Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
    Вероника Кузьмина
    11 октября 2018
    Рекрутер, hr-менеджер, бизнес коуч.

    Сотрудник с частыми приступами эпилепсии

    Новая сотрудница, устраиваясь на работу, умолчала об эпилепсии. Теперь частые приступы влияют на качество её ввода. 
    В один день сотрудница просто не вышла на работу, оказалось, она в больнице с сотрясением, которое получила из-за удара головой во время приступа. 
    При этом, сотрудница находится на испытательном сроке и показывает очень низкие результаты. 

    Коллеги, нужно ваше мнение. Пришла новая сотрудница. Начала обучение. Обучение проводит руководитель индивидуально, тратя большой объём времени. Сотрудница сначала пару раз отпрашивалась с работы, ссылаясь на плохое самочувие. Потом вовсе не пришла. Когда мы ей позвонили, ответил молодой человек и сказал, что у неё сильный приступ эпилепсии и все дни, которые она отпрашивалась, тоже были они.

    Сейчас сотрудница на больничном с сотрясением мозга (следствие приступа - упала). 

    Хочу сразу сказать, что эпилепсия не является причиной для увольнения. Руководство достаточно лояльно.

    Но! Девушка совсем не вникала в материал. По сравнению с коллегой, с которой они пришли одновременно, она очень отстаёт. К тому же, держится отстранённо от коллектива и не проявляет заинтересованность. А частые отсутствия только усугубляют ситуацию.

    Причина приступа по словам молодого человека в том, что сотрудница сильно перенервничала на работе.

    Проблема в том, что тратить время на обучение человека, который не очень замотивирован и не старается, не хочется. При том, что испытательный срок ещё. С другой стороны, мы не звери и хотим девушку поддержать после больницы. Если её ещё и уволить, это будет жестоко. Но если причина приступов в стрессах от работы, что тогда?

    Как бы вы поступили? Важно ваше мнение! 

     

     

     

