Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Даниил Ив. Довбун
    9 апреля 2012
    директор, консультант. ЛПР "Универсальный Специалист"

    Ошибки в желаниях (об оценке кандидата)

    19:35

    Я сижу в раздевалке тренажёрного зала после тренировки. Смотрю на свои руки и вижу руки отца. Он работал строителем. Ему по душе физический труд. В нашем доме он всё делал своими руками. Я помню те дни, когда мы вместе возвращались с дачи. Я был таким уставшим. Сил хватало, чтобы молча идти. Но в этой усталости было ощущения счастья. Я не испытывал его от интеллектуальной работы. Я не пошёл по стопам отца. Мои клиенты называю меня бизнес-изобретателем. Мои взгляды на жизнь во многом отличаются от взглядов отца. Но что-то меня связывает с ним…

    «Через 45 минут собеседование» — сообщает мне iPhone. Мне нужен ещё один бизнес-консультант. Порекомендовали молодого и талантливого специалиста. Для меня собеседование это не только оценка соискателя, но и увлечение его работой. Т.е. независимо от результатов собеседования, соискатель должен гореть желанием работать со мной. И дело не в цивилизованном подходе, когда и работодатель, и соискатель выступают в роли партнёров. Дело в другом…

    19:42

    Раздался телефонный звонок. «Я хочу его. Он сейчас свободен. Помоги мне его получить» — позвонила моя давняя знакомая. Она владеет и сама управляет ночным клубом. Знакомая говорила очень эмоционально. Единственное что я смог понять, что какой-то «классный мэн*» сейчас решил сменить своё место работы. И она хочет привлечь его к себе. Она настаивала на срочной встрече. Я решил совместить собеседование и общения со знакомой. Я предупредил знакомую, что приеду не один. Сразу перезвонил своему соискателю и договорились, что через 20 минут мы встретимся в центре города и поедем вместе к клиенту, где и пройдёт наше собеседование.

    20:00

    В центре города возле фонтана я встречаюсь со своим соискателем. Девушка 27 лет. 2 года она работала ассистентом психоаналитика. Потом ещё 1 год проводила тренинги личностного роста. Мы вместе садимся в машину и едем к клиенту. По дороге я рассказываю ей свой план: я начинаю обсуждение заказа, она внимательно следит за беседой и подключается после моего приглашения.

    20:15

    Мы подъезжаем к ночному клубу. Помните своё ощущение, когда начинаете входить в ночной клуб? В холле всё выглядит празднично. Здесь ещё еле слышна музыка, но в воздухе уже чувствуется вибрация ритма. Вы идёте дальше. Музыка нарастает. Начинаешь непроизвольно в ритм музыки хлопать себя по бедру. Представьте эту атмосферу. Включите фоном эту музыку.

    «Здравствуйте! Я работаю здесь» — этими словами встретила нас хозяйка клуба. В зале людей было мало и мы сели за отдельный столик. Официанты отгородили нас ширмой. Нам предложили напитки и я сразу начал говорить по делу — «Итак, о ком мы говорили по телефону? Кого нужно получить?»

    «Я уже давно слышала об одном классном мэне. Раньше у меня не получалось переманить его к себе. Вчера я познакомилась с ним и узнала, что сейчас он сам ищет новое место работы» — начала говорить моя знакомая — «Большую зарплату платить не могу. И сегодня в 22:00 он уже приходит на собеседование. Вы должны завербовать его. Он должен остаться работать у меня».

    В общем, ситуация понятна. Я спросил у своей спутницы, есть ли вопросы. «Какими личными критериями Вы оцениваете этого кандидата?» — спросила она.«Личными?! Его рекомендовали люди, которым я доверяю. Он всегда выглядит соответствующе. И работал в одном из лучших заведений» — ответила заказчица.«А что Вас смущает самостоятельно провести, как Вы выразились, вербовку?» — продолжила спрашивать спутница. «Ничего не смущает. Я не знаю как это сделать. Слышала, что существует определённая методика вербовки. Вы наверняка ей владеете» — сказала заказчица. «А что бы вы посоветовали другому человеку, если бы он был на Вашем месте?» — спросила моя спутница и заказчица задумалась.

    Я улыбнулся. Меня забавляет как на рынке повсеместно психологи «подгружают» людей «заумными» вопросами. Порой у меня складывается впечатление, что такие психологи сами не знаю, что делать и перекладывают поиск ответов на заказчика. Я всегда представляю такую картинку — рыженькая девочка задорно подбегает к мальчику в очках и спрашивает — «А почему снег падает?» — и слышит ответ — «Почитай в книжках». Нет, психологический рост — это конечно здорово. Но всему должно быть своё время и место. Если ставится бизнес-задача, то нужно заниматься её решением, а не психотерапией.

    Когда пауза стала напряжённой, я перехватил инициативу.

