Найти исполнителя
     
    Агентство HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Молодняк Светлана
    28 сентября 2018
    рекрутер, hr-эксперт. HR-специалист

    Серьезное отношение к заказу - это тоже плохо?

    Иногда с таким рвением берешься за подбор кандидатов, стараешься успеть в сжатые сроки, подключаешь все ресурсы и резервы, и понимаешь... нашу работу не все заказчики воспринимают серьезно. Самостоятельно ведут поиски, а мы как подстраховка. Конечно и заказчика можно понять, но и свое время терять в пустую не хочется

    Пришел по рекомендации новый заказчик. Слезно просил в сжатые сроки (2 недели), скомплектовать ему персонал на открытие нового ресторана, еще и за МКАДом, в глуши. Долго торговался, но согласовали бюджет, внес небольшую предоплату. Я как наивная, вошла в его положение, включила все свои ресурсы, подключила коллег, закинула везде рекламу, при этом отложив свои заказы на второй план. Какое мое удивление было, когда после первых собеседований он мне говорит, спасибо за вашего шеф повара, он мне 3 поваров приведет, двоих я сам нашел, да в принципе и остальных тоже уже нашел, а у меня уже поток людей полным ходом согласован. На мой вопрос, какого х... я вообще работала, он абсолютно в непонятках от моего возмущения, мол, я же не знал, что вы так серьезно за работу возьметесь)

    Не зря говорят, век живи, век учись, теперь еще на это буду обращать внимание. 

    Коллеги, бвает л у вас такое? Как проверяете серьезность намерений клиента? Получалось ли у вас договориться открыто об эксклюзиве на объем и надеяться на честность?

