Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    tatyana.daybova
    28 ноября 2014
    hr-partner. КА Персона Грати

    Распространенные ошибки рекрутеров в компании

    В условиях кризиса и растущей конкуренции потребность в результативной работе hr –служб и рекрутеров компаний всё увеличивается. Руководство всё пристальней наблюдает за работой своих сервисных служб и это правильно. Насколько эффективны внутренние рекрутеры при закрытии  вакансий на ключевые позиции, результативны ли методы поиска, которыми они пользуются, достаточно ли их? На что нужно обратить внимание при подборе персонала,  как избежать основных ошибок?

    1. Во-первых, внутренние рекрутеры  занимаются отбором персонала, а не поиском. Из относительно большого потока входящих (после подачи рекламы) резюме отбираются лучшие, кандидаты которые откликнулись сами. Т.е. берется то, что предлагается, а необходимое не ищется, соответственно и не находится. А это ли не сужение круга поиска?  Поэтому корпоративный рекрутинг – пассивный процесс, заключающийся в просмотре массива резюме, образовавшегося вследствие подачи недешевой рекламы вакансий работодателя. Как быть в таком случае? Обращаться к опыту и методам хэдхантеров и значительную часть времени уделять «пассивным» соискателям, которые не находятся в поиске и успешно работают,  являясь при этом носителями уникального комплекса как раз недостающих нам компетенций.

    2. Внутренние специалисты по подбору много средств и времени тратят на привлечение соискателей (рекламу), а тем временем лучших специалистов без личных контактов не привлечешь. Отсюда - меньше времени на расходы, размещение и статистику,  - больше на эффективные коммуникации!

    3. Внутренние специалисты по подбору зачастую слишком сосредоточены на общей теории управления, популярных методах и технологиях, при этом не уделяя должного внимания тенденциям, динамике развития и изменениям в узкой отрасли собственной компании. Специалисты глубоко понимающие свой рынок в отрасли, имеют явное конкурентное преимущество, особенно сфере подбора лучших.

    4. Внутренние специалисты много времени тратят на просеивание и чтение резюме, хотя можно поручить это младшим специалистам, занявшись тем временем прямым поиском.

    5. Внутренние рекрутеры (часто неосознанно) снимают ответственность за подбор персонала с линейных руководителей, уничижая этим свой труд. А ведь функция рекрутинга – основная менеджерская функция. О каком эффективном подборе без прямого, активного участия ключевого структурного подразделения можно говорить? Да и с hr-специалистов функций вовлечения, мотивации и убеждения работников компании никто не снимал…

    6. Внутренние специалисты по подбору часто транжирят время кандидатов стандартными процедурами структурированного интервью, абстрактными беседами, пространными анкетами, дублирующими резюме. Эти «препятствия на входе» возникли как раз из-за неосознаваемого барьера недоверия к неподходящим кандидатам, из которых в основном и состоит входящий поток соискателей. К встрече с лучшими кандидатами нужно готовиться индивидуально: собрать досье в интернете, поговорить с  их коллегами, знакомыми, подготовить вопросы. Зачем тестировать всех подряд, если можно (предпочтя количество качеству) взять лучших и досконально изучить их?

    7. Внутренние специалисты по подбору много времени проводят в интернете, расходуя рабочее время и просматривая непрофильные резюме и информацию. Интернет – это ресурс внедрения в специфику отрасли, в сообщество актуальных профессионалов, где следует осуществлять поиск.

    Читайте информацию о конкурентах, исследуйте профессиональные отрасли, ищите контакты, знакомьтесь и устанавливайте связи. Общайтесь с лучшими, а не просеивайте резюме – и Вы будете нанимать кого хотите, а не кого можете!

    Комментарии 1 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 1118
    Полезный материал.
    Алексей, 14 декабря 2014, 21:58

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1122
    Вопросы и ответы 331
    Учебные программы 1236
    Школа соискателей 208
    Тесты и кейсы для оценки 185
    Шаблоны документов 78
    Рекомендуем материалы 99
    Мероприятия 232
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    6375 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    3745 22 16
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3392 20 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    4534 20 4
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1081 14 3
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    4299 13 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1056 12 5
    Понравилось 1 пользователям