Найти исполнителя
     
    Агентство HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Написать эксперту!
    Владимир Хмелев
    1 апреля 2018
    Консультант, бизнес-тренер-практик по маркетингу и продажам.

    Коммуникация в управленческой команде - кейс с решением

    Написать эксперту!

    В управленческой команде компании сложилась непростая коммуникация. Новый генеральный директор недавно в компании и видит, что старые способы работы уже неэффективны. Он пытается побудить команду посмотреть на ситуацию по–другому. Однако делает это в силу темперамента иногда излишне директивно, эмоционально.

    Руководитель отдела логистики – самый опытный сотрудник в компании, работает со дня основания. Пока у него нет полного доверия к предложениям нового генерального директора. К тому же он не согласен, что ситуация требует каких- то серьезных мер. Компания чувствует себя на рынке уверенно, так зачем жертвовать стабильностью ради призрачных новых возможностей? 

    Периодически он открыто вступает в конфронтацию с первым лицом компании
    В процессе совещаний и встреч тет-а-тет периодически возникают споры, руководители излишне эмоционально обсуждают рабочие вопросы. В связи с этим часто разговор приобретает неконструктивный характер, коллеги переходят на личности, не всегда уважительно отзываются друг о друге, не слышат и не слушают доводы каждого. 

    Некоторые члены управленческой команды поддерживают руководителя отдела логистики, и делают это иногда излишне рьяно. Остальные заняли выжидательную позицию и стараются пока не высказывать свою точку зрения. В целом у всей команды есть явная сложность в том, чтобы конструктивно вести обсуждения и принимать общие решения.  Директор по персоналу видит необходимость помочь руководителям научиться договариваться, слушать и слышать друг друга. 
    Он поставил вам задачу – предложить решение наиболее оптимальное в данной ситуации.
     
    Предлагаемые варианты решения:

    >В управленческой команде сложилась непростая коммуникация. Новый генеральный директор недавно в компании и видит, что старые способы работы уже неэффективны. 

    Разобраться: как и почему он это ощущает? По SMART? Затем...

    1.Нужно провести в компании СТРАТЕГИЧЕСКУЮ СЕССИЮ о постановке новых целей, заданных новому генеральному директору тем, кто его нанимал (собственником?) и способах их достижения. Новый генеральный должен не просто самоутверждаться с первого дня, а обрисовать требуемый фронт работ своим коллегам – руководителям всех ключевых подразделений. В т.ч. – руководителю отдела логистики и директору по персоналу.

    Есть ли необходимость в изменении бизнес-процессов? Есть ли необходимость в резком повышении производительности труда? В завоевании новых рынков? В изменении производственной и логистической цепочки? В подходах по работе с персоналом? Сами руководители должны осознать и сказать, что старыми способами работы – новых целей - им не достичь! Это хороший способ вовлечения и минимизации конфликтов в среде руководителей. 

    >Ген.директор пытается побудить команду посмотреть на ситуацию по–другому. Однако делает это в силу темперамента иногда излишне директивно, эмоционально. 

    Не знает стили менеджмента?

    2.Нарушены стили менеджмента. Директивно можно влиять только на новых, совершенно неопытных сотрудников или на тех, кто что-то знает, не все еще умеет, но нуждается в поддержке начальника… На всех подряд, тем более, на «старичков», так влиять - не получится!

    Новому генеральному директору, похоже, это неизвестно. Можно индивидуально провести для него ВЕБИНАР/ТРЕНИНГ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДЬМИ. Пусть потом попробует по-другому коммуницировать с коллегами. Конфликтов точно должно быть меньше! 

    >Руководитель отдела логистики (РОЛ) – самый опытный сотрудник в компании, работает со дня основания. Пока у него нет полного доверия к предложениям генерального директора. 

    РОЛ боится потерять власть, свой авторитет, изменения характера своей работы? 

    >К тому же он не согласен, что ситуация требует каких- то серьезных мер. Компания чувствует себя на рынке уверенно, так зачем жертвовать стабильностью ради призрачных новых возможностей? Периодически РОЛ открыто вступает в конфронтацию с первым лицом компании. 

    Нарушена субординация? 

    >В процессе совещаний и встреч тет-а-тет периодически возникают споры, руководители излишне эмоционально обсуждают рабочие вопросы. В связи с этим часто разговор приобретает неконструктивный характер, коллеги переходят на личности, не всегда уважительно отзываются друг о друге, не слышат и не слушают доводы каждого. 

