апрел€
    1
    ј каково психологическое состо€ние кандидата? ≈сли он долго не может найти работу, все врем€ получает отказы, он может "потухнуть", быть неуверенным в успехе, находитьс€ в состо€нии "нужды", "мне очень нужна эта работа" и т.п. ј рекрутеры и руководители это кожей чувствуют и отказывают.
    про стоп-лист кандидатов никогда не слышала и не сталкивалась
    ћари€, у мен€ друга€ сфера де€тельности и в подборе персонала € ничего не понимаю, но подстраховалс€ бы и не стал обсуждать кандидатов с кем-либо из коллег. —лышал о случае, когда специалиста обвинили в нарушении є 152-‘« "ќ персональных данных". Ќа мой взгл€д, это крайность, но € при проведении аудита  ƒѕ на вс€кий случай страхуюсь соответствующим об€зательством.
    2
    ƒмитрий, добрый день
    я вижу еще один возможный вариант по€влени€ такой ситуации.
    –асскажу на своем примере. я работала в нескольких крупных компани€х города. ќстались св€зи с рекрутерами и руководител€ми. — кем то знакомилась на курсах, и так далее. ѕри этом, € работала на массовом подборе и через мен€ проходили сотни кандидатов разного уровн€ и специализации. «на€ это, коллеги из других компаний не раз обращались ко мне с вопросами- а не был ли »ванов »ван у мен€ ранее, а если был, то что € о нем могу сказать?
    “акие запросы поступали по тем кандидатам, по которым у моих коллег из компаний-конкурентов были сомнени€, при этом моему мнению они довер€ли. ≈сли кандидат на встрече со мной повел себ€ неадекватно, есть риск, что € дам нелестную оценку. ƒаже при уклончивом ответе с ноткой негатива с моей стороны, резко снижаютс€ шансы выдержать конкурс в другой компании.
    “аким образом, сарафанное по сути радио, может сильно вли€ть на рассмотрение кандидата.
    „то € могу посоветовать:
    1. “щательнее готовитьс€ к собеседовани€м, минимизиру€ возможные сомнени€ HR-ов и руководителей.
    2. Ќа интервью не давать лишней информации - какие еще рассматривал предложени€, в каких конкретно компани€х был на собеседовании.
    Ёто поможет избежать лишних пересудов и контактов с рекрутерами других компаний.
    » да, необъективна€ оценка от сотрудников —Ѕ также имеет место быть. —талкивалась с этим по кандидатам, в которых уверена на 100%, так как видела их в работе. »м давали положительные отзывы руководители предпри€тий, коллеги, у них кристально чиста€ биографи€, нет долгов или кредитов. Ќо по личным субъективным причинам сотрудник —Ѕ дал негативную характеристику ничем не подкрепленную, кроме его слов, и вход в компанию кандидату был закрыт. ƒаже мой авторитет в компании не смог перевесить. ƒословно наш специалист по безопасности сказал так: Ђ я уверена в ¬ашей оценке, ћари€, и допускаю необъективность со стороны сотрудника —Ѕ, давшего негативный отзыв, но игнорировать его € не имею права. ‘акт есть, и € вынужден его учитыватьї
    ћари€, 28 феврал€
    ƒмитрий, вы не написали сколько лет соискателю Ёто тоже немаловажный фактор. ќн может проигрывать другим соискател€м при прочих равных просто по возрасту. ≈сли вы его консультируете, то нужно помочь соискателю найти такую "фишку" в его опыте, котора€ позволит значительно выделитьс€ на общем фоне., а возраст станет плюсом
    ¬оропаева ќльга, 27 феврал€
    Ќа выбор кандидата вли€ет множество факторов - и стаж работы на одном месте, например, как показатель стабильности кандидата; и возраст кандидата, как показатель соответстви€ той или иной корпоративной культуре; и образ мысли кандидата ( креативность, активность , готовность к риску и др), как соответствие специфическим требовани€м вакансии в конкретной колмпании; и наличие св€зей в определенных кругах (иногда это необходимо, а иногда наоборот €вл€етс€ нежелательным из-за возможности утечки информации конкурентам). “ак что делать выводы, что кандидат сам по себе плох и что-то в нем не так, не стоит - он плох или неконкурентоспособен дл€ определенных компаний на определенных ваканси€х. Ќужно врем€, чтобы найти "своего работодател€". ≈динственный надежный способ, чтобы вы€снить, почему кандидат получает отказ - это разговаривать непосредственно с теми, кто прин€л решение, что кандидат не подходит.
