Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Анна
    26 января 2015
    Специалист по подбору персонала. Freelance

    Сбор рекомендаций

    Сбор рекомендаций, как этап отбора и оценки кандидатов, считается одним из самых коротких. И наиболее редко обсуждаемым.
    Проверка рекомендаций способна очень сильно облегчить труд рекрутера, снизить риски при приеме кандидата на работу, помочь спрогнозировать его поведение на новом месте работы, заранее рассказать о возможных проблемах, выявить слабые и сильные стороны кандидата, которые окажутся важны или наоборот, непринципиальны, для работы в конкретной должности в новой компании.

    При кажущейся простоте, проверка рекомендаций не менее сложна, чем интервью по компетенциям. Времени на подготовку занимает столько же и использует его элементы. Разница только в том, что интервьюировать приходится не самого кандидата о его опыте, а людей, о которых заранее не известно ничего. За гораздо более короткое время. И чаще всего удаленно – по телефону или скайпу, не видя рекомендателя «вживую».

    Как правило, достоверная информация о рекомендателях отсутствует, поэтому крайне важно в процессе беседы с рекомендателем выяснить:

    • как долго рекомендатель и кандидат вместе работают/ работали. Понятно, что за 2 недели совместной работы оценить профессионализм и важные для работы качества сотрудника не всегда возможно и реально.
    • в каких отношениях состоят/состояли;
    • кем приходятся друг другу: коллеги, подчиненный/руководитель, родственники, друзья и т.д.;
    • как давно знакомы,
    • как часто взаимодействуют/пересекались по рабочим вопросам,
    • была/есть ли возможность наблюдать за взаимодействием /взаимоотношениями кандидата с другими коллегами/внутренними и внешними клиентами/ руководством/ подчиненными и т.д.).

    Был случай, когда в качестве рекомендателя оказалась бывшая любовница кандидата. Наиболее частые случаи, когда на роль рекомендателя кандидат выбирает кого-то из родственников или друзей, работающих в той же компании. Рассчитывать на полную откровенность в таких случаях приходится редко (даже если человек старается быть объективным и непредвзятым, он все равно постарается умолчать о чем-то, что на его взгляд, не слишком хорошо охарактеризует близкого ему человека).

    - по каким вопросам пересекались функционально. Одно дело, когда рекомендатель сам ставил задачи и контролировал качество работы рекомендуемого, или являлся его постоянным внутренним клиентом, и совсем другое дело, если они пересекались по рабочим вопросам раз в полгода и на уровне "подпишите пожалуйста договор", либо занимали параллельные должности и не имели никакого отношения к работе друг друга. Также, зачастую, абсолютно бессмысленны попытки топ-менеджера вспомнить как звали ассистента подчиненного его подчиненного, и что он вообще в компании делал.

    Расспросы менеджера по персоналу компании, об одном из сотрудников (не HR- ов) также могут оказаться не вполне объективными. Далеко не с каждой должностью у сотрудников отдела персонала бывает возможность контактировать на уровне «внутренний клиент»- «внутренний заказчик». Поэтому есть высокий риск, что HR так хорошо знает сотрудника из другого отдела и специфику его поведения и достижений, потому что относится к нему более эмоционально, чем это может быть продиктовано требованиями работы (симпатизировать ему, или наоборот негативно относится к каким-то его личным качествам, и быть немного предвзятым). Либо, второй вариант, о достижениях и ошибках рекомендуемого знает из отчетов и отзывов руководства и коллег (не всегда объективных), а отношения и конфликты видит «со стороны», разбираясь только с наиболее заметными последствиями и не всегда обладая полной информацией о причинах.

    То же самое относится к любому сотруднику компании, кто не взаимодействовал с рекомендуемым напрямую по рабочим вопросам и, соответственно, не мог убедиться лично в его рабочих качествах.

    Следующий блок вопросов направлен на выяснение деталей предыдущего опыта кандидата (к сожалению, нередки случаи указания кандидатами в резюме информации только о своей последней должности и обязанностях, как относящихся ко всему периоду работы в компании, или приписывание себе чужих обязанностей и достижений):

    • сопоставление информации о должностных обязанностях;
    • название и уровень должности кандидата (и сопоставление занимаемых кандидатом должностей в компании за все время его работы).