    Если РОЛ не доверяет генеральному, то это может быть:

    • из-за излишней директивности и эмоциональности последнего в отношении РОЛа, да и всех подряд
    • из-за того, что опытному РОЛу дают слишком непрофессиональные приказы и поручения, публично «роняют» авторитет РОЛа
    • из-за того, что РОЛ не понимает, что приказы и поручения генерального нужны всей компании
    • из-за того, что РОЛ не видит здравого смысла и соответствия миссии компании в инициативах генерального
    • из-за того, что РОЛ является неформальным лидером и чувствует угрозу своему авторитету и власти со стороны наемного новичка-генерального-«выскочки»
    • из-за того, что РОЛ «работает на себя», «левачит внутри компании» и ощущает угрозу своему неофициальному «заработку» или вскрытию самого факта причастности к противоправным действиям
    • из-за того, что РОЛ не знает о том, что компания чувствует себя на рынке не так уверенно, как ему кажется

    3.ГЕНЕРАЛЬНОМУ С РОЛом нужно провести ЛИЧНУЮ КОУЧ-СЕССИЮ, где расставить все точки над «i». Предварительно проверить РОЛа силами службы безопасности на предмет соблюдения им интересов компании. 

    >Некоторые члены управленческой команды поддерживают руководителя отдела логистики, и делают это иногда излишне рьяно

    Команда саботажников! 

    Остальные заняли выжидательную позицию и стараются пока не высказывать свою точку зрения

    «Серая масса» 

    4.ГЕНЕРАЛЬНОМУ С СОРАТНИКАМИ нужно провести ТРЕНИНГ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЙ В КОМПАНИИ, как можно больше людей из «серой массы» перевести в категорию своих «соратников». Провести ряд «волн информирования» о достижениях команды нового генерального… Поддерживать позитивные изменения и самых активных участников процесса! 

    >В целом у всей команды есть явная сложность в том, чтобы конструктивно вести обсуждения и принимать общие решения.

    Все страдают. После перечисленных выше действий – напряженность должна сократиться 

    >Директор по персоналу видит необходимость помочь руководителям научиться договариваться, слушать и слышать друг друга.

    Только компромиссы - могут не разрешить конфликта

    5. Конфликты не всегда бывают деструктивными, часто бывают даже вполне полезными и созидательными

    Если и после проведения всех предыдущих мероприятий – конфликты продолжаются, то можно провести ТРЕНИНГ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ И ЭФФЕКТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ с участием всех руководителей компании

    Комментарии 0 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 4252

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Популярные услуги раздела с ценами:
    Ассессмент
    Ассессмент руководителей
    по договоренности
    План развития
    по договоренности
    Центр оценки
    по договоренности
    Оценка персонала по категориям
    Оценка руководителей
    по договоренности
    Оценка продавцов
    по договоренности

    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить кейсВсе кейсы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1386
    Вопросы и ответы 398
    Учебные программы 1394
    Школа соискателей 233
    Тесты и кейсы для оценки 193
    Шаблоны документов 287
    Рекомендуем материалы 134
    Мероприятия 243
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    6 февраля 2015, 08:16
    Тест для приема на работу менеджера по продажам, оценка аналитических способностей
    Задачка Льва Толстого для приходской школы имеет длительную историю, а если посмотреть различные её решения в интернете, то получается отличный анекдот)) Я её использую при собеседовании с кандидатами на руководящие должности, для оценки менеджеров по...
    17397 21 25
    11 марта 2015, 17:24
    Кейс на клиентоориентированность (для оценки менеджеров по продажам)
    Кейс для оценки клиентоориентированности менеджеров по продажам практически любых товаров В2В и В2С, как личных, так и телефонных продаж. Например, бытовой техники, промышленного оборудования, материалов и прочего. Подходит для оценки кандидатов...
    16060 18 9
    17 октября 2017, 20:40
    Групповая игра "Турпоездка" для оценки навыка выявления потребностей
    Данную игру я впервые использовал в конце 90-х, узнав о ней от друггих тренеров. Имя автора мне неизвестно. Игра позволяет развивать или оценивать навыки выявления потребностей. Прекрасно работает как с продавцами, так и с руководителями или специалистами...
    7747 15 12
    10 марта 2015, 10:04
    Простой кейс для оценки любых специалистов
    Кейс давно использую. Рабочее название: "Конкурсная комиссия кандидатов". У вас точно на любую интересную вакансию - несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью. Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии...
    9210 14 9
    27 июня 2017, 10:06
    Деловая игра "Поток". Диагностика личностных и деловых качеств руководителей
    Деловая игра «Поток» воспроизводит взаимодействие ру­ководителей предприятий, находящихся во взаимосвязанных, но неравных экономических условиях по поводу использования общего ресурса. Игра помогает оценить умение вырабатывать соглашения,...
    7683 14 4
    29 октября 2017, 20:45
    Кейс для продавцов на ассессменте "Пушкина нету дома", оценка нацеленности на результат
    Кейс оценивает в первую очередь нацеленность на результат и навыки аругментирования. Уникальный материал имеет уже одно то преимущество перед другими, что с этим никто никогда не сталкивался. Невозможно подготовиться заранее к тому, с чем ты...
    8208 13 1
    15 октября 2017, 15:11
    Игра для оценки коммуникации менеджера по продажам "Звонок"
    Игра призвана в игровой форме оценить коммуникативную компетенцию менеджера по продажам, совершающим холодные звонки. Под коммуникативной компетенцией понимается навык поддержания длительного и коструктивного диалога с собеседником. Игра применяется...
    4865 11 3
    Нет оценок