Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Мария Васильева
    14 марта 2016
    Эксперт в области оценки и развития персонала. ИП Васильева М.В.

    Подбор персонала. Профиль должности.

    Если мы принимаем сотрудника, который уходит от нас через месяц после начала работы в компании, или мы с ним быстро расстаемся – это означает, что мы совершили ошибку еще при выборе кандидата.
    А ведь подбор персонала – дело ответственное, ведь персонал – один из наиболее дорогих ресурсов и ошибаться в его выборе нежелательно. Поэтому начинать надо всегда с грамотной формулировки цели.
    Цель подбора:  найти кандидата (ресурс) на конкретную вакансию (должность), обладающего конкретными компетенциями.
    Компетенции – это знания, навыки (умения), модели поведения и личностные характеристики сотрудника на конкретной должности, необходимые для качественного выполнения поставленных перед должностью задач.
    Инструментом формулировки цели является так называемый профиль должности.  

    Подбор персонала – дело ответственное, ведь персонал – один из наиболее дорогих ресурсов и ошибаться в его выборе нежелательно. Поэтому начинать надо всегда с грамотной формулировки цели.

    Цель подбора:  найти кандидата (ресурс) на конкретную вакансию (должность), обладающего конкретными компетенциями.

    Компетенции – это знания, навыки (умения), модели поведения и личностные характеристики сотрудника на конкретной должности, необходимые для качественного выполнения поставленных перед должностью задач.

    Инструментом формулировки цели является так называемый профиль должности.  

    Профиль должности должен обязательно предоставляться сотруднику отдела персонала, занимающемуся поиском сотрудника, так как именно он позволяет понять, какой сотрудник требуется на открытую позицию.

    В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, на должность которого составляется профиль, так как он лучше всех представляет себе текущие задачи и особенности работы будущего сотрудника.

    В профиле должности непосредственный руководитель должен указать максимально подробно ряд важных моментов:

    • Ø Предоставить описание должности, где будут указаны основные обязанности сотрудника и критерии его успешной деятельности.
    • Ø Описать основные требования к должности: формальные (например, образование) и компетенции, которыми должен обладать сотрудник.
    • Ø Отразить, что представляет собой ключевая мотивация для сотрудника на данной позиции.

      Список функциональных обязанностей.

    Формирование профиля должности всегда начинается с формирования списка функциональных обязанностей. Функционал в профиле отличается от должностной инструкции тем, что в него непосредственный руководитель может внести правила коммуникации непосредственно с собой, правила взаимодействия в команде и свои ожидания по моделям поведения сотрудника на рабочем месте (а иногда и вне его).

    Итак, если у вас в отделе открывается вакансия, начните с подробного описания функциональных обязанностей будущего сотрудника. Подробно опишите функционал должности, позволяющий четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках существующих бизнес-процессов.

    Перечень компетенций.

    Следующий большой этап - это составление перечня компетенций, исходя из функционала сотрудника. Компетенции должны обеспечивать выполнение сотрудником поставленных задач – в идеале ни меньше, ни больше. Если сотрудник окажется более компетентным, чем требования должности, на которую мы его берем – он быстро ее перерастет и захочет большего, либо раньше ожидаемого покинет компанию.

    Напротив, если сотрудник не будет обладать достаточными компетенциями – его нужно будет обучать. Последнее неизбежно – вопрос всегда только в том, можно ли обучить ключевым компетенциям быстро. Поэтому, составляя профиль кандидата, имеет смысл отделять  обязательные компетенции от желательных.

    Обязательные компетенции – это те, без которых нельзя обойтись на той или иной должности, а приобретение их потребует слишком много времени. Другими словами, если их нет – вы сотрудника не возьмете. Так, например, вы не возьмете бухгалтером кандидата, у которого нет соответствующего образования, а возможно и определенного опыта работы. Его приобретение на рабочем месте может дорого обойтись магазину.

    Важный критерий формирования перечня компетенций – это их максимальная конкретика для менеджеров отдела подбора персонала. HR менеджер должен точно понимать значение каждого слова. Иначе он интерпретирует компетенцию так, как ему подскажет его жизненный опыт. Так нередко коммуникабельность приравнивают к болтливости, бесконфликтность к мягкотелости, а ответственность к исполнительности. Таких примеров великое множество, поэтому важно проговаривать с рекрутерами смысл, который вы вкладываете  в неоднозначную компетенцию.

    Описание формальных требований.

    Составления перечня функциональных обязанностей и компетенции являются, как правило, наиболее сложными этапами,  и их содержание  играет очень важную роль в профиле должности. 

    Как мы помним, в профиле необходимо также указать формальные требования к должности. Однако составление этого раздела обычно не создает трудностей. В него чаще всего включены требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов. Мы понимаем, что в соответствии с трудовым законодательством требования к полу и возрасту соискателя во многих случаях могут выглядеть правовой дискриминацией. Но на практике это можно указывать как пожелание. Главное не отказывать в приеме на работу по этим основаниям. 

    Критерии успешной деятельности.

    Определение критериев успешной деятельности может происходить опять же на основе выделенных вами ранее функциональных обязанностей. Данные критерии могут быть использованы в дальнейшей работе, например, при оценке персонала. Например, критериями успешной деятельности продавца торгового зала можно прописать отсутствие жалоб со стороны клиента, соблюдение трудового распорядка и пр.

    Мотивация

    Хотелось бы обратить ваше внимание на следующий факт: уровень заработной платы часто является основной мотивацией кандидата, но как видно из таблицы далеко не единственной.               Высокая заработная плата не всегда является панацеей, так как всегда найдется компания, которая платит больше. Поэтому руководителю при формулировании мотивации для сотрудника на данной позиции стоит обратить внимание на другие факторы, которые также являются весомыми для кандидатов. Это те моменты, которыми вы можете заинтересовать кандидата на собеседовании.  Поэтому не забудьте указать их в профиле должности.

    Итак, мы рассмотрели все этапы формирования профиля должности. Теперь, когда у нас есть грамотно составленный профиль должности,  можно приступать непосредственно к оценке кандидатов. 

    Комментарии 1 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 1746
    Оххх.. Не всегда есть возможность так мыслить. Хоть это и правильно, но не всегда.
    Антон Берсерк, 2 мая 2016, 10:05

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1122
    Вопросы и ответы 331
    Учебные программы 1236
    Школа соискателей 208
    Тесты и кейсы для оценки 185
    Шаблоны документов 78
    Рекомендуем материалы 99
    Мероприятия 232
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    6370 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    3739 22 16
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3388 20 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    4521 20 4
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1080 14 3
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    4296 13 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1056 12 5
    Понравилось 1 пользователям