    Наконец, удостоверившись, что кандидат не «приукрасил» свое резюме, а рекомендатель обладает нужной информацией и не имеет явных поводов быть необъективным, переходим к выяснению таких моментов как:

    • качество взаимодействия с кандидатом по рабочим вопросам и качество результатов его работы (не забывая уточнять все, что непонятно);
    • качество общения с кандидатом;
    • взаимоотношения кандидата в коллективе;
    • проверка конкретно смущающих моментов (черты характера, странности и несовпадения, выявленные в ходе собеседования с кандидатом и при проверке рекомендаций у других людей), уточнение личного отношения рекомендателя к имевшим место конфликтам кандидата и прочим ситуациям;
    • "как Вы можете охарактеризовать кандидата?" и выслушивание того, что рекомендатель сам считает необходимым/важным сказать, уточнения на тему "почему Вы считаете это важным?".

    Не нужно бояться задавать рекомендателю вопросы и уточнять, что конкретно он имел в виду и какими фактами он может проиллюстрировать свои оценки работы/результатов/личности кандидата. Так, под словами "слабо работал" может скрываться "Я ставил задачу захватить 30 % давно поделенного рынка за месяц, при том, что у нас нет маркетинговой поддержки, цены выше, качество ниже, чем у конкурентов, а кандидат не справился. Обеспечил всего 25%".

    • причины увольнения (наиболее частый вопрос, ответы на который у кандидата и представителей бывшего работодателя не совпадают)
    • "хотели бы вы с ним снова работать вместе?"/ "взяли ли бы вы его/ее на работу еще раз? Почему и при каких условиях?". Этот вопрос я лично задаю всегда. Он еще ни разу не подводил. Когда бывший руководитель слышит этот вопрос, он чувствует себя морально обязанным ответить на него максимально правдиво, или хотя бы уклончиво (если говорить правду не хочется). Ведь не исключен вариант, что придется отвечать за свои слова и объяснять уже при личной встрече бывшему сотруднику, что на самом деле взять обратно нет никакого желания.

    Также, оптимально, если рекомендации будут получены от нескольких людей разного уровня, для более разносторонней оценки кандидата (и совсем не обязательно именно от тех людей, который выбрал сам кандидат). В некоторых случаях, если кандидата рассматривают на руководящую должность, полезной может оказаться и рекомендация от бывшего подчиненного (хотя здесь от рекрутера/менеджера по персоналу, который снимает рекомендации, требуется еще более высокий уровень профессионализма – нужно понимать что входит в работу руководителя, как ошибки подчиненного говорят об ошибках руководителя, по каким критериям можно делать выводы об уровне развития управленческих компетенций, а по каким – нет и т.д.).

    Также, при снятии рекомендаций, обязательно должны соблюдаться этические нормы поведения:

    • не стоит запрашивать рекомендации на кандидата с его места работы, если он все еще продолжает там работать (по крайней мере без разрешения кандидата);
    • уважение к рекомендателю и рекомендуемому, а также к другим сотрудникам их компании и самой компании в целом – обязательно;
    • гарантия конфиденциальности, в случае необходимости;
    • и т.д.

    Сбор рекомендации дает возможность получить дополнительную информацию о кандидате. Однако это еще и отличная возможность для рекрутера/менеджера по персоналу потренировать свои навыки оценки персонала по компетенциям, расширить свой кругозор, научиться анализировать и делать выводы из большого количества иногда противоречивой информации, и, самое главное, научиться располагать к себе по телефону и получать информацию в ситуации, когда собеседник не имеет никаких выгод от ее предоставления. 

    Автор - Ирина Мамонова

    Комментарии 1 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 3695
    Здравствуйте!
    Материал интересный.
    Алексей, 27 января 2015, 23:26

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1118
    Вопросы и ответы 330
    Учебные программы 1236
    Школа соискателей 208
    Тесты и кейсы для оценки 185
    Шаблоны документов 78
    Рекомендуем материалы 98
    Мероприятия 232
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    6332 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    3708 22 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    4487 20 4
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3366 20 16
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1066 14 3
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    4275 13 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1045 12 5
    Нет оценок