Найти исполнителя
     
    Агентство HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Написать эксперту!
    Мария
    10 января 2019
    рекрутер, hr-эксперт.

    KPI рекрутера - от чего отталкиваться

    Написать эксперту!

    Несмотря на то, что средние показатели по отрасли скорости закрытия вакансий (например, в рознице или IT-сфере) найти можно, за основу при разработке KPI – показателей эффективности работы рекрутера стоит брать внутренние данные. Многое может зависеть от региона, где ведется подбор персонала (в одних регионах кандидаты более активные и быстрые, в других – нерасторопны), от компании (в одни организации соискатели сами рвутся попасть, в другие – пряником не заманишь). Поэтому именно средние показатели работы внутреннего рекрутера и стоит взять за основу при разработке KPI.
     

    Прямая задача специалиста по подбору – поиск и наем сотрудников в компанию. И количество закрытых вакансий за определенный период (месяц, квартал и так далее) – достаточно важный показатель.

    Однако не стоит забывать и о таком показателе, как скорость закрытия вакансий – сколько времени менеджер потратил на подбор от момента поступления заявки до момента вывода нового сотрудника.

    Так как на подбор оператора колл-центра без опыта работы потребуется явно меньше времени, чем на поиск ведущего программиста, скорость закрытия вакансий зависит от специфики должности и уровня позиции. Несмотря на то, что средние показатели по отрасли скорости закрытия вакансий (например, в рознице или IT-сфере) найти можно, за основу при разработке KPI – показателей эффективности работы рекрутера стоит брать внутренние данные. Многое может зависеть от региона, где ведется подбор персонала (в одних регионах кандидаты более активные и быстрые, в других – нерасторопны), от компании (в одни организации соискатели сами рвутся попасть, в другие – пряником не заманишь).

    Поэтому именно средние показатели работы внутреннего рекрутера и стоит взять за основу при разработке KPI. 

    Какие KPI стимулируют специалиста по подбору работать на качество  Показатели количества вакансий, скорости закрытия позиций стимулируют рекрутера работать в большей степени на количество.

    При этом качество подбора и правда может страдать. Стоит использовать два других показателя.

    Затраты на подбор персонала

    Предположим, все вакансии закрыты и соблюдены установленные сроки, увольнения новичков также в допустимых пределах. Однако для закрытия вакансии были привлечены кадровые агентства. Считать ли в этом случае работу рекрутера эффективной? Пожалуй, нет. Можно было использовать более эффективные и менее дорогие методики поиска. Поэтому отслеживать затраты на подбор также необходимо.

    Различные компании используют различные подходы – кому- то достаточно убедиться, что не превышен бюджет, а кто-то захочет узнать стоимость одной анкеты соискателя и каждого принятого сотрудника. Текучесть персонала в период адаптации

    Любая компания заинтересована в том, чтобы были приняты кандидаты, максимально соответствующие профилю должности и при этом работающие длительный срок. Необходимость постоянно заменять уволившихся сотрудников ведет к увеличению расходов на персонал и снижению эффективности работы компании в целом.

    Как регулировать KPI рекрутера в зависимости от текучести и конкретной ситуации на рынке труда

    При использовании показателя текучести персонала в период адаптации стоит отталкиваться от системы работы и внутренних потребностей компании.

    Так, при массовом подборе операторов аутсорсингового колл-центра, где чаще всего работают студенты или выпускники, не имеющие четкой мотивации, нестабильные сами по себе, текучесть на испытательном сроке может быть высокой. В этом случае показатель может быть выше, чем в целом по отрасли, но вполне адекватным для компании.

    Опять же, если адаптацией новых сотрудников занимается отдельно выделенный работник, или наставник / непосредственный руководитель, предъявлять серьезные требования к рекрутеру по этому показателю необъективно. Ведь увольнения могли произойти из-за некачественной работы наставника.

    Необходимо определить срок адаптации новичков в каждой конкретной компании и для каждой должности.

    Например, мастер по маникюру будет работать индивидуально (в его деятельности командная работа не предусмотрена). Показателями его успешной адаптации будут: отличное владение услугами, умение работать с клиентами в плане совершения продаж и презентации своих услуг, знание правил работы в компании, взаимодействия с подразделениями в вопросах выдачи материалов и так далее. Двух месяцев для этого вполне достаточно.

    В то же время для профессиональной адаптации главного инженера может потребоваться до полугода, так как ему придется узнать гораздо больше нюансов работы, наладить взаимодействие с большим количеством людей и подразделений.

    Таким образом, периоды адаптации следует также установить для каждой должности, при этом объективно подходить к оценке работы менеджера по подбору.

    Анализировать нужно и работу наставника с новичком в этот период. Но, например, увольнения рядовых сотрудников в течение месяца со дня приема или руководителей среднего звена в течение трех месяцев, можно считать явной недоработкой рекрутера. 

    Комментарии 0 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 317

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Популярные услуги раздела с ценами:
    Подбор линейного персонала в штат и на вахту
    Подбор кассиров
    от 1000 до 25000
    Подбор строителей
    от 1000 до 70000
    Подбор водителей
    от 1000 до 50000
    Подбор персонала по отраслям
    Подбор руководителей
    Подбор директоров компаний
    по договоренности
    Executive Search
    от 1000 до 150000

    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1383
    Вопросы и ответы 396
    Учебные программы 1392
    Школа соискателей 233
    Тесты и кейсы для оценки 193
    Шаблоны документов 287
    Рекомендуем материалы 134
    Мероприятия 243
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    8066 26 29
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    5517 22 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    6880 21 6
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    4689 20 18
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1982 17 8
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1672 14 5
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    5893 14 24
    Нет оценок