    Комментарии 18 Мне нравится 3 В закладки 0 Просмотры 407
    Как бы жестоко это не звучало, но с данным сотрудников нужно прощаться.
    Смотря какая у Вас работа,но если она требует сосредоточенности, организованности и не терпит долгого и частого отсутствия, вам такой человек увы, но не подходит, это нужно принять.
    Люди с подобным заболеванием, могут выполнять какую-то работу очень профессионально, но эта работа не должна требовать от них быстрого результата или постоянных системных действий.
    Т.е если у Вас есть работа, которую можно выполнять в течении нескольких дней и предоставить Вам в виде текста и т.д..такую работу можно попробовать поручить данной девушке.
    Люди с таким заболеванием, понимают, что работа постоянного характера им не подходит если они хотят работать, то будут выкладываться на разовых каких-то поручениях.
    Но, такого сотрудника сложно оформлять, можно пользоваться его услугами как разовыми и оплачивать по договору подряда. Если у Вас такой работы нет, прощайтесь, т.к приступы могут повториться и работа встанет. если видите что человек способный и горит желанием что-то делать в пользу вашей компании, дайте шанс,дайте какую-то работу на дом на определенный срок, проверьте справится или нет.
    Наталья Владимировна, 23 ноября 2018, 09:17
    Вероника, добрый день.
    В кейсе Вы сами на мой взгляд уже дали ответ. Нам представлена информация:
    1. Низкие результаты работы, а не эпилепсия - причина для увольнения. В соответствии со ст. 70 ТК РФ "при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе". У вас наверняка есть для данной позиции KPI, задачи на период испытательного срока работнику поставлены - оформляйте все правильно и увольняйте, если работник действительно не справляется.
    2. Здоровье кандидата. Есть медицинское заключение о том, что данная работа не противопоказана? Недостаточно информации для принятия решения: по ст. 69 ТК РФ не понятно относится ваша компания к иным лицам, распространяется на вас действие ФЗ об обязательном предварительном медицинском осмотре или нет. Если нет, возможно с согласия сотрудницы направить ее на такой медицинский осмотр? Полностью согласна с коллегами, что впоследствии падение, возможный удар и т.п. = расследовать несчастный случай на рабочем месте, финансовые потери.
    3. На бренд компании полагаю, это никак не должно отразится. Здесь он ни причем. Хороший человек - не профессия, если человек болеет, форс-мажор и т.п. - да, все мы люди - можно пойти на встречу, но в данном случае из представленных данных - работник не хочет вникать и работать эффективно, возможно, даже в чем-то прикрываясь своей болезнью. Соберите рекомендации с предыдущих мест - каким было поведение работника и как влияло заболевание на рабочий процесс?
    Если не трудно, напишите здесь в обсуждении: в итоге, чем данная ситуация завершилась.
    Ольга Купава, 9 ноября 2018, 13:43
    Состояние здоровья при выборе сотрудника иной раз важнее, чем уровень компетенции и количество маленьких детей в семье данного специалиста, потому что может быть и то и то и .. талант, но нет возможности для его реализации. Поэтому на специфичные требования- специалистов с особенностями и обстоятельствами рекомендуется брать по знакомству, чтобы иметь возможность оперативно и без последствий решить возникшие сложности
    tatyana.daybova, 25 октября 2018, 12:57
    1
    Лет 10 назад, у меня был случай. В компанию требовался бухгалтер на узкий участок (уже не помню какой). Сложность в подборе была такова, что предлагался очень маленький оклад и приличный опыт. Очереди из кандидатов не было, но я нашла одну женщину, которая благополучна прошла профессиональное тестирование, но она сказала, что у нее диабет. Я, как гуманист, решила, что ж, если ты заболел не работать теперь? И приняла ее на работу.
    Оказалось, что форма диабета у нее тяжелая, у нее были проблемы с кожными покровами и она постоянно пользовалась мазью Вишневского. Теперь представьте, маленькую бухгалтерию, три бухгалтера и... новая сотрудница. В добавок, то ли в силу своего состояния здоровья, то ли по другим причинам, но она не успевала выполнять порученные ей задания. Выполняла их с большим числом ошибок.
    Пришлось с ней разговаривать, предложить ей дополнительную оценку профессиональных качеств, правда она сразу отказалась и уволилась. Директор выплатил ей все, что было заработано за весь период.
    Если бы мы этого не сделали, то потеряли бы трех опытных, компетентных сотрудников бухгалтерии.
    Воропаева Ольга, 24 октября 2018, 13:37
    1
    На мой взгляд, решение очевидно. Если сотрудник умолчал - это уже не есть хорошо. В первую очередь, я бы посоветовал оценить риски, которые может понести компания с данным сотрудником( а это, как описывали выше - производственные травмы).
    Далее: как Вы уже сами подчеркнули - трата сил и ресурсов на обучение и адаптацию сотрудник - опять же потери для компании( Есть ли смысл пытаться вытянуть человека, который сам того не желает?)
    В данный момент - нет никакой потенциальной пользы и перспективы от данного сотрудника, поэтому, возможно стоит прибегнуть к совету выше( мирно поговорить об этом, дать пару-тройку советов и разойтись), а на замену - найти нового сотрудника.
    Иными словами - прибегнуть к радикальным мерам.
    p.s Если же хотите дать шанс, то постарайтесь уменьшить затраты.
    Алексей , 19 октября 2018, 00:38
    1
    Необходимо мирно решить вопрос. тактично поставить конкретные задачи со сроками исполнения. Все должно соответствовать ее должностным обязанностям. Конечно параллельно хорошо бы предложить более легкий труд(по возможности, я о гуманности))
    Ирина , 17 октября 2018, 18:51
    1
    Вероника! Конечно нужно попробовать с ней поговорить мирно, а если не получится. У нас на предприятии долго пришлось увольнять сотрудника(у него уже закончился испытательный срок, Пришлось воспользоваться нормативными документами. Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач. Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора.
    Елена , 17 октября 2018, 14:41
    Добрый день! Согласна с предыдущими аргументами. Единственное, что хочу Вам уточнить, как психотерапевт,что для офисной работы такой человек годен только тогда, когда он может контролировать свое состояние. Предвестником приступа является так называемая "аура", этот человек должен знать, что это такое. И выходить из помещения, иначе при падении он может сильно удариться. Также - эпилепсия не влияет на уровень интеллекта, поэтому сотрудник может быть и талантливым и обучаемым, мало того - может быть очень креативным. НО! С учетом того, что у нее, в силу частых падений могло быть сотрясение головного мозга - необходимо настоять на ее обследовании по программе ОМС, если у вас есть. А также - потом от врача можно затребовать заключение, работоспособна она или нет (лучше пройти МРТ головного мозга, так как там вы обязательно увидите всю картину). Но это - только если сотрудник согласен, т.к. она при увольнении может затребовать до 4-6 окладов в качестве компенсации плюс страховку, т.к. может аргументировать, что у вас получила те или иные травмы. Можно направить запрос по предыдущим местам работы, и о причинах ее увольнения. Это - для дополнительной аргументации при принятии решения.
