Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
    Артемов Максим
    11 октября 2018
    Специалист по подбору персонала.

    Почему руководители некомпетентны

    Подскажите пожалуйста, часто ли вам попадаются некомпетентные руководители, будь то на работе, будь то проект который вы ведете. Почему-то многие уверены в своей правоте, и часто учат менеджеров по подбору персонала как им нужно работать.


    Что это страх, или сомнения, или желание доказать свою правоту?
    Приведу пример: Года 3 назад я устроился менеджером по подбору персонала в одну компанию. Моя задача на первое время была - знакомство с руководителями отделов с целью наладить процесс подбора сотрудников в каждый отдел. И через месяц работы я наладил со всеми взаимодействие и устраивал сотрудников, кроме одного отдела. После чего руководство и руководитель данного отдела обвинял меня в халатном отношение к работе и что я делаю все неправильно. 

    По факту нужно было просто больше времени, чтобы наладить связь с последним руководителем. Да и у меня испытательный срок был 2 месяца. Помимо подбора я еще написал все инструкции в компании и разработал критерии на испытательный срок новых сотрудников.

    Как итог из-за того что мне не давали выполнять свою работу, я был вынужден уйти из компании, и при увольнении меня просили остаться)

    Поделитесь опытом в подобных ситуациях, как доносить информацию до руководства, что проблем нет, нужно просто немного времени которое есть в любой компании, для построения эффективных коммуникаций.

