Найти исполнителя
     
    Агентство HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Белова Полина Геннадьевна
    12 февраля 2019
    HR-эксперт.

    Разработка новой структуры - по каким критериям выбрать правильную?

    На новой работе стоит задача разработать новую структуру и внедрить профстандарты. По профстандартам понятно что делать, а по структуре есть сложности. Компании уже более 40 лет, занимается разработкой ПО, численность 210 человек и растет, за все время структура складывалась хаотично должности и отделы вводились под людей.

    У меня был ряд предложений по разработке новой структуры (я предлагаю матричную), но директор все мои наработки не принимает, говорит, что все замечательно "работает", надо все оставить (хотя проблем очень много), либо посмотреть в сторону проектной структуры (сейчас наша структура немного напоминает проектную), я сама не стакливалась с такой, у кого есть опыт разработки подобной структуры, где такие структуры работают, с какими трудностями столнулись при разработке, на что нужно обратить внимание?

    На мой взляд чисто проектная структура не вариант, мне кажется, что она может подойти при небольшой численности примерно до 100 чел., надо сделать некий симбиоз матричной структуры и проектной, но так это сделать с какой стороны подойти не знаю.

    Вот вопрос к экспертам, кто-то сталкивался с подобной ситуацией, можете помочь? 

     

    Комментарии 9 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 393
    и я считаю, что нужно отталкиваться от целей и задач компании, не пытаться делать какую-то идеальную структуру
    Полина, добрый день!
    Я для себя выбрала такую технологию:
    1. Ставим четкие, измеримые и т.д. цели реорганизации
    2. Анализируем и описываем ситуацию как есть, лучше графически.
    3. Выбираем варианты структур, которые по классике ведут к обозначенным ранее целям.
    4. Накладываем пункт 3 на пункт 2 и ищем максимальное количество совпадений. Выбираем структуру.
    5. Далее разрабатываем план нововведений с учетом правила: чем крупнее компания, тем меньше изменений за раз можно вносить, тем длиннее путь внедрения, чем меньше компания - тем быстрее и масштабней могут быть введены изменения
    Воропаева Ольга, 27 февраля
    Я работала с прооектной структурой и считаю, что она прекрасно сочетается с другими вариантами структур. Ведь не обязательно всю компанию строить по единому образцу, если деятельность разных подразделений организована по разному и имеет свою специфику. Например, бухгалтерия работает по четким канонам, прописанным в законах, а отделы , занимающиеся продвижением и продажами, могут быть организованы под конкретные задачи, которые у компании могут меняться в зависимости от спроса, вывода на рынок новых продуктов, выхода на новые рынки и тд. Так что проектная структура может быть одним из вариантов организации работы каких-то служб и направлений. Самое главное тут - хорошо продумать и прописать регламент взаимодействия и подчиненность. Здесь могут возникать конфликты и накладки из-за двойного подчинения ряда сотрудников (могут поступать противоречивые задачи от разных руководителей или будут накладки из-за того, что две задачи поступают одновременно от разных руководителей и не понятно, как работнику расставить приоритеты в исполнении).
    Ирина Корнилова, 25 февраля
    Добрый день, один из вариантов разработки новой структуры использовал будучи руководителем рабочей группы по оптимизации процессов крупной строительной компании.
    Шаг №1 Зафиксировать и утвердить вариант, который на данный момент существует, то есть создать вариант "КАК ЕСТЬ" с учетом географического расположения подразделений, численности и укрупненных функций. При формировании данной структуры обязательно учитывайте численность блоков и нормы управляемости.
    Шаг №2 Провести функциональный анализ и составить функциональную карту. Провести анализ функциональных карт на предмет дублирования функций:
    - внутри географически удаленных структурных подразделений
    - между географически удаленными структурными подразделениями
    - между компанией и управляющей компанией (если таковая имеется)
    Шаг №3 Разработать и согласовать предложения по оптимизации в части дублирования функций. Лучше действовать через экспертный совет с представителями от функциональных блоков.
    Шаг№4 Далее полученные данные соотносите со стратегией компании и формируете структуру "КАК НАДО"
    Шаг№5 Далее разрабатываете план мероприятий по движению от пункта "КАК ЕСТЬ" к пункту "КАК НАДО"
