Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Демьян
    19 мая 2018
    Собственник. Автокомплекс

    Почему совсем нет откликов на вакансии?

    Здраствуйте. Не понимаю, почему кандидаты перестали обращаться по моим вакансиям. Самый популярный ресурс по поиску сотрудников в нашем регионе это Avito. Соответственно там и размещаю вакансии. Просмотры есть, звонков нет. Условия обьявлены лучше, чем в вакансиях конкурентов. Уже как два месяца не могу закрыть вакансию.

    Моя комопания занимается услугами автосервиса, часто приходится искать автослесарей. Ранее проблем особо небыло, вакансии давали отклик, я принимал сотрудников. Сейчас я разместил 4 разных вакансии с разными текстами и телефонами (подумал, что может не хотят работать именно у меня), но отклика так и нет. Город с населением 200.000. 

    Могут ли закончиться кандидаты? Как решается такая проблема?

    Комментарии 11 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 330
    Добрый день! Коллеги правы, если Вы отработали все моменты, которые указаны в комментариях, попробуйте что то типа "Пригласи друга". Суть - ваши сотрудники получают премию за приглашенного человека в компанию.
    Яна Ф, 15 июня 2018, 15:08
    Здесь есть ситуация, которая имеет несколько сторон. Раньше на вакансии откликались, а теперь перестали. Текучесть кадров. Город небольшой - 200 тысяч население. Все про всех всё знают. Раз в автосервисе появились 4 вакансии автослесарей - это звоночек о выполнении/невыполнении обязательств со стороны работодателя. Стоит поискать информацию о своей компании в чёрных списках работодателей, почитать отзывы о себе. Работник сейчас пошёл продвинутый. Смотрит эту информацию - а не обманут ли в итоге? Особенно, когда есть конкуренты.
    Второй аспект - это комплексная работа по поиску кандидатов. Не стоит уповать на один ресурс и сидеть ожидая у моря погоды.
    Третий аспект - это репутационный менеджмент, который следует использовать. Иначе убегут все, не то, что найти новых.
    Четвертый - это система удержания персонала. Может и платят хорошо и больше, чем у других, а хозяин самодур? Или ещё что-то в этом духе.