    Комментарии 14 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 439
    Да, заказ на подбор персонала необходимо обсуждать "на берегу", до работы над вакансией. Проверила на своём опыте. И все предусмотреть тоже невозможно. Могут быть издержки производства((
    Ольга Деккер, 30 января
    1
    Светлана, доброе утро. Стараюсь все подобные вопросы решать еще на стадии заключения договора. Условия типового договора просто корректирую по согласованию с контрагентом, если только это не противоречит в корне моим интересам. Нужно, по возможности, предусматривать все риски, могущие возникнуть в процессе работы. Проверить серьезность намерений клиента возможно на стадии заключения договора. Если в нем прописаны штрафные санкции за неисполнение/ненадлежащее исполнение существенных условий (в разумных пределах), а клиент возражает - даже не пытаюсь его переубедить: работать с таким не стоит. Надеяться на честность, конечно, можно, но не нужно. Если бы все были честными - зачем тогда гражданское законодательство? А оно как раз и существует, в частности, для того, чтобы гарантировать исполнение договорных обязательств вне зависимости от честности либо нечестности контрагента. Полагаю, что все вопросы нужно решать только в рамках условий договора.
    Нормальных (реально подходящих нам, hr-ам с проф. точки зрения, готовых взаимодействовать согласно заключённому договору в удобном для сторон темпоритме под обоюдный и объективный результат - меньшинство). В основном - случайные встречи. Всё как в жизни. Ищите, дерзайте! Зато понятна цель :)
    tatyana.daybova, 25 октября
    2
    Здесь косяк рекрутера, на мой взгляд. Нужно обо всем договариваться на берегу. Риски закладываются в предоплату. Разумеется, поддерживается постоянная связь с заказчиком. И ещё одна недоработка - это пробелы в работе с кандидатами. С ними нужно договариваться о том, что ни САМОСТОЯТЕЛЬНО не рекомендуют работодателю своих людей. Только через Вас. Это контролировать можно было именно в Вашем случае.
    А вот снятие части вакансий прописывается как неустойка. Она меньше, чем оплата поиска, но может быть сформулирована как фактически потраченные на поиск ресурсы, но не менее такой-то цифры.
    Такое мое видение этого кейса.
    С уважением, Айрат Мустафин
    Айрат Мустафин, 18 октября
    Светлана, добрый день! Годы рекрутерской закалки научили:
    1. уточнять на этапе получения заявки работаю ли я на эксклюзиве или в конкуренции(внешней или внутренней), здесь уже принимать решение - браться или нет за проект
    2. внести в договор пункт о промежуточной оплате (это страхует меня от понесенных неоплаченных расходах в случае прекращения работы)
    3. стараться работать только с проверенными заказчиками (платежеспособность, честность, мобильность, душевный комфорт), прелесть фриланса в том, что выбирают не только вас, но и вы ;)
    Светлана, добрый день. Случая такого не было, но я с заказчиками и кандидатами всегда оговариваю такой момент - если могут кого-то рекомендовать, то передавать мне контакты и резюме, я собеседую данных кандидатов и рекомендую заказчику. Если данный кандидат подходит, то заказчик оплачивает мои услуги.
    Что касаемо количества сотрудников - их прописываем в заявке, уточняем насколько активно заказчик ведет поиск самостоятельно. Если заказчик уведомляет, что нашел сотрудника сам - я запрашиваю ФИО данного кандидата.
    Добрый день. Нужно во первых обсудить все условия заранее, и всегда поддерживать связь с заказчиком. И также нужно поддерживать хорошую связь с кандидатами, потому что на практике было что Руководитель Ритейла, привел в компанию команду продавцов.
    Артемов Максим, 11 октября
    Добрый день, Светлана.
    На моей практике это было, в разных вариантах обжигалась.
    В договор у меня был добавлен пункт, что если к Заказчику выходят кандидаты по рекомендации вышедшего на работу кандидата, то они тоже считаются найденными исполнителем и подлежат оплате (возможно 50/50, или полностью), тут как договоритесь.
    И еще такой момент: нужно прописывать количество вакансий и сколько человек требуется. Если Заказчик закрывает самостоятельно, а работа с Вашей стороны велась, были предоставлены кандидаты, то 50% компенсация.
    Не все конечно на это идут, но можно попробовать донести до Заказчика, что велась работа, потрачено время и платные ресурсы и пр.
    Ксения, 8 октября
    Коллеги, могу прокомментировать ситуацию со стороны заказчика. Когда я работала в интосиранной компании, часто появлялись вакансии, которые нужно было закрыть за неделю, но при этом найти идеального кандидата. При этом доступа к hh.ru у нас не было, так как объемы подбора были не очень большие. Для выполнения этой задачи приходилось давать вакансию сразу в несколько агентств и публиковать вакансию самостоятельно на hh и в соц. сетях. Нередко самый подходящий кандидат откликался сам или же приходил по рекомендации от наших сотрудников или знакомых сотрудников. И обычно это случалось гораздо быстрее, чем агентства начинали присылать своих кандидатов. В итоге, могли сделать оффер первому подходящему кандидату в тот же день, что он пришёл к нам.
    Светлана, к сожалению, иногда в практике бывают подобные ситуации. В описанном Вами случае можно было предположить, ввиду его срочности, что Заказчик предпримет все усилия и по самостоятельному подбору кандидатов. Поэтому только грамотно составленный договор на условиях частичной предоплаты и постоянная обратная связь с Заказчиком, обезопасят Вас в будущем от подобных случаев.
    Юлия Ростова, 6 октября
    Светлана,только предоплата,хотя бы частичная, избавит Вас от подобных разочарований.
    Вера, 2 октября
    1
    Светлана, коллеги, добрый день.
    Да, такие ситуации в практике встречались.
    Согласна с Надеждой, необходимо держать руку на пульсе и постоянно запрашивать обратную связь. Например, свежий кейс: подбор менеджеров по продажам, в компании серьезно занимаются обучением новых сотрудников, предоставила кандидатов, сразу одного вывели, но подобрали еще двух релевантных за это время - Заказчик честно сказал, что необходимо время, чтобы ввести в должность одного, остальных по времени согласовали и пока time-out взяли. Я переключилась на более приоритетные проекты.
    Серьезность намерений проверяю на стадии согласования условий и документов (договор на подбор, заявка), обсуждаю процесс подбора, иногда Заказчик действительно удивлен его сложности и кропотливости.
    Об эксклюзивности - да, получается договориться. Особенно, когда Заказчик обращается не в первый раз, по итогам сотрудничества ранее. Крупные компании, действительно подключают несколько исполнителей - это реальность.
    Ольга Купава, 1 октября
    1
    Светлана, добрый день!
    Да, бывало:) Причем абсолютно разные варианты. Если это массовый подбор и заказчику нужно срочно и много, то надо сразу определять насколько много, потому что как правило ставят цели нанять человек 30, а потом постепенно набирая людей нужды могут сокращаться, потому как кто-то из кандидатов может выполнить работы больше и быстрее остальных. И в итоге подбираешь не 30, а всего 12-15 человек.
    В случае как у вас когда надо укомплектовать штат надо сначала правильно с заказчиком расставлять приоритеты и брать сначала тех без кого бизнес встанет или к примеру руководителей, которые уже сразу включатся в процесс подбора. Бывало так что сначала брала линейных специалистов, а потом приходил руководитель и половину приводил своих, в том числе и вместо новых, кого я подобрала.
    У крупных компаний является нормой, если много вакансий, то подключать агентства или фрилансеров, в случае если свои внутренние эйчары не охватывают весь рынок, а ищут к примеру только на хедхантере. И то что параллельно с тобой кто-то еще ищет это абсолютно нормально, эксклюзив в данном случае им не выгоден.
    1
    Светлана, добрый день!
    На моей практике такое тоже встречалось.
    Как правило, стараюсь при общении с Заказчиком сразу выяснить насколько реальна срочность вакансии и объясняю, что если действительно у него время "горит", то в приоритет ставлю его задачу и возвращаюсь каждый день с обратной связью по его проекту, на случай чтобы Заказчик сразу сказал о том, что ему в данный момент хватает или не хватает моей помощи.
    Надежда , 28 сентября

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Популярные услуги раздела с ценами:
    Подбор линейного персонала в штат и на вахту
    Безопасность
    от 1000 до 5000
    Складской персонал
    от 1000 до 150000
    Кассиры
    от 1000 до 25000
    Линейный персонал
    от 1000 до 50000
    Рестораны
    от 1000 до 50000
    Подбор персонала по отраслям
    Банковский сектор
    от 1000 до 100000
    Транспорт
    от 2500 до 25000
    Машиностроение
    по договоренности
    HoReCa
    от 1000 до 50000
    Подбор персонала со знанием иностранных языков
    Английский язык
    от 10000 до 50000
    Языки СНГ
    от 10000 до 50000
    Языки Европы
    от 5000 до 55000

    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1351
    Вопросы и ответы 382
    Учебные программы 1363
    Школа соискателей 232
    Тесты и кейсы для оценки 189
    Шаблоны документов 288
    Рекомендуем материалы 131
    Мероприятия 241
    Дмитрий Димитриев
    247
    Мошкина Елена 231
    Гузенко Анастасия
    170
    Юрий Шадрин 149
    Анна
    106
    Айрат Мустафин
    90
    Ольга Купава 70
    Вера 67
    Ирина Корнилова 63
    MEGAREKRUTER 58
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    4797 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2430 1 59
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5857 7 57
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    17081 15 56
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2872 2 47
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1648 0 47
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1525 0 42
    Нет оценок