    »рина  орнилова, 25 феврал€
    —оглашусь с коллегами, причин может быть множество. Ёто совсем не означает кстати, что основна€ причина в кандидате. ¬полне может быть, что причина в том, что предпочтение отдали другому кандидату, или выбрали кандидата внутри компании. –азные бывают ситуации. ѕостарайтесь узнать в чем реальна€ причина отказов, если конечно это возможно. ј вообще став€ цель, идите к ней. » все получитс€.
    »ванова »рена, 21 феврал€
    1
    Ќайдите истинную причину - это будет полезно как дл€ вашего клиента, так и дл€ вас как консультанта, чтобы предложить правильное решение. ”дачи!
    1
    ƒмитрий, коллеги дали много информации по возможным причинам отказов. „то делать? ¬ услови€х задачи прописано, что кандидат с вашего рынка(фарма). 1. ¬ы должны знать особенности корпкультуры и прин€ти€ решений по кандидатам основных игроков(€ знаю, например, на издательском рынке - в какой компании каких сотрудников предпочитают(по профилю), где-"потогонна€" система управлени€, где - плохие услови€ труда и тд). ѕоэтому потенциально можете предположить успешность трудоустройства вашего кандидата в компанию ’(по крайней мере - где у него больше/меньше шансов). 2. –аз это ваш рынок - вы знаете на нем много HR-ов, дружите с ними, общаетесь, помогаете друг другу и тд. «начит вы можете(при правильном построении нетворкинга и вашей безупречной репутации) выйти на нужного человека и в неформальных обсто€тельствах получить нужную вам информацию.
    ƒмитрий, добрый день.  оллеги активно отписались на заданную тему. ’очу высказать свое мнение - далеко не всегда причина отказа очевидна и объективна.
    ћожно анализировать факты, но насто€ща€ причина отказа может и не попасть в этот анализ. ƒл€ HR-ов не секрет, что пол/возраст/национальность/гр-во €вл€ютс€ причиной отказов очень часто. Ёто так называемые "межстрочные" требовани€, о которых неприн€то говорить в слух и которые никогда не назовут в причинах отказа. Ќо они были, есть и будут, к сожалению.
    » список этих критериев можно продолжать до бесконечности.
    1
    ѕрисоедин€юсь к мнению коллег о том, что в подавл€ющем большинстве случаев работа —Ѕ по проверке кандидатов ведЄтс€ тонко, умно и на высоком профессиональном уровне. »сход€ из этого, работа службы персонала должна проходить /и проходит/ в тесном контакте с —Ѕ.
    1
    ƒмитрий, интересный кейс. ¬ комментари€х, размещЄнных к данному вопросу много материала о фактах. ’очу дополнить, что не всегда используютс€ только объективные критерии (отзыв с прошлого места работы; благонадЄжность от —Ѕ; решение кейса. ¬озможны так же и про€вление кандидата на собеседовании:
    - слишком громко/тихо говорит
    - нервный тик
    - одежда не соответствует должности
    - не демонстрирует заинтересованность в сотрудничестве
    - слишком напорист/слишком пассивен.

     роме того, ¬ы не указали возраст, национальность и другие параметры по которым запрещено законом давать отказы. ¬ыкладывайте подробности, возможно, ответ найдЄтс€ :)
    Ўамиль “агиров, 15 феврал€
    1
    ѕодтверждаю,что работа —Ѕ филигранна€. ¬ правильных ,в основном " белых" компани€х, безопасность- досье на всех и каждого. Ќам в отделе кадров даже в голову не приходило оспаривать отказ от —Ѕ. ќни вы€вл€ли и психически больных и подозрительных личностей на первом этапе , тем более преступных элементов. –аботать в такой компании и правда было легче и безопаснее.
