Найти исполнителя
     
    Агентство HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Написать эксперту!
    Мошкина Елена
    8 июня 2017
    HR-эксперт, бизнес-консультант, владелец Nord-рекрутинг. NORD-Рекрутинг

    Нас трудно найти и легко потерять. Ключевые ошибки, которые “убивают” новичков в отделах продаж

    Написать эксперту!

    При формировании отделов продаж, нужно всегда осознавать, что процент потерь, особенно среди сотрудников с небольшим опытом работы, будет неизбежно высоким. Однако согласитесь, лучше, когда сотрудник уходит от вас не "по собственному желанию", а когда вы принимаете это решение, потому что он не справляется со своими обязанностями. В статье рассматриваются причины высокой текучести менеджеров по продажам во время испытательного срока. 

    Любая компания сталкивается с проблемой текучести кадров.  Не существует ни одной компании из малого, среднего или крупного сегментов бизнеса, у которых 100% соискателей, с которыми на собеседовании были получены договоренности о работе, пришли на работу и прошли испытательный период. Текучка есть у всех.

    Есть среднерыночная эмпирическая статистика показателей текучки в малом и среднем и крупном бизнесе — на удивление у всех похожие цифры — 40 – 60% за первые месяцы работы, в зависимости от длительности тестового периода. В отделе продаж это значит, что из пяти человек, которых вы взяли на собеседовании, останутся работать и показывать результат два человека. Это нормально. Конечно, есть бизнесы, где требуются на старте высокие навыки работы — там текучка поменьше. А в бизнесе, которые работают на условно «дешевых» сотрудниках, например, операторах колл-центра на «холодных» звонках, и набирают кандидатов без опыта работы, текучка на испытательном периоде может составлять и 70%, и 80%.

    С текучкой можно и нужно работать. Работа в вашей компании не может нравиться всем, и вам не могут подойти все. К тому же, вы работаете с людьми, а не с роботами, а у людей порой, действительно незапланированно случаются проблемы и трудности. Первый шаг на пути повышения эффективности работы с новыми сотрудниками на тестовом периоде работы — принятие того факта, что текучка в отделе продаж есть и она будет в любом случае, каким бы замечательным работодателем вы не были.

    Рассмотрим ключевые ошибки, которые “убивают” новичков в отделах продаж:

    Ошибка № 1 – неподготовленное рабочее место.

    Если ваш новый сотрудник приходит на работу, а как таковое рабочее место ему никто не подготовил – ему негде сесть, у него нет телефона, по которому он должен звонить, нет компьютера, нет подключения к интернету. При этом он уже должен начать “собирать” клиентскую базу. Естественно, у новичка напрашивается вывод, что бизнес-процессы в компании выстроены далеко не оптимально, и что дальше также будет происходить такая же неразбериха.

    Ошибка № 2 – отсутствие “корпоративной книги продаж”, регламентов работы отдела продаж, базы данных, отсутствие “инструкции новичка”.

    Подобное нередко наблюдается на предприятиях. То, что вы отобрали подходящих вам кандидатов, желающих у вас работать, совершенно не означает, что можно отправить их, мягко говоря, “с шашками против танков”. Это достаточно бессмысленно и безрезультативно. В этом случае, не удивляйтесь нулевому результату, так как этим вы демотивируете новичков уже в первую неделю.

    Ошибка № 3 – отсутствие плана адаптации.

    Адаптация бывает психологическая и профессиональная. Проблемы психологической адаптации новых сотрудников: страх, сомнения, неуверенность. Проблемы профессиональной адаптации: отсутствие знаний по продукту, непонимание особенностей клиентов, отсутствие специальных знаний (навыки ведения переговоров, навыки продаж). Молодой менеджер, владеющий базовыми основами техники продаж, даже при существующих регламентах "входит" в должность от 1 до 3 мес.(зависит от рынка и мотивированности менеджера). Если же их нет совсем - хороший результат будет не ранее, чем через 6 месяцев.

    Здесь может быть два направления развития ситуации:

    1) Менеджер по продажам очень медленно “входит в должность”;

    2) Менеджер по своей или вашей или вашей инициативе очень скоро покидает компанию.

    Ошибка № 4 – отсутствие плана обучения.

    Если вы набрали в штат людей без опыта работы, то ожидать от них результатов, не проведя должного обучения бессмысленно. Процессы обучения и адаптации новых сотрудников в период испытательного срока тесно связаны. Чем больше знаний о специфике работы именно в вашей компании вы передадите новому сотруднику, тем успешнее будет его адаптация на рабочем месте, выше результативность и, как следствие, устойчивее желание остаться работать именно в вашей компании.

    Ошибка № 5 – отсутствие обратной связи.

    Если менеджер по продажам не знает, как оценивает его деятельность руководство, справляется ли он со своими задачами и целями, не может получить ответы на свои актуальные вопросы, такая ситуация неопределенности и дезориентации приводит к стрессу и снижению производительности труда. 

    По моему мнению, это наиболее серьезные организационные ошибки, которые приводят к текучести менеджеров по продажам на испытательном сроке.

    Что можно сказать в заключении, текучка есть у большинства компаний, примите ее как данность и продолжайте работать над собой. Вкладывая в развитие сотрудников и развивая с ними искренние и приятные деловые отношения вы получите в компании долгосрочных партнёров, сниженную до минимального значения в вашем бизнесе текучку и, как побочный эффект, высокую вовлечённость сотрудников в работу и результат.

    Комментарии 2 Мне нравится 11 В закладки 1 Просмотры 1293
    Екатерина, добрый день. Действительно, все вроде бы элементарно и, так должно быть у всех. Но опыт показывает, что так не у всех и вообще все намного запущеннее. Хотя, куда уж запущеннее, если я начинаю п.1. с подготовленного рабочего места. С моей точки зрения, у нас до сих пор в России нет неких ценностей профессионализма во многих областях деятельности. В том числе, сюда относятся продажи. Почему-то многие компании считают приемлемым брать на позиции менеджеров по продажам просто тех, кто хотя бы согласится этим заниматься. Берут людей без опыта, без подготовки. А берут таких кандидатов, потому что не готовы оплачивать более высокие оклады успешным соискателям с серьезным опытом в продажах. В результате, в компании терпят убытки, но таки продолжают набирать случайных людей.. Иллюзия экономии средств.. И, конечно, если вы набираете неквалифицированные кадры вы должны понимать, что вам придется их обучать и доводить до готовности, ждать пока они принесут вам прибыль.
    Самое интересное, что это базовые правила практически для любой должности. Но вот парадокс, почему до сих пор такая практика не в каждой компании?

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Популярные услуги раздела с ценами:
    Подбор продавцов
    Подбор агентов
    от 5000 до 30000
    Подбор руководителей
    Executive Search
    от 1000 до 150000
    Прочие услуги рекрутера
    Прямой поиск
    по договоренности
    Выпускники и студенты
    по договоренности
    Аутстаффинг персонала
    по договоренности
    Рекрутинг респондентов
    по договоренности
    Подбор IT персонала
    Программисты 1С
    по договоренности
    Тестировщики ПО
    по договоренности
    PHP
    по договоренности
    SAP
    по договоренности
    Java
    по договоренности

    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1450
    Вопросы и ответы 417
    Учебные программы 1434
    Школа соискателей 235
    Тесты и кейсы для оценки 202
    Шаблоны документов 294
    Рекомендуем материалы 147
    Мероприятия 247
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    8562 26 30
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    5950 22 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    7443 21 6
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    5048 21 19
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    2230 18 8
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    6416 15 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1813 15 6
    Понравилось 11 пользователям