    Шаг№6 Реализовываете программу!
    Это крупными мазками!
    Добрый день.
    Структура, это что-то из прошлого. Очень редко уже слышим, чтобы кто-то об этом думал в парадигме: матричная, линейная и т.п. Мир изменился, и компании давно поняли что выживают те, кто смог достичь успешного кросс-функционально взаимодействия. Работаем с компаниями в основном крупными, и даже в них уже давно в приоритет ставят модель компетенций, которые позволят компани быть сейчас и в будущем лидерами. Под модель работают все процессы: набор персонала, продвижение, перемещение, обучение, увольнение. Если есть модель, это вам поможет принимать решения и доказывать их необходимость.
    А структура на планерках обсуждается больше как вопрос про менеджмент, и центры затрат.
    Недавно столкнулись с такой ситуацией. Компания растет по численности на 100% в год. И сейчас нас попросили помочь привести всё это в управляемый вариант ). Пишите в личку, расскажу что можно сделать, и как презентовать руководству.
    Reflection, 16 февраля
    Здравствуйте! В свою практику ввела правило: вносить любые изменения, в том числе в орг структуру, на командных сессиях, где вся команда идет от целей и задач компании. Потому как сопротивление изменениям и, как следствие, снижение деятельности чрезвычайно не желательны для собственника/заказчика изменений. Понравился подход Надежды, по сути в описанной ситуации изменения внедряет директор/заказчик изменений - что в общем снижает сложность, потому как у директора методов влияния больше;)
    Ой, да, Владимир! Верно!
    Хотя, что там выявлять - такие "коровы" сами выходят на шум, важно позванивая колокольчиком неприкосновенности. Просто должен быть продуман "скрипт" общения))))))
    Я бы добавил пункт "выявление "священной коровы" - человека в структуре, которого нельзя "обижать", т.к. это родственник или протеже очень влиятельного человека.
    Владимир Миков, 14 февраля
    1
    Полина, здравствуйте!
    Есть ряд вопросов, ответив на которые себе самой, Вы сможете сдвинуть эту ситуацию с "мертвой точки".
    1. По каким критериям Вы определили необходимость изменить структуру? Каков прогнозируемый результат? А прогнозируемые риски?
    2. Есть ли связь этой необходимости и задач, поставленных перед Вамим руководством?
    3. Коллеги горизонтального уровня на Вашей стороне?
    4. Насколько архаична компания в целом: от корпоративной культуры до инструментов управления, от методики постановки задач и предоставления обратной связи до бенчмарка конкурентов?
    Я лишь однажды сталкивалась с ситуацией, когда на испытательный срок передо мной были поставлены задачи реорганизации многих аспектов работы: сотрудников, бизнес-процессов, процедур; коррекции корпоративной культуры. Но их решению "трехмерно" мешала оргструктура. Я написала записку-анализ с указанием ее слабых мест, прогноза если всё останется как есть, но мы начнем прочие изменения. Но директор (он же собственник) сказал, что "вроде все верно, но не цепляет." Я сразу поняла, почему. Он не видел "картинку". И тогда я предложила поработать с этим методом расстановок. Мы долго бродили по переговорной, чтобы хотя бы разложить листы. Наконец, он положил всё, как считал нужным. ТОгда дала ему лист с надписью РЫНОК и предложила определить его место. Как он его ни располагал, получалось, что либо бОльшая часть структуры, либо самая важная для выполнения стратегии и тактики часть структуры находится к рынку спиной.
    Дальше я перегруппировала согласно своему предложению и получилось, что вся структура полностью или наполовину развернута в рынок. Я ут же получила ОК на изменения. А анализируя очередность моих действий, мы выработали этапы оргизменений. Оставалось лишь сделать матричную таблицу со сроками и сопутствующими процедурами.
    Общее время, которое ушло на решение вопроса равнялось месяцу. Прорыв в сознании босса был достигнут за три часа.
    Попробуйте применить нестандартный метод преодоления возражения "все и так работает". По сути, Вам нужно директору, как внутреннему клиенту, продать идею.
    1. Определите тип клиента.
    2. "Войдите в доверие" - наладьте контакт, чтобы он вас не боялся, как революционера, а просто слышал.
    3, Проанализируйте совпадение его запроса и вектора Ваших усилий. Нет противофазы?
    4. "Упаковывайте" предложение
    5. Проработайте возражения "клиента"
    6. Не требуйте решения сразу. Услуги и идеи продаются в несколько этапов.
    7 Заякорите шефа на конкретный срок финализации решения.