    ¬ера, 15 феврал€
    1
    ≈лена, это не страшилки - в серьезных —Ѕ работают профессионалы, которые могут проверить кандидата не только по "прозрачным" пунктам, но и вообще вывернуть его наизнанку, а также всех его родственников и знакомых до их пра-пра-пра, устроив соискателю "веселую жизнь". ¬ы, веро€тно, просто не знакомы со спецификой комплектовани€ и де€тельности —Ѕ. ќни зачастую работают в этом направлении более эффективно, чем правоохранительные органы. Ќаверное, не нужно объ€сн€ть, какие св€зи и возможности имеет бывший работник  омитета (ныне - ‘—Ѕ). ¬ам бы посмотреть на досье любого работника, попавшего в поле зрени€ —Ѕ - верх совершенства. «наю не понаслышке, поскольку такой же выходец из правоохранительной системы, только род де€тельности сменил.
    √алицкий ћихаил, 15 феврал€
    ∆анна не робот, но как просто напечатанные мысли и опыт превратить просто в знаки! », похоже, эта ситуаци€ касаетс€ не только мен€, суд€ по истории автора)
    2
    —трашилки про некий "черный список соискателей", про который знают все компании отрасли, на данный момент, пока что только страшилки. Ќет таких обобщенных баз по неблагонадежным кандидатам, как, например, у банков по кредитным истори€м.  онечно, есть внутренние базы у агентств и у компаний (но нужно очень постаратьс€, чтобы попасть туда). —лужбы безопасности тоже, в основном, могут "пробить" кандидатов только по относительно прозрачным и провер€емым пунктам (наличие судимости, проблемы с банками, задолженность по алиментам, факты лжи в резюме - когда человек не работал в компании или работал на совсем другой должности). Ќо. ќ репутации думать всегда нужно, потому что есть неформальные каналы, по которым доход€т сведени€ (как об очень крутых профессионалах, так и о тех, кто про€вил себ€ не лучшим образом).
    ћошкина ≈лена, 15 феврал€
    1
    ∆анна, ¬ы не робот?
    ¬ера, 15 феврал€
    –Ч–і—А–∞–≤—Б—В–≤—Г–є—В–µ! –Ш–љ—В–µ—А–µ—Б–љ—Л–є –≤–Њ–њ—А–Њ—Б, –µ—Б–ї–Є –њ–Њ—Б–Љ–Њ—В—А–µ—В—М –љ–∞ –љ–µ–≥–Њ —И–Є—А–µ, —В–Њ —Б–∞–Љ–∞ —З–∞—Б—В–Њ –і—Г–Љ–∞–ї–∞, —З—В–Њ –µ—Б–ї–Є –±—Л –±—Л–ї —Б—В–Њ–њ-–ї–Є—Б—В, —В–Њ —П –±—Л –Ј–∞–љ–Њ—Б–Є–ї–∞ –љ–µ–Ї–Њ—В–Њ—А—Л—Е –Ї–∞–љ–і–Є–і–∞—В–Њ–≤ –≤ —З–µ—А–љ—Л–є —Б–њ–Є—Б–Њ–Ї, –њ—А–Є—З–µ–Љ –±–Њ–ї—М—И–µ –љ–µ –њ–Њ –Ї–Њ–Љ–њ–µ—В–µ–љ—Ж–Є—П–Љ, –∞ –њ–Њ –њ–Њ—Б—В—Г–њ–Ї–∞–Љ/—З–µ—А—В–∞–Љ —Е–∞—А–∞–Ї—В–µ—А–∞/–њ—А–Є–љ—Ж–Є–њ–∞–Љ( –љ–µ —З–µ—Б—В–љ–Њ—Б—В—М, —Б–ї–Є–≤ –±–∞–Ј—Л –Є —В.–і ). –Я–Њ–і—В–≤–µ—А–ґ–і–µ–љ–Є—П —З—В–Њ —Г –Ъ–Р –µ—Б—В—М –Њ–±—Й–Є–µ —Б—В–Њ–њ-–ї–Є—Б—В—Л - –љ–µ –љ–∞—И–ї–∞, –Љ–Њ–ґ–µ—В –Ї—В–Њ-—В–Њ –Њ–њ—А–Њ–≤–µ—А–≥–љ–µ—В. –Т –Ї–∞–ґ–і–Њ–Љ –Ї–Њ–љ–Ї—А–µ—В–љ–Њ–Љ –Ъ–Р –µ—Б—В—М —Б–≤–Њ–є —Б—В–Њ–њ-–ї–Є—Б—В –Є —Г–±—А–∞—В—М –Є–Ј —Н—В–Њ–≥–Њ –ї–Є—Б—В–∞ –Ї–∞–љ–і–Є–і–∞—В–∞ –Ї—А–∞–є–љ–µ —Б–ї–Њ–ґ–љ–Њ. –°–Њ–≥–ї–∞—Б–љ–∞ —Б –Љ–љ–µ–љ–Є–µ–Љ –Х–ї–µ–љ—Л - —П –±—Л —Б–∞–Љ–∞ –њ–Њ–Ј–≤–Њ–љ–Є–ї–∞ –≤ —Н—В–Є –Ъ–Р –Є —Г–Ј–љ–∞–ї–∞ –њ—А–Є—З–Є–љ—Г –Њ—В–Ї–∞–Ј–Њ–≤.