    Такие мысли об этой ситуации.
    С уважением, Айрат Мустафин
    Айрат Мустафин, 1 июня 2018, 12:09
    Демьян, приветствую.
    Поддерживаю коллег - сейчас нужен активный поиск, поиск резюме и обзвон кандидатов. Разместить вакансию и ждать - недостаточно.
    И, кончено, Ваше предложение должно быть привлекательным - оцените со стороны работника.
    Обязательно используйте социальные сети - хороший приток кандидатов идет именно оттуда.
    Возможно поможет сотрудничество с ВУЗами, Центрами занятости - можно организовать Ярмарку вакансий, в ЦЗ такое практикуется.
    Ольга Купава, 25 мая 2018, 20:36
    Демьян, добрый день!
    Соглашусь со многими коллегами.
    В первую очередь вам нужно посмотреть на свою компанию именно со стороны сотрудника, хотели бы вы работать здесь? Какие условия не мотивационные? Какая зп, как часто она платиться, нет ли задержек? Коллектив, на сколько он отзывчив? Какое оформление у Вас? чем мотивируете сотрудников? Почему у вас лучше, чем у других? Это важные вопросы для кандидатов. Зачастую работодатель не видит мелочей, а эти мелочи очень важны для соискателей. Т.к. город маленький, однозначно работает сарафанное радио, плюс уже многие поработали у Вас, я так понимаю.
    Попробуйте воспользоваться другими ресурсами, СМИ (газеты), бесплатными/платными ресурсами, не все соискатели сидят на одном ресурсе.
    Сейчас многие кандидаты просто сидят и ждут звонка, т.е. нужен прямой поиск резюме и обзвон кандидатам.
    Проверьте еще раз свои объявления и напишите просто понятным языком для рабочего класса, обратите внимания на свои требования, возможно там есть какой-то пункт, который отталкивает кандидата, или например пункт о его профессиональном навыке, который он не знает, не умеет, но Вы можете именно этому пункту научить.
    Попробуйте взять не опытного сотрудника, который только отучился в профучилище, но желает научится, или какого-то "самоделкина" но желает тоже научится профессионально, возьмите своего действуещего сотрудника и пусть он будет наставником и будет учить новоиспеченных.
    Александра HR, 24 мая 2018, 10:21
    Соглашусь с коллегами. Сейчас реальность такова, что пассивное ожидание не приносит эффекта, нужно переходить в наступление. Некоторые отрасли сегодня, измученные мало эффективным, но трудоёмким подбором в силу особенностей рынка труда, приходят к выводу учить специалистов на своей базе "с нуля под себя". Возможно это ваш путь.
    Полина Храмцова , 22 мая 2018, 19:11
    2
    Демьян, добрый день!
    1. Если канал привлечения кандидатов перестал работать - нужно пробовать новые: газеты еще работают по некоторым специальностям(например,из рук в руки), через знакомых, клиентов. Подумайте, где "водятся" ваши автослесари - там и разместите сообщение о вакансии. Как вариант - договоритесь с учебным заведением, выпускающим специалистов нужного вам профиля.
    2. Опросите уже работающих сотрудников - как они искали работу, где, что повлияло на выбор
    3. Условия - это не только уровень оплаты(если просмотры есть,а откликов нет, значит соискателей что-то смущает в вашем предложении - проанализируйте график, месторасположение, доп. преимущества
    4. Посмотрите критично на текст объявления, перепишите объявление как если бы его писал автослесарь(какую выгоду он получит - трудоустроившись к вам?)
    5. Сарафанное радио - какая информация ходит по рынку труда о вашем автосервисе? Комфортные условия, своевременная выплата зп, офиц. оформление, человеческое отношение к сотрудникам или ? Обратную связь можно получить также обзвонив кандидатов - иногда бывает очень интересно...
    6. Рассмотрите вероятность привлечения сотрудников без опыта работы, найдите у себя в коллективе человека, готового делиться знаниями/навыками - обучать и вот, у вас нет проблем с притоком новых сотрудников.
    Имаева Александра, 22 мая 2018, 07:14
    1
    Добрый день.
    Согласна с Анной. Сейчас кандидаты зачастую ждут когда работодатель сам с ними свяжется. Поэтому обязательно нужный активный поиск, звонить, предлагать, заинтересовывать.
    И согласна с третьим вариантом Анны, скорее всего есть несколько предложений и кандидат уходит к тому, кто быстрее свяжется с кандидатом.
    Смирнова Мария , 21 мая 2018, 15:22
    2
    Демьян, вроде бы абсурд НО: КАНДИДАТЫ МОГУТ КОНЧАТЬСЯ) поясню. Если за время работы компании через Вас прошло много человек, плюс текучка кадров оставляет желать лучшего, плюс город НЕ большой - сарафан крутится, то кандидаты просто закончились. Рекрутинг определен определённым полом и возрастом: попробуйте увеличить эту вилку. Плюс, сейчас в России демографическая яма и это ещё продлиться какое то время. Лично я, как рекрутер, очень ярко начала ощущать с прошлого лета. Для решения проблемы необходим комплекс мер: обязательно серия мероприятий внешнего пиара, лояльность сотрудников и внутренний пиар, анализ зарплат и зп должна быть не ниже рынка, устранение ошибок процедуры рекрутинга и много всяких других нюансов, из которых складываются крепкие, стабильные коллективы. Обращаю Ваше внимание, что это комплекс проблем, в не только проблемы рекрутинга. Очень хочется Вам помочь!
    Круглова Анна, 21 мая 2018, 09:43
    1
    Демьян, добрый вечер.
    Действительно, сейчас такая тенденция - нужен активный поиск кандидатов, исходящие звонки. Процент откликов на размещенные объявления мал. Ищите другие источники размещения своих вакансий - разместите листовки в районе вашего автосервиса, можно попробовать разместить пост в социальных сетях, "сарафанное радио" еще никто не отменял. И вам нужен рессечер, который будет искать резюме и обзванивать кандидатов, для этого придется купить доступ к базам платных работных сайтов (работа, авито) или же воспользоваться бесплатными сайтами.
    Гузенко Анастасия, 20 мая 2018, 22:26
    3
    Согласна с Анной. Скорее всего проблема с потоком из-за отсутствия активного поиска. И вы правильно пришли - вам нужен ресечер, который обзвонит кандидатов и организует вам собеседования в нужном объеме. Размещение вакансий в сегменте рабочего персонала и продавцов уже лет пять не дают результата.
    Ольга Левшова, 20 мая 2018, 18:01
    1

    Добрый день! Причин много. Но это точно не кандидаты кончились. Основных сложностей с потоком, как в продажах, всего три: не то предложение, не то место / канал размещения, отсуствие активного поиска и обзвона кандидатов (сейчас за работяк битва, каждое резюме собирает десятки предложений в первый день).

    На вскидку, у вас третий вариант напрашивается, но если бы вы рассказали детально технологию поиска по шагам - можно было бы говорить о причинах более уверенно. Удачи!

    Анна, 19 мая 2018, 19:11

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1118
    Вопросы и ответы 330
    Учебные программы 1236
    Школа соискателей 208
    Тесты и кейсы для оценки 185
    Шаблоны документов 78
    Рекомендуем материалы 98
    Мероприятия 232
    Дмитрий Димитриев
    243
    Мошкина Елена 213
    Юрий Шадрин 147
    Гузенко Анастасия 141
    Анна 90
    MEGAREKRUTER 57
    Ирина Корнилова 57
    Айрат Мустафин
    54
    Воронина Алена 49
    tatyana.daybova 48
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    3945 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2021 1 58
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5010 6 54
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    13728 15 54
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1350 0 47
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2372 2 46
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1166 0 42
    Нет оценок