Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Мошкина Елена
    8 июня 2017
    HR-эксперт, бизнес-консультант, владелец Nord-рекрутинг. NORD-Рекрутинг

    Нас трудно найти и легко потерять. Ключевые ошибки, которые “убивают” новичков в отделах продаж

    При формировании отделов продаж, нужно всегда осознавать, что процент потерь, особенно среди сотрудников с небольшим опытом работы, будет неизбежно высоким. Однако согласитесь, лучше, когда сотрудник уходит от вас не "по собственному желанию", а когда вы принимаете это решение, потому что он не справляется со своими обязанностями. В статье рассматриваются причины высокой текучести менеджеров по продажам во время испытательного срока. 

    Любая компания сталкивается с проблемой текучести кадров.  Не существует ни одной компании из малого, среднего или крупного сегментов бизнеса, у которых 100% соискателей, с которыми на собеседовании были получены договоренности о работе, пришли на работу и прошли испытательный период. Текучка есть у всех.

    Есть среднерыночная эмпирическая статистика показателей текучки в малом и среднем и крупном бизнесе — на удивление у всех похожие цифры — 40 – 60% за первые месяцы работы, в зависимости от длительности тестового периода. В отделе продаж это значит, что из пяти человек, которых вы взяли на собеседовании, останутся работать и показывать результат два человека. Это нормально. Конечно, есть бизнесы, где требуются на старте высокие навыки работы — там текучка поменьше. А в бизнесе, которые работают на условно «дешевых» сотрудниках, например, операторах колл-центра на «холодных» звонках, и набирают кандидатов без опыта работы, текучка на испытательном периоде может составлять и 70%, и 80%.

    С текучкой можно и нужно работать. Работа в вашей компании не может нравиться всем, и вам не могут подойти все. К тому же, вы работаете с людьми, а не с роботами, а у людей порой, действительно незапланированно случаются проблемы и трудности. Первый шаг на пути повышения эффективности работы с новыми сотрудниками на тестовом периоде работы — принятие того факта, что текучка в отделе продаж есть и она будет в любом случае, каким бы замечательным работодателем вы не были.

    Рассмотрим ключевые ошибки, которые “убивают” новичков в отделах продаж:

    Ошибка № 1 – неподготовленное рабочее место.

    Если ваш новый сотрудник приходит на работу, а как таковое рабочее место ему никто не подготовил – ему негде сесть, у него нет телефона, по которому он должен звонить, нет компьютера, нет подключения к интернету. При этом он уже должен начать “собирать” клиентскую базу. Естественно, у новичка напрашивается вывод, что бизнес-процессы в компании выстроены далеко не оптимально, и что дальше также будет происходить такая же неразбериха.

    Ошибка № 2 – отсутствие “корпоративной книги продаж”, регламентов работы отдела продаж, базы данных, отсутствие “инструкции новичка”.

    Подобное нередко наблюдается на предприятиях. То, что вы отобрали подходящих вам кандидатов, желающих у вас работать, совершенно не означает, что можно отправить их, мягко говоря, “с шашками против танков”. Это достаточно бессмысленно и безрезультативно. В этом случае, не удивляйтесь нулевому результату, так как этим вы демотивируете новичков уже в первую неделю.

    Ошибка № 3 – отсутствие плана адаптации.

    Адаптация бывает психологическая и профессиональная. Проблемы психологической адаптации новых сотрудников: страх, сомнения, неуверенность. Проблемы профессиональной адаптации: отсутствие знаний по продукту, непонимание особенностей клиентов, отсутствие специальных знаний (навыки ведения переговоров, навыки продаж). Молодой менеджер, владеющий базовыми основами техники продаж, даже при существующих регламентах "входит" в должность от 1 до 3 мес.(зависит от рынка и мотивированности менеджера). Если же их нет совсем - хороший результат будет не ранее, чем через 6 месяцев.

    Здесь может быть два направления развития ситуации:

    1) Менеджер по продажам очень медленно “входит в должность”;

    2) Менеджер по своей или вашей или вашей инициативе очень скоро покидает компанию.

    Ошибка № 4 – отсутствие плана обучения.

    Если вы набрали в штат людей без опыта работы, то ожидать от них результатов, не проведя должного обучения бессмысленно. Процессы обучения и адаптации новых сотрудников в период испытательного срока тесно связаны. Чем больше знаний о специфике работы именно в вашей компании вы передадите новому сотруднику, тем успешнее будет его адаптация на рабочем месте, выше результативность и, как следствие, устойчивее желание остаться работать именно в вашей компании.

    Ошибка № 5 – отсутствие обратной связи.

    Если менеджер по продажам не знает, как оценивает его деятельность руководство, справляется ли он со своими задачами и целями, не может получить ответы на свои актуальные вопросы, такая ситуация неопределенности и дезориентации приводит к стрессу и снижению производительности труда. 

    По моему мнению, это наиболее серьезные организационные ошибки, которые приводят к текучести менеджеров по продажам на испытательном сроке.

    Что можно сказать в заключении, текучка есть у большинства компаний, примите ее как данность и продолжайте работать над собой. Вкладывая в развитие сотрудников и развивая с ними искренние и приятные деловые отношения вы получите в компании долгосрочных партнёров, сниженную до минимального значения в вашем бизнесе текучку и, как побочный эффект, высокую вовлечённость сотрудников в работу и результат.

    Комментарии 2 Мне нравится 9 В закладки 1 Просмотры 848
    Екатерина, добрый день. Действительно, все вроде бы элементарно и, так должно быть у всех. Но опыт показывает, что так не у всех и вообще все намного запущеннее. Хотя, куда уж запущеннее, если я начинаю п.1. с подготовленного рабочего места. С моей точки зрения, у нас до сих пор в России нет неких ценностей профессионализма во многих областях деятельности. В том числе, сюда относятся продажи. Почему-то многие компании считают приемлемым брать на позиции менеджеров по продажам просто тех, кто хотя бы согласится этим заниматься. Берут людей без опыта, без подготовки. А берут таких кандидатов, потому что не готовы оплачивать более высокие оклады успешным соискателям с серьезным опытом в продажах. В результате, в компании терпят убытки, но таки продолжают набирать случайных людей.. Иллюзия экономии средств.. И, конечно, если вы набираете неквалифицированные кадры вы должны понимать, что вам придется их обучать и доводить до готовности, ждать пока они принесут вам прибыль.
    Мошкина Елена, 16 июня 2017, 15:40
    Самое интересное, что это базовые правила практически для любой должности. Но вот парадокс, почему до сих пор такая практика не в каждой компании?
    Екатерина Леонова, 15 июня 2017, 12:55

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1122
    Вопросы и ответы 331
    Учебные программы 1236
    Школа соискателей 208
    Тесты и кейсы для оценки 185
    Шаблоны документов 78
    Рекомендуем материалы 99
    Мероприятия 232
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    6375 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    3745 22 16
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3392 20 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    4534 20 4
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1081 14 3
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    4299 13 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1056 12 5
    Понравилось 9 пользователям