    В организации, которая формирует HR-бренд, важно понимать каждого своего сотрудника. Действительно, при эпилепсии стресс является провоцирующим фактором для учащения приступов. Этот кейс для зам.директора по социальным вопросам или директора по персоналу. Есть универсальный алгоритм работы с информацией (сбор информации, анализ и прогноз). В Вашем случае для принятия решения информации явно недостаточно. Нужно индивидуально в доверительной обстановке поговорить с сотрудницей. Ведь ее приняли на работу из-за того, что она подходила больше всего на должность в сравнении с другими кандидатами. Эмоциональная поддержка руководителя, HR-директора это лучшее лекарство. Но разговор с сотрудником может обозначить и банальную ситуацию. Лекарства противосудорожные стоят денег, выписываются строго по рецептам в специализированных клиниках. Сотрудница может не иметь денег выкупить лекарства, а отсюда и учащение приступов. Может быть нет возможности выписать рецепты (прописка и другие . орг.трудности). В любом случае, это хорошая возможность отработать социальную составляющую для Вашей компании. А увольнение из-за самого заболевания - это неправильно, нехорошо и во вред HR-бренду.
    При приеме на работу компетенция сотрудника службы персонала - это умение разглядеть эпилептоидный тип характера и уточнять вопросы ещё на входе (вязкость, подробность от печки, конфликтность, замедленный темп мышления и др.).
    Тип характера будет не только у эпилептика, но и у акцентуанта или психопата эпилептоида. А взвешивать За и Против надо на берегу.
    В свое время я общался с коллегами из Словакии. Они рассказывали про опыт интеграции больных шизофренией в коллективы. Это очень интересный опыт. Там необычный взгляд на проблемы шизофреника ценят и используют от приступа до приступа. Но не выкидывают человека, а холят и лелеют с учетом его особенности.
    Ситуации бывают разные. Автор в общих чертах описал ситуацию, а здесь важна каждая мелочь для принятия управленческого решения.
    С уважением, Айрат Мустафин
    Айрат Мустафин, 16 октября 2018, 18:04
    1
    Вероника, с точки зрения работодателя ситуация понятна: при отсутствии результатов необходимо расставаться с сотрудником. Здесь важно правильно провести беседу - аккуратно, тактично, но честно. Как карьерный консультант решала подобную задачу недавно - клиент периодически падает в обмороки. Как раз уточнял - стоит ли предупреждать работодателя о своем недуге? Повлияет ли эта информация на принятие решения по его кандидатуре? Какие виды работ и профессий он может рассматривать в этом случае? Совместно выработали план взаимодействия с работодателем, преимущество решили отдать вакансиям с удаленной занятостью.
    Имаева Александра, 13 октября 2018, 06:04
    1
    Вероника, я сталкивался с такой ситуацией, когда нанял на работу дизайнера, а у него была болезнь (у него что-то с нервами не в порядке было). Я бы посоветовал ставить вопрос ребром, и попрощаться на хорошей ноте, т.к. потом будет больше проблем... Это не говорит о том, что вы плохой человек или еще что-то, просто есть специальные вакансии для людей с разным родом болезней. Если готовы взять на себя этот груз, и под свою ответственность, то может и имеет смысл оставить ее и потом она будет благодарна вам и в итоге с ней не будет проблем, но это очень спорная ситуация
    Артемов Максим, 12 октября 2018, 19:09
    Насколько я помню, в законодательстве есть перечень должностей, на которые сотрудники с эпилепсией не допускаются (водители, пилоты, автомашинисты и т.п.). Для офисного сотрудника это заболевание некритично и не является основанием для увольнения. Но нужно понимать, что для работодателя есть риск. если в следующий раз, падая в приступе, данная сотрудница разобьет себе голову...Будут неприятные последствия для работодателя и откупиться будет дороже.
    Сейчас же есть действенный способ - привязать работу к четким KPI.
    Гузенко Анастасия, 12 октября 2018, 15:07
    2
    Вероника, добрый день.
    Сотрудницу жаль, однако цель любой организации - получение прибыли, если сотрудник слабый, не выполняет KPI на время испытательного срока, в дальнейшем ничего не измениться, только усугубиться.
    С такой сотрудницей нужно расставаться.Вы можете при расчете выплатить ей бонус, если руководство сочтет это нужным.
    Ведь если бы не эпилепсия-Вы бы уже с ней расстались.
    Данный приступ может случится на работе, тут нужно уметь правильно оказать ей помощь.
    Ксения, 12 октября 2018, 14:30
    3
    Вероника, добрый день.
    Не думаю, что есть проблема. Если не привязываться к заболеванию, то нужно поставить четкие KPI на время испытательного срока, пока он не закончился. Ставить задачу и проверять по факту ее выполнение (это может быть задача что-то сделать или выучить). И фиксировать результаты. Если результат действительно будет низким, то по итогам предложить сотруднице уволиться по собственному желаю, либо как непрошедшую испытательный срок. Думаю, что здравый смысл у сотрудницы есть и она захочет уволиться самостоятельно.
    Гузенко Анастасия, 12 октября 2018, 07:40
    3
    Вероника, сотрудницу действительно очень жаль. Но согласна со Светланой, что для работодателя это очень большие риски, даже если бы она хорошо работала. А раз и результатов толком нет, то, я думаю, стоит расставаться. Но свою лояльность человеческую работодатель может показать повышенной денежной компенсацией при увольнении, каким то ценным подарком. И второе, отбросив факт эпилепсии, а взяв фокус только на её рабочие показатели в период испытательного срока, вы бы продолжили сотрудничество с таким специалистом? Без внимания к его эпилепсии? Я думаю нет. Поэтому в её случае стоит сделать это просто очень мягко и бережно.
    Полина Храмцова , 12 октября 2018, 05:44
    1
    Я бы посоветовала вашей сотруднице, в первую очередь, говорить правду, т.к. это все равно станет известно, может быть какой-то руководитель осознанно возьмет ее на работу, но при этом подстрахует себя с юридической стороны.
    Либо выбрать себе профессию на удаленной основе или фриланс.
    Молодняк Светлана, 11 октября 2018, 22:51
    3
    У меня был подобный , только трагический пример, я устроила кровельщиков к своему постоянному заказчику, он так же не сообщий о своей эпилепсии и сорвался с крыши со смертельным исходом. Заказчик был вынужден платить большую компенсацию семье и сейчас продолжает оплачивать каждый месяц за потерю кормильца.
    Молодняк Светлана, 11 октября 2018, 22:49
    2
    Хороший человек - это не профессия. К сожалению, мир успешных людей достаточно жестокий, хороший руководитель будет исключать подобных кандидатов, по нескольким причинам:
    1. есть возможность получения производственной травмы ( а это не маленькие деньги); 2. набирает команду из сильных игроков; 3. не желание вникать в личные проблемы сотрудников и пр.
    Понять директора можно.
    Молодняк Светлана, 11 октября 2018, 22:46