    1
    ƒень добрый!
    ¬опрос: ¬ы работает с предоплатой с данным  лиентом?
    ≈сли да,то надо было прописать в договоре, что ¬ы не гарантируете результат по крайней мере.
    ¬ера, 14 феврал€
    1
    ƒень добрый ƒмитрий! ѕостараюсь по существу. »меем 12+ лет в фармбизнесе на средних должност€х, € так пон€л по специализированным должност€м, положителен и проверен. ¬озраст не помеха, т.к. специалисты в этой отрасли нужны всегда. ћне приходит на ум 2 мысли:
    - развитие любой отрасли подразумевает обновление знаний, в этой отрасли это происходит весьма быстро, предположу, что знани€ кандидата нуждаетс€ в неком апгрейде;
    - есть пон€тие некомфортный сотрудник, это может быть очень нужный специалист, но по своим личностным характеристикам, он не вписываетс€ в большинство коллективов - отсюда возникает вопрос о том, что есть смысл глубже рассмотреть его психологические установки, принципы, т.е. сделать его психодиагностика, возможно в этом разгадка.
    “ака€ практика была у несколько раз с р€дом кандидатов. ¬ы€вл€л, далее корректировал ожидани€ кандидата и он находил "свою" компанию.
    »того: более глубокое изучение кандидата и его неких скрытых характеристик.
    ∆елаю только успехов,
    — уважением,
    Ѕорис
    Ѕорис, 14 феврал€
    3
    ƒобрый день. ќдной из веро€тных причин могут быть действи€ службы безопасности, которой сейчас только ленивый не обзавелс€. –уководители таких подразделений, в силу своей прошлой де€тельности, или знают друг друга лично, или через сослуживцев. —уществуют и единые базы, куда они занос€т "неблагонадежных". ѕричем дл€ повышени€ собственного престижа и оправдани€ высокой зп часто создают видимость работы: могут занести в такую базу просто так, либо в качестве "наказани€" за что-либо. ¬полне веро€тно, что на предыдущем месте работы по какой-либо причине соискателю и сделали такой "волчий билет". —амым непри€тным в этой ситуации €вл€етс€ то, что из нее нет выхода (по крайней мере, дл€ несведущих). ќспорить действи€ в судебном пор€дке не получитс€, т.к. что конкретно оспаривать - не €сно. ѕоследнее врем€ по заключени€м —Ѕ пошли отказы соискател€м даже на должности разнорабочих, грузчиков и т.п.
    √алицкий ћихаил, 14 феврал€
    1
    Ќе встречал таких ситуаций, когда кандидат полностью соответствует ваканси€м и требовани€м, а также успешно выполн€ет задани€, но на работу его не берут.

    ¬ы сами тестировали его? ѕровер€ли компетенции? Ќасколько ¬ы уверены в его словах?
    —корее всего со стороны кандидата идЄт перееоценка себ€, к тому же ничего не сказано про финансовые ожидани€.