    Комментарии 15 Мне нравится 3 В закладки 0 Просмотры 397
    Максим, добрый вечер. На мой взгляд, причинами такого поведения части руководителей являются как отсутствие понимания последствий своих действий, сознание собственной непогрешимости, правовая безграмотность (моя организация - что хочу, то и делаю, мне ТК РФ, ГК РФ, ГПК РФ и т.д. не указ) и некоторая, простите за выражение, "быдловатость" (иного определения не подберу).
    Один пример из личного опыта. В суде рассматривался трудовой спор. В ходе предварительного слушания суд по ходатайству работника истребовал у работодателя некоторые документы. Работодатель, ознакомившись с запросом, заявил: "Да ничего я им предоставлять не буду!" Все мои уговоры и разъяснения относительно неисполнения запроса суда и очень негативных последствий для работодателя он просто игнорировал: "Ничего мне за это не будет." Результат такого поведения оказался вполне предсказуемым.
    С тех пор, предварительно оценивая возможность работы с клиентом, при малейших признаках того, что руководитель может повести себя подобным образом, просто отказываюсь от сотрудничества.
    Галицкий Михаил, 27 ноября 2018, 19:24
    Максим, добрый день.
    На мой взгляд - это риторический вопрос. Да, часто в работе встречаюсь с такими руководителями. Необходимо быть хорошим психологом и стараться находить подход к каждому.
    Как я выхожу из таких ситуаций - веду диалог, просто сказать: "проблем нет" - не вариант, иногда просто нет понимания нашего процесса и надо наглядно показать: таблицу/график с конкретными цифрами, воронку подбора, быть на связи. Здесь нужен тонкий подход к человеку.
    Полагаю, что это был опыт для Вас, Вы извлекли свои уроки на будущее, прошло 3 года - отпустите уже этот негатив.
    Работодателей/Заказчиков много и все они разные), желаю Вам только адекватных и компетентных!
    С уважением, Ольга
    Ольга Купава, 8 ноября 2018, 15:29
    1
    По своему опыту могу сказать, что для разговора с руководителями лучше всего использовать аргументы трех типов - экономической обоснованности, власти и бюррократии. В зависимости от особенностей самого руководителя, можно ему рассказать какие конкретные выгоды принесет его подразделению то или иное действие (при этом сопровождать свою речь статистическими данными из международной практики), причем так можно обосновать и срок работы, который ему кажется слишком большим - для качества требуется такое-то время (вот анализ и т.д.); можно просто сказать, что это прямое распоряжение руководителя, или что он согласовал все сроки - но только если главный действительно вами доволен; ну и можно просто прикрыться документами, где прописаны распоряжения и сроки (но только если в компании система регламентов проработана).
    Ну и соглашусь с комментариями выше - компания сама не участвовала в налаживании коммуникации между вами и руководителем, что является упущением в работе с персоналом.
    Николай Антипов, 26 октября 2018, 14:37
    Уважаемый Максим, это пресловутый человеческий фактор, с которым вам в нашей работе придётся столкнуться не только не раз, а даже нужно будет научиться в такой среде работать. Всегда сравнивала работу hr-а с работой врача и пациентов.. Но в сложности и порой невозможности, часто скрывается глубинный смысл, мотивация, интерес и истинная любовь к профессии. Успехов вам!
    tatyana.daybova, 25 октября 2018, 13:03
    1
    Артём, здравствуйте. Окажусь в меньшинстве, но сразу скажу, что испытательный срок испытывает не только компетентность и совпадение с компанией новичка. Для компании этот срок - очередное испытание. Компания выбрала Вас, но не помогла Вам в оптимальном налаживании внутренних коммуникаций с "непростыми" коллегами. Не объяснила Вам ( в чьем-то лице), почему такой руководитель всё же работает. Возможно, он действительно показывает хорошие результаты. Или просто "парашютист" - родственник учредителя или кого-то нужного. Или с ним тоже определяются, как это часто бывает. Ваш непосредственный руководитель затрагивал ли с Вами эту тему? Насколько комфортно и доверительно шёл диалог? Всё это очень важно.
    Ну, и вопрос корпоративной "биохимии" никто не отменял. Бывает, что не совпадают компания и новичок, хотя оба "вполне себе"....
    В данном случае и компания не выдержала испытания Вами (тем более, если при увольнении просили остаться)
    Советую, чтобы не портить биографию и трудовую книжку: как минимум, попросить не делать запись в первые дни - настолько долго, насколько будет возможно в течение испытательного срока. Постараться получить ознакомительный день, чтобы познакомиться с коллегами горизонтального уровня, с кем придется взаимодействовать. Почитать отзывы о компании ее сотрудников. Часто бывает так, что одного неприятного коллегу поименно "прославляют" все, кому он испортил корпоративное бытие)))
    Ну, и нападения никто не отменял. Причем "бей первым"! Если Вы почувствовали, что везде всё идёт хорошо и только один коллега обесценивает Ваши усилия, обратите на это внимание Вашего руководителя. Как говорят психологи к тому же, "проговоренная проблема = на 50 % решенная!"
    И не застревайте на этом эпизоде. ПОверьте, это - реально не более, чем эпизод, Вашей трудовой биографии. Извлеките урок и "закройте" эту дверь. Потому что когда открыто слишком много дверей, образуется сквозняк. На нем есть риск "простудиться и заболеть", а Вам нужно созидать. Помните, как в детстве: "Закрой дверь и в тишине делай уроки". Это консервативно, но при дозированном использовании даёт результат.
    Удачи Вам!
    Надежда Кравченко, 19 октября 2018, 18:15
    Борис, спасибо за ваше мнение. Ну конечно же решение эмоциональное, просто как вы заметили, было отсутствие конкретных задач. Получается я выполнял по мере необходимости задачи, занимался подбором персонала, налаживал коммуникации со всеми отделами... А в итоге не было понимания чего от меня хочет руководство. Благодарю вас
    Артемов Максим, 18 октября 2018, 15:04
    1
    Добрый день, Максим. Наверное, покажусь несколько странным, но скажу - руководитель и не должен быть компетентным, т.к. его компетенция в результате, остальное чисто личностные факторы. "Золотая середина между ними". Как поступить в этом случае? Мое мнение - четкая формализация на входе всех задач, вместе с ожидаемым результатом, а также отдельное выделение всех участников этого процесса, т.е. как руководства отделов, так и вашего руководства, с их уровнем участия. По сути - это ваше задание на испытательный срок, где расписаны ваши действия и предполагаемый результат.
    В итоге, вы сделали больше, чем нужно, но не удовлетворили ожидания руководителя.
    Ошибки:
    отсутствие обсуждения ситуации на 3-х (вы, ваш руководитель, руководитель подразделения);
    отсутствие обратной связи непосредственному руководителю по факту возникновения проблемной ситуации.
    Решение:
    формализация задачи, лучше всего как приложение к ТД;
    знакомство со всеми участниками процесса на входе, до принятия решения о трудоустройстве;
    организация периодических встреч, по обсуждению текущей ситуации, проблем итд.