    — Вы слышали про эксперимент Милгрэма? Психолог из Йельского университета решил проверить, как далеко могут зайти люди, следуя указаниям авторитета. Для этого он взял двух людей. Один был в роли «ученика», а другой в роли «учителя». Учитель зачитывал фразы, а ученик должен был их запомнить. Потом учитель проверял ученика. И если тот ошибался, он нажимал на кнопку и ученик получал разряд тока. С каждой новой ошибкой разряд увеличивался с 15 до 450 вольт. На самом деле, током никого не било, а учеником был актёр. И наблюдали не за памятью ученика, а за готовностью учителя наказывать всё большим разрядом по указанию Милгрэма. Результат эксперимента был шокирующим — под влияние авторитета только 5 учителей из 40 остановились на наказании в 300 вольт и отказались участвовать дальше. Остальные 35 человек продолжили". Мы настолько подчиняемся авторитету, что перестаём думать и принимать решения самостоятельно. И это часто приводит к ошибкам. Поэтому этот эффект (подчинение авторитету) отнесли к когнитивным искажениям (психологическим ошибкам). Кстати, есть обратная сторона этого эффекта — упоминание среди своих клиентов известные компании и предоставление от них рекомендательных писем. Поэтому, давайте пока забудем об авторитетных рекомендациях. И давайте не будем говорить об этом талантливом администраторе. Иначе допустим другую психологическую ошибку, основанную на эффекте фокусировки. У фокусников есть другое название этому эффекту — ложный след. Фокусник заставляет Вас посмотреть на его руку, в которой он яко бы разминает теннисный шарик, а в это время другой рукой прячет этот самый шарик в карман. Мы сосредотачиваемся сейчас на вербовке конкретного человека, а решение Вашей задачи может быть совсем в другом месте.

    Из личного опыта работы могу подчеркнуть, при формулировке изначальной задачи уважаемые Заказчики в среднем делают от 8 до 30 когнитивных искажений сразу. Что, конечно, делает постановку задания ошибочным. Но именно специалист, консультант, должен управлять этим процессом и фиксировать каждое когнитивное искажение. Вы доверите руководителю молокозавода проектировать ваш дом? Диагностика ситуации — это профессиональная задача. И выполнять её должен подготовленный специалист. Я продолжил…

    — Я правильно понял, открыта вакансия администратора ночного клуба?

    — Да.


    Я достал методику «X-Staff»**. Параллельно с заполнением методики, у нас был такой диалог.

    — А кто раньше выполнял обязанности администратора?

    — Я сама и выполняла.

    — А почему решили взять администратора. Решили отойти от дел?

    — Нет. Я люблю свою работу. Но не всё успеваю и многое не могу сделать так, как хотелось.

    — Например!? Что сейчас не так как хотелось?

    — Мало клиентов в зале. В основном по вечерам и на выходные приходит молодёжь. Я не особо разбираюсь в современной музыке. Поэтому приходится приглашать диджеев, опять же, по рекомендациям. Но часто слышу жалобы на музыку и снова меняю диджея.

    — А почему, на Ваш взгляд приходит в основном молодёжь?

    — Думаю, что людям постарше уже не солидно, что ли, отдыхать среди «малолеток». Хотя у нас на входе фейс-контроль, стараемся отбирать достойных посетителей.

    — Ясно. Т.е., если я правильно понимаю, то текущими целями администратора будет увеличение количества посетителей и изменение ситуации с музыкой.

    — Если говорить именно о ближайших целях, то всё верно. Ну, а кроме этих целей он должен следить за работой официантов и технического персонала, решать конфликтные ситуации с клиентами.

    — Эти цели где-то записаны в конкретных единицах измерения? Например, обеспечить заполняемость столиков каждый вечер буднего дня и в воскресенье на 70%, вечером в пятницу и субботу на 100%, а в дневное время на 60%.

    — Нет.

    — А функции администратора для достижения этих целей прописаны? Т.е. он должен работать по проверенной технологии или по какой-то своей?

    — Есть типовая должностная инструкция. Мы её в интернет нашли. Но в большей степени я полагаюсь на его личное мастерство.

    — Хорошо. Поскольку нет прописанных функций, то и правил поведения сотрудника в должности администратора тоже нет. Ошибаюсь?

    — Нет. Нет таких написанных правил.

    — А заработная плата предлагается выше среднерыночной?

    — Я могу заплатить больше, чем в среднем по рынку. Но это будет мне очень накладно. И не избалует ли это моего администратора?

    — Избалует, если будете дарить ему эти деньги. А если он их должен заработать, то они достанутся ему нелегко. Он будет их ценить.

    — Я собираюсь платить ему процент от общей прибыли клуба, чтобы он был заинтересован в ней.

    — Это ошибка. Но об этом позже.

    — А какое рабочее место будет у администратора?

    — В моём же кабинете. Там как раз сейчас перестановку делают. Поэтому мы здесь общаемся. Всё что нужно, будет — кресло, стол из натурального дерева, ноутбук MacBook Air, интернет, мобильная связь. Кстати, служебный автомобиль тоже предоставляется.

    — Чудно, аж через чур. Давайте вспомним теперь, про нашего желанного кандидата. Он лично уже занимался увеличением количества посетителей и музыкой ночного клуба?