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1309
    Вопросы и ответы 366
    Учебные программы 1351
    Школа соискателей 221
    Тесты и кейсы для оценки 190
    Шаблоны документов 288
    Рекомендуем материалы 121
    Мероприятия 242
    Дмитрий Димитриев
    247
    Мошкина Елена 226
    Гузенко Анастасия
    162
    Юрий Шадрин 149
    Анна
    104
    Айрат Мустафин 80
    Ирина Корнилова 60
    Ольга Купава 59
    MEGAREKRUTER 58
    tatyana.daybova 53
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    18 февраля 2018, 13:01
    Какие два качества лучших продавцов известны вам?
    На протяжении года мы сотрудничали с американской консалтинговой компанией JRM. Проект состоял в комплексной постановке работы мебельного ритейла LUXURY сегмента на территории России. Корректировалась технология продаж. Заново выстраивались процессы...
    569 1 14
    21 сентября 2017, 14:54
    Какие методики определения личностного потенциала сотрудника вы применяете?
    Каждый сотрудник в компании - на всех уровнях - привносит свой вклад в динамику развития бизнеса.И вклад этот может быть разным. Сотрудник или руководитель могут содействовать росту бизнеса. И также могут оказывать влияние обратного порядка, последствием...
    870 1 10
    14 марта 2018, 09:44
    Прошу порекомендовать программу для тестирования сотрудников отдела продаж
    Добрый день! У нас есть база знаний продукта. Какую программу вы можете порекомендовать для периодического тестирования сотрудников отдела продаж, в которую мы внесём наши вопросы и правильные ответы? Тестирование на знание процесса продаж мы будем внедрять...
    648 0 8
    30 января 2018, 09:36
    С помощью каких кейсов / деловых игр эффективно оценивается обучаемость?
    Коллеги, добрый день! Необходим кейс, бизнес-игра на оценку критерия "обучаемость, способность усвоить большой объем информации". Если кто-то знает сталкивался - прошу подсказать варианты. Спасибо!
    836 0 6
    12 марта 2018, 16:13
    Оценка качеств личности руководителя коммерческой организации
    Здравствуйте! МГУ имени М.В.Ломоносова, факультет государственного управления проводит исследование, посвященное инновационным компетенциям личности современного руководителя. Для нас очень важно знать мнение практикующих менеджеров по персоналу и экспертов...
    553 1 5
    25 октября 2016, 18:39
    Профтесты для оценки знаний и компетенций технического директора
    Коллеги. Просьба откликнуться тем, кто сталкивался с проблемой оценки проф.знаний и компетенций кандидатов на должность технического директора, главного энергетика, главного механика методом тестирования по профтестам. Буду признателен за конкретную помощь...
    1088 0 4
    17 февраля 2017, 09:53
    Сертификация disc: цена и преимущества
    Коллеги, интересует информация по сертификации disc, сколько стоит, какие преимущества после прохождения и т.д. Может кто-то сталкивался? ...
    1083 0 2
    Понравилось 3 пользователям