    Эпилог: решение уйти эмоциональное, но правильное, т.к. ситуация оказалось запущенной, а корректировка всегда дороже по затратам.
    Максим, удачи!
    Борис, 18 октября 2018, 14:43
    Айрат, благодарю за обратную связь. Я этим и занимался, пытался улучшить работу, отдавался на рабочем месте, подстраивался/слушал/искал решение проблем и так далее. Вместо этого нервы, жалобы руководства... хотя проблемы вообще не было)
    Артемов Максим, 18 октября 2018, 10:43
    1
    Очень хороший кейс предложил автор.
    На мой взгляд, любой сотрудник HR-подразделения должен постоянно повышать свою коммуникативную компетентность, иметь на вооружении конкретные приемы обезоруживания тех, кто мешает исполнять свои обязанности. Арсенал этот должен быть большим, гибким, постоянно пополняться и совершенствоваться. Тогда такие ситуации вообще не страшны.
    Вербальное айкидо, стратагемы, эриксонианский гипноз, приемы управленческой борьбы по Тарасову,
    Речевые противоядия, приёмы из психолингвистики и многое другое.
    Коллеги прекрасно отметили и организационный инструментарий, который полезно иметь, дабы не оказаться без вины виноватым.
    Оцифровывайте задания/задачи. Помните про SMART -критерии. "Сколько вешать в граммах?", реалистичные ли сроки? Сможете ли переварить объём работы? Обсуждайте всё на берегу.
    Помните, что Вы не тульский пряник или доллар, чтобы всем нравиться. Поэтому могут решить, что Вы лишний, а они тут работают уже давно.
    А у начальника отдела дочь/сын, родственник подрастает/заканчивает вуз. Его нужно на это место трудоустроить, а тут Вы сидите.
    Нужно понимать/видеть/замечать и неявные причины событий.
    Хороший кейс.
    Многое ещё из него можно почерпнуть и научиться на его примере самому и отработать это с коллегами.
    С уважением, Айрат Мустафин
    Айрат Мустафин, 18 октября 2018, 10:19
    1
    Недостаточно сильная личность во главе. Увы.
    Ирина , 17 октября 2018, 16:45
    1
    Лучшая защита это нападение! Все очень просто, если не получается по хорошему, надо войти в конфликт, но с той стороны, якобы вам мешают работать а значит притормаживают РАЗВИТИЕ компании. У меня часто бывают такие ситуации, с генеральным директором отношения отличные а с руководителями на местах не всегда сразу налаживаешь контакт, приходится вступать в открытую конфронтацию, дабы показать его "место" и тем самым выстроить уважительное отношение к себе и к своей работе. Кстати, метод действенный, главное в конце сменить гнев на милость и все гуд.
    Молодняк Светлана, 17 октября 2018, 14:01
    Александра, спасибо за совет!
    Артемов Максим, 13 октября 2018, 09:46
    1
    Максим, добрый день! Уточнили ли вы - в чем проявляется халатное отношение к работе? Что конкретно вы делаете неправильно? Поскольку эта информация является ключевой. Ответы на эти вопросы нужно использовать в качестве аргументации в беседе с руководителем. Далее - важны ваши результаты по закрытию вакансий в другие отделы. Если они убедительны(например, закрыто 100 вакансий в 8 отделах), то тогда действительно речь скорее всего идет о вашей "химической" несовместимости с руководителем упомянутого отдела. Для решения этой коммуникационной проблемы - 1. я бы сначала проанализировала ситуацию: почему это произошло? сложности в общении у руководителя только с вами или другими сотрудниками? как они решают эту проблему? 2. вышла бы на откровенный разговор с руководителем - например, так: "Михаил, вижу, что у нас с вами в последнее время небольшие затруднения в общении. Мне бы очень хотелось обсудить с вами этот момент, чтобы совместная работа проходила более продуктивно. Так как цель у нас- одна(закрытые вакансии) - предлагаю сейчас разобрать несколько вопросов, касающихся ...." В беседе опирайтесь на успешное закрытие вакансий в других отделах, приводите примеры. Все заказчики разные - просто к каждому нужно найти свой подход. Удачи!
    Имаева Александра, 13 октября 2018, 06:25
    1
    На выполнение всех корпоративных формальностей уходит куча времени и сил: умение подладиться под каждого начальника, умение выстроить продуктивные отношения с нужными сотрудниками компании, этикет, правильные деловые отношения. У меня уходило на это примерно 20-30 рабочего времени, хотя это было на самом деле пустота, разговоры и действия, можно сказать "ни о чем".
    Наверное, так везде и это невозможно проигнорировать?
    Вера, 12 октября 2018, 15:42
    1
    Если вопрос про коммуникации, тогда имею право ответить:

    Информация доносится тем же языком, которым "бралось" задание, если конечно оно "бралось", а не "получалось как попало". Таким образом, в нем должны были состоятся критерии правильного выполнения задания, еще лучше, чтобы критерии были оцифрованы! - тогда к ним можно возвращаться во время сверки и различных отчетов.

    Еще "видно" по тексту, что это про тему Ответственности. Но про это вопросов не было. Удачи
    Алексей Марченко, 11 октября 2018, 19:19

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1308
    Вопросы и ответы 366
    Учебные программы 1351
    Школа соискателей 221
    Тесты и кейсы для оценки 190
    Шаблоны документов 288
    Рекомендуем материалы 121
    Мероприятия 242
    Дмитрий Димитриев
    247
    Мошкина Елена 226
    Гузенко Анастасия
    162
    Юрий Шадрин 149
    Анна
    104
    Айрат Мустафин 80
    Ирина Корнилова 60
    Ольга Купава 59
    MEGAREKRUTER 58
    tatyana.daybova 53
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    4585 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2310 1 59
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5639 7 57
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    15800 15 55
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2749 2 47
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1555 0 47
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1422 0 42
    Понравилось 3 пользователям