    — Наверное. Он же работал в другом ночном клубе.

    — Но Вы не уверены.

    — Не уверена.

    — Вы всё ещё хотите нанять на работу именно этого специалиста с такой щедрой системой мотивации?
     — иронично спросил я, не ожидая получить никакого ответа.

    Ответ уже не нужен был. Следуя методике «X-Staff» текущая ситуация существенно прояснилась. Всё же администратор нужен. Мы решили провести вербовку, но уже на иных условиях. Мы попросили хозяйку дать нам 45 минут, чтобы подготовиться к вербовке. Когда мы остались одни, я посмотрел на своего соискателя. Она старалась держаться достойно.

    — Что скажешь?

    — У нашей заказчицы личные симпатии к этому кандидату. Она больше хочет привлечь не специалиста, а мужчину.

    — Именно так… Именно так ты решила для себя и сама допустила профессиональную ошибку — эффект ожидания наблюдателя. Ты всеми своими вопросами «подталкивала» заказчицу к своему решению. А вся твоя стратегия вопросов была похожа на ещё одно когнитивное искажение — уклон в сторону поиска информации. Это не добавляет тебе профессионализма. Кроме названных мною ошибок, заказчица допустила ещё 4 психологических ошибки***. Сможешь назвать их?


    Так сложилось, что у нас психология считается «бытовым прибором». Каждый считает, что может взять её и пользоваться без какой-либо существенной подготовки. Но даже специалисты и магистры по психологии, даже практикующие психологи в своей работе допускают больше профессиональных ошибок, чем рядовой человек при самостоятельной покупке лекарств в аптеке.

    Итак, очевидно, нам нужен совсем другой администратор, чем изначально нужно было завербовать. Для вербовки не хватает прописанных целей, функций, правил должности. Нет схемы организационной структуры, а система мотивации с «мотивационной» ошибкой. Т.е. нет нормального паспорта должности. А рабочее место создаёт «ленивую зону». Также не хватает информации о самом соискателе. И вот как-то с таким информационным голодом, нужно завербовать человека. Времени всё меньше.

    21:50

    Я понимал, мне нужна не классическая вербовка****. К тому же классический метод использует недостатки, «пороки» человека для того чтобы «шатнтажировать» или «купить» разрабатываемого человека. Но существует иной метод привлечения. Он куда более древний и эффективный. Его не называют вербовкой. Одинокие сердца сами мечтают быть «завербованы» этим древним способом. Для этого информация о вакансии должна быть согласована, быть частью потребностей соискателя. Цели должности быть частью личных целей кандидата. Функции, правила должности, руководитель и подчинённые, рабочее место и система мотивации — всё должно быть частью потребностей соискателя. И вот тогда дело не в цивилизованном «партнёрстве» работодателя и кандидата. Кандидат будет восхищённо рассказывать об этой фирме, даже если ему откажут. Кандидат будет чувствовать, что его многое, очень многое объединяет с этой организацией. Как объединяет меня с моим отцом руки после тренировки, воспоминания из детства и моё желание создавать что-то очень конкретное, ощутимое, комфортное.

    ----
    * мэн — жаргонное сокращение от слова менеджер

    ** методика «X-Staff» позволяет точно поставить задачи, связанные с управлением персонала и стоит дешевле завтрака в кафе

    *** 4 когнитивных искажения, которые также отражены в этом тексте — иллюзия контроля, эффект знакомства, стереотипизация, эффект ореола.

    **** разработке «мягкого» способа вербовке и будет посвящена следующая заметка.

    Комментарии 4 Мне нравится 6 В закладки 2 Просмотры 1545
    от себя добавлю, что это безуспешно как правило
    tatyana.daybova, 12 декабря 2015, 22:16
    А "всего-то навсего" было нужно лично знать заказчицу и её личные потребности. С удовольствием бы почитала продолжение этой повести чтобы узнать, как автору удалось убедить кандидата, что работать плечом к плечу под таким началом - это неотвратимая ступень его уникальной биографии.
    tatyana.daybova, 12 декабря 2015, 22:02
    Добрый день. Очень заинтересовал Ваш метод введения переговоров и использование данной методики. Буду внимательно изучать Ваши следующие работы. Огромное спасибо. Есть чему поучиться.
    Гудулина Наталья, 9 февраля 2015, 17:06
    Здравствуйте! Нигде в сети не нашла информации о методике «X-Staff». Не могли бы Вы подсказать, где эту информацию можно найти? Очень заинтересовало.
    Заранее спасибо:)
    Diana, 21 июня 2013, 13:55

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1085
    Вопросы и ответы 321
    Учебные программы 1235
    Школа соискателей 206
    Тесты и кейсы для оценки 182
    Шаблоны документов 77
    Рекомендуем материалы 95
    Мероприятия 221
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    6008 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    3337 22 13
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    3994 20 4
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3123 19 15
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    3987 13 24
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    907 12 2
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    909 10 4
    Понравилось 6 пользователям