    Если вы уверены в своей правоте и получили подтверждение в анализе запроса, действуйте!
    Если уже не совсем, понаблюдайте, создав карту анализа ситации, которая поможет Вам ответить на все вопросы.
    Удачи!

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Популярные услуги раздела с ценами:
    Консалтинг
    Управление проектами
    по договоренности
    Разработка регламентов
    по договоренности
    Бережливое производство
    по договоренности
    Разработка стратегии
    по договоренности
    Коучинг
    Карьерный коучинг
    от 1000 до 5000
    Коучинг первых лиц
    от 1000 до 600000
    Лайф-коучинг
    от 1000 до 1000

    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1406
    Вопросы и ответы 405
    Учебные программы 1414
    Школа соискателей 234
    Тесты и кейсы для оценки 196
    Шаблоны документов 292
    Рекомендуем материалы 135
    Мероприятия 245
    Дмитрий Димитриев
    248
    Мошкина Елена 234
    Гузенко Анастасия
    185
    Юрий Шадрин 150
    Анна 113
    Айрат Мустафин
    94
    Вера 93
    Ирина Корнилова
    87
    Ольга Купава 86
    Воропаева Ольга
    65
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    27 марта 2015, 12:20
    Что такое коучинг?
    Сейчас каждый 2-й - коуч. На кого ни глянь, каждый закончил какую-нибудь академию коучинга. Похоже, я один остался, кто не понимает, что это такое. Я так и не понимаю, что такое коучинг? Чем он отличается от старого - доброго тренера, индивидуального...
    1687 3 27
    19 октября 2015, 11:45
    Собственные и уникальные тексты на сайте hrtime.ru
    Уважаемые коллеги, давно хотел поднять этот вопрос. Но видимо, пришло время. Вопрос в первую очередь к тем, кто публикует тут материалы (не ко всем). Почему вы не публикуете собственные тексты, почему копируете их у других авторов?
    1286 1 19
    7 октября 2014, 14:31
    Как сделать HRTIME.RU еще полезнее и удобнее для работы?
    Добрый день, уважаемые коллеги, заказчики и исполнители! Развивая площадку, нам очень важно находиться с вами в диалоге, чтобы решать HR-задачи, находить проекты и исполнителей было удобнее. Будем признательны вам за любые идеи, замечания и предложения...
    1659 0 19
    16 февраля 2015, 14:04
    Текучка в call-центре - что делать?
    Во многих организациях есть текучка персонала. Она возникает по разным причинам. Но иногда этот процесс связан с тем, что сотрудник не может адаптироваться к рабочей ситуации. Любому человеку трудно в новом коллективе, вне зависимости от того, занимает...
    2920 0 16
    21 марта 2019, 11:42
    Есть ли здесь вопросы от клиентов, заказчиков и собственников?
    Добрый день уважаемые коллеги, заказчики и ползователи сайта. Буду рада знакомству! Я буквально вчера зарегистрировалась тут по рекомендации своего более опытного коллеги, и надеюсь на взаимовыгодное сотрудничество. Начинаю публиковать свои услуги...
    296 1 16
    18 апреля 2017, 14:59
    Конфликт с коллегой. Как поступить директору по персоналу?
    Руководитель отдела персонала требует привлечь к дисциплинарной ответственности тренинг-менеджера, который порочит деловую репутацию руководителя отдела персонала. Тренинг-менеджер в подчинении руководителя отдела обучения. Как поступить директору по...
    2016 0 15
    19 июля 2017, 12:02
    Вопрос к hr-волшебникам: можно ли улучшить показатели компании без особых материальных вложений?
    Имеется "сложная" компания, которая всячески пренебрегает трудовым кодексом РФ и экономит нещадно на сотрудниках. Требуется наладить бизнесс - процессы для увеличения прибыли компании и позиционирования компании как привлекательного работодателя, но...
    1038 1 15
    Понравилось 1 пользователям