    3
    я три с половиной года была HRD в одной из крупных фармацевтических компаний. Ќе соглашусь со многими советами. Ѕизнес очень специфичный в части отношени€ к кандидатам. » аналогом стоп-листа срабатывают очень многие факторы. “о есть, по сути. есть стоп-алгоритм.
    “еперь - вопросы:
    1.  то сказал, что кейс выполнен на уровне, устраивающем  омпанию?
    2. ѕочему опытный кандидат откликаетс€ на вакансии без повышени€ и развити€? (¬ы написали "не выше"?) ћногих руководителей это смущает.
    3.  ак выгл€дит послужной список в целом?
    » еще комментарий: ни одна компани€ не даст развернутой св€зи по кандидату никому, кроме либо его самого, либо кадрового агентства, которое его предложило. ѕричем при отказе это будет стопроцентно разна€ обратна€ св€зь. ј уж если ¬ы скажете , что кандидат что-то оплатил.....!!!!! ¬ообще не станут разговаривать. ¬ –оссии запрещено платное содействие трудоустройству. “ак что дл€ работодател€ на общение с консультантом кандидата - конкретный игнор.
    «адача сложна€. я бы посмотрела на резюме ( не в плане , как составлено. ј где и кем работал. ) » спросила бы, где был отказ. ћногое станет €сно.
    ”дачи ¬ам!
    — уважением,
    Ќадежда
    3
    ƒмитрий, добрый день!
    ƒело в вашем случае не в отказах кадровых агентств, так как ваш кандидат проходит этот этап и попадает на собеседование в компанию. ќтказ он получает, исход€ из ваших слов, после выполнени€ кейса. Ќа этот момент и нужно ориентироватьс€.
    ¬озможно, нужно, чтобы кейсы были выполнены "отлично", а не "хорошо".
    ¬ таких случа€х, если кандидат оплатил услуги консультанта или агентства, агентство может напр€мую выходить на заказчика, публикующего вакансию (компанию), и уточн€ть, что именно не устроило в данном кандидате, и давать ему потом развернутую обратную св€зь.  ак правило, напр€мую соискател€м компании редко говор€т реальные причины отказов, а агентству - готовы их озвучить.
    ћошкина ≈лена, 13 феврал€
    «дравствуйте! ј что за конкретно позици€, на которую он претендует?
    ƒарь€ Ѕорошенко, 13 феврал€
    2
    ћогут разные причины (пока мало информации, на основе только выше данных):
    - приглашают, чтобы был какой-то пул кандидатов, выбирают более интересного другого
    - нужны решени€ кейсов, не закрытие вакансии
    - надо попытатьс€ получить обратную св€зь (истинную) хоть от кого-то
    - искать максимально широким способом (соцсети и т.д.)
    - смотреть как он проходит собесы
    ќльга ѕолднер, 12 феврал€
    ƒмитрий, добрый день.
    —топ листа точно нет. —огласна с »риной, нужно проанализировать кейсы, задаваемые вопросы на собеседовании, все ответы. ѕродолжать поиск, возможно поправить резюме, добавить рекомендательные письма (если есть).
     сени€, 12 феврал€
    —пасибо,»рина. ѕон€тно,что стоп-листов официально нет. я скорее о чем-то конфиденциальном.
    ƒмитрий, 12 феврал€
    4
    «дравствуйте, ƒмитрий! ќтвечаю по тексту:

    - стоп-листов по кандидатам нет /это незаконно/;
    - пройти консультацию у серьЄзного карьерного консультанта;
    - ещЄ раз проананализировать кейсы, которые выполн€л в  ј и в компани€х (наверн€ка найдутс€ противоречивые ответы);
    - не отчаиватьс€ и продолжить поиск (агрегаторы вакансий, социальные сети, участие в профильных выставках и меропри€ти€х, контакты со специализированными  ј и вообще с  ј).

    ∆елаю ему удачи в поисках.  стати, можно прислать резюме на мою почту - as@profil.ru

    ’отите участвовать в обсуждении? ѕройдите регистрацию.

    ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
     арьерное консультирование
    ѕрофориентаци€
    по договоренности
     арьерный коучинг
    от 1000 до 30000

    ’ќ“»“≈ ЅќЋ№Ў≈ ћј“≈–»јЋќ¬ ѕќ Ё“ќ… “≈ћ≈?
    Ќапишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    ѕлюс особый подарок от сервиса на выбор:
    ѕолучить подборку материалов


    ƒобавить вопрос¬се вопросы
    ƒругие материалы в HR-клубе
    —татьи 1406
    ¬опросы и ответы 405
    ”чебные программы 1414
    Ўкола соискателей 234
    “есты и кейсы дл€ оценки 196
    Ўаблоны документов 292
    –екомендуем материалы 135
    ћеропри€ти€ 245
    ƒмитрий ƒимитриев
    248
    ћошкина ≈лена 234
    √узенко јнастаси€
    185
    ёрий Ўадрин 150
    јнна 113
    јйрат ћустафин
    94
    ¬ера 93
    »рина  орнилова
    87
    ќльга  упава 86
    ¬оропаева ќльга
    65
    ѕќѕ”Ћя–Ќџ≈ ћј“≈–»јЋџ
    21 €нвар€ 2019, 19:39
    ѕочему соискатели говор€т одно, а делают другое?
    ¬ последнее врем€ все чаще встречаютс€ кандидаты, с которыми договариваешьс€ провести телефонное или личное интервью, а они пропадают. »нтересно, с чем это св€зано? Ѕезответственность самого соискател€? »ли рынок настолько богат предложени€ми, что соискатель...
    555 6 23
    22 апрел€ 2015, 13:55
     адровое агентство! ¬ред или польза?
    —отрудники кадровых, насто€щих кадровых агентств мен€ поймут. Ќа данный момент мы мучаемс€ от грубости наших соискателей, которые бросают трубки, груб€т, и не цензурно выражаютс€ в адрес наших менеджеров по персоналу на фразу:" ћџ кадровое агентство...."...
    1889 0 21
    7 но€бр€ 2015, 12:16
    ћожет ли агентство гарантировать кандидату трудоустройство?
    ¬ последнее врем€, ко мне часто обращаютс€ люди с просьбой устроить их на работу, естественно не бесплатно. ћного таких объ€влений и на сайте hrtime.ru. » наверно, чем глубже кризис, тем больше будет таких запросов.  огда € объ€сн€ю люд€м, что мы не занимаемс€...
    1689 0 21
    11 декабр€ 2015, 15:36
    ¬опрос HR-специалистам про feedback
    «дравствуйте! ѕишу статью по наболевшей среди соискателей теме.  андидаты часто возмущаютс€, что рекрутеры не отвечают на письма и резюме. ѕон€тно, что нет времени ответить всем, но кандидата мучает вопрос, что он сделал не так, и почему рекрутер считает,...
    3174 0 21
    17 марта 2019, 10:50
     ак трудоустраивать высококвалифицированных возрастных кандидатов?
    ¬друг оказавшиес€ на рынке труда возрастные суперпрофи - амбициозные, взыскательные к заработку, не слишком готовые к адаптации на новом месте кандидаты.ѕенсионна€ реформа как всегда оказала медвежью услугу. ƒаже суперпрофи стали опасны дл€ работодател€.  ак...
    433 2 19
    2 июн€ 2018, 19:49
    “ребовани€ к опыту работы - польза и вред
    «адумывались ли ¬ы, уважаемые коллеги, почему и зачем в требовани€х к персоналу указывают требовани€ к опыту работы? ќткуда есть пошла така€ традици€? ¬ чЄм польза и в чЄм негативна€ составл€юща€ требований к опыту? »стори€, веро€тно, известна не многим....
    809 0 18
    26 окт€бр€ 2018, 14:50
    —уществует ли система профориентации дл€ взрослых?
     оллеги, возник такой вопрос. —уществует ли в –оссии услуги по профориентации дл€ взрослых? я видел несколько запросов, в т.ч. и на HRTime, по помощи в профориентации. ѕричем речь идет не только о люд€х, которые хот€т помен€ть сферу де€тельности, но и...
    751 1 16
    Ќет оценок