Найти исполнителя
     
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Написать эксперту!
    Мария Воробьева
    10 января 2019
    рекрутер, hr-эксперт.

    KPI рекрутера - от чего отталкиваться

    Несмотря на то, что средние показатели по отрасли скорости закрытия вакансий (например, в рознице или IT-сфере) найти можно, за основу при разработке KPI – показателей эффективности работы рекрутера стоит брать внутренние данные. Многое может зависеть от региона, где ведется подбор персонала (в одних регионах кандидаты более активные и быстрые, в других – нерасторопны), от компании (в одни организации соискатели сами рвутся попасть, в другие – пряником не заманишь). Поэтому именно средние показатели работы внутреннего рекрутера и стоит взять за основу при разработке KPI.
     

    Прямая задача специалиста по подбору – поиск и наем сотрудников в компанию. И количество закрытых вакансий за определенный период (месяц, квартал и так далее) – достаточно важный показатель.

    Однако не стоит забывать и о таком показателе, как скорость закрытия вакансий – сколько времени менеджер потратил на подбор от момента поступления заявки до момента вывода нового сотрудника.

    Так как на подбор оператора колл-центра без опыта работы потребуется явно меньше времени, чем на поиск ведущего программиста, скорость закрытия вакансий зависит от специфики должности и уровня позиции. Несмотря на то, что средние показатели по отрасли скорости закрытия вакансий (например, в рознице или IT-сфере) найти можно, за основу при разработке KPI – показателей эффективности работы рекрутера стоит брать внутренние данные. Многое может зависеть от региона, где ведется подбор персонала (в одних регионах кандидаты более активные и быстрые, в других – нерасторопны), от компании (в одни организации соискатели сами рвутся попасть, в другие – пряником не заманишь).

    Поэтому именно средние показатели работы внутреннего рекрутера и стоит взять за основу при разработке KPI. 

    Какие KPI стимулируют специалиста по подбору работать на качество  Показатели количества вакансий, скорости закрытия позиций стимулируют рекрутера работать в большей степени на количество.

    При этом качество подбора и правда может страдать. Стоит использовать два других показателя.

    Затраты на подбор персонала

    Предположим, все вакансии закрыты и соблюдены установленные сроки, увольнения новичков также в допустимых пределах. Однако для закрытия вакансии были привлечены кадровые агентства. Считать ли в этом случае работу рекрутера эффективной? Пожалуй, нет. Можно было использовать более эффективные и менее дорогие методики поиска. Поэтому отслеживать затраты на подбор также необходимо.

    Различные компании используют различные подходы – кому- то достаточно убедиться, что не превышен бюджет, а кто-то захочет узнать стоимость одной анкеты соискателя и каждого принятого сотрудника. Текучесть персонала в период адаптации

    Любая компания заинтересована в том, чтобы были приняты кандидаты, максимально соответствующие профилю должности и при этом работающие длительный срок. Необходимость постоянно заменять уволившихся сотрудников ведет к увеличению расходов на персонал и снижению эффективности работы компании в целом.

    Как регулировать KPI рекрутера в зависимости от текучести и конкретной ситуации на рынке труда

    При использовании показателя текучести персонала в период адаптации стоит отталкиваться от системы работы и внутренних потребностей компании.

    Так, при массовом подборе операторов аутсорсингового колл-центра, где чаще всего работают студенты или выпускники, не имеющие четкой мотивации, нестабильные сами по себе, текучесть на испытательном сроке может быть высокой. В этом случае показатель может быть выше, чем в целом по отрасли, но вполне адекватным для компании.

    Опять же, если адаптацией новых сотрудников занимается отдельно выделенный работник, или наставник / непосредственный руководитель, предъявлять серьезные требования к рекрутеру по этому показателю необъективно. Ведь увольнения могли произойти из-за некачественной работы наставника.

    Необходимо определить срок адаптации новичков в каждой конкретной компании и для каждой должности.

    Например, мастер по маникюру будет работать индивидуально (в его деятельности командная работа не предусмотрена). Показателями его успешной адаптации будут: отличное владение услугами, умение работать с клиентами в плане совершения продаж и презентации своих услуг, знание правил работы в компании, взаимодействия с подразделениями в вопросах выдачи материалов и так далее. Двух месяцев для этого вполне достаточно.

    В то же время для профессиональной адаптации главного инженера может потребоваться до полугода, так как ему придется узнать гораздо больше нюансов работы, наладить взаимодействие с большим количеством людей и подразделений.

    Таким образом, периоды адаптации следует также установить для каждой должности, при этом объективно подходить к оценке работы менеджера по подбору.

    Анализировать нужно и работу наставника с новичком в этот период. Но, например, увольнения рядовых сотрудников в течение месяца со дня приема или руководителей среднего звена в течение трех месяцев, можно считать явной недоработкой рекрутера. 

    Комментарии 0 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 235

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1336
    Вопросы и ответы 373
    Учебные программы 1358
    Школа соискателей 232
    Тесты и кейсы для оценки 189
    Шаблоны документов 287
    Рекомендуем материалы 125
    Мероприятия 242
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    7742 25 28
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    5162 22 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    6438 20 6
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    4414 20 18
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1758 17 7
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    5477 14 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1510 14 5
    Нет оценок