Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
    Анна
    4 ноября 2018
    Частный рекрутер.

    "Кандидат отличный! Но давайте посмотрим еще.." Как вовремя остановить поиски?

    Коллеги, добрый день. Такая ситуация с клиентом: сложная дорогая задача по подбору персонального ассистента для первого лица крупной компании. Зарплата ассистента  - до 150 000 р.

    Первая же кандидатка очень понравилась, практически предоффер. Но клиент не готов первую же покупать, и это понятно. Говорит - давайте еще посмотрим 3-4 кандидата. Показываю еще 4. Дальше никто не нравится, не то чтобы совсем отказ, но не тот уровень. Даже обратная связь идет в стиле - "не так хороша, как первая". Давайте, говорит, таких же как первая, для сравнения. Но где их взять?

    Внутренний эйчар на своем этапе срубает половину, а из оставшихся на топе срезаются остальные. Итого: я посмотрела уже больше 30-ти очно, эйчар - 13 кандидатов, топ - 5 кандидатов. А тут еще и первая с оффером на руках и топ в командировку на неделю уезжает...

    Что делать? Были ли у вас подобные ситуации и как вы из них выходили?
    Сразу хочу сказать, что давление из серии "она сейчас примет оффер" и уж тем более - я показала количество, которое должна вам по договору - не проходит.

    Главная сложность состоит в том, что контакта с топом нет. Есть только связь с эйчаром, а она не может оказывать влияние и потребовать внятную обратную связь.                                                                          

    Комментарии 18 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 373
    Анна, еще возможно, что руководитель, посмотрев кандидатов, потерял понимание, кто ему нужен или боится принять неверное решение и тянет время. Здесь можно предложить:
    1) посчитать стоимость подбора (акцент на убытки, от того, что компания работает без ПА, стоимость дополнительных часов, потраченных собственником и HR-директором на найм). Каждый лишний час, потраченный руководителем на собеседования – это время, которое он не смог уделить бизнес -задачам.
    2) использовать дополнительные инструменты оценки кандидата №1 (личностные особенности, профнавыки, соответствие команде и корпкультуре
    3) если сомневается - привлечь большее количество участников к оценке или подключить того, кто имеет влияние
    А еще мне очень помогает присутствие во время интервью. А потом по горячим следам - обсудить кандидата с руководителем, если нужно - скорректировать ход поиска.
    Имаева Александра, 17 ноября 2018, 06:36
    1
    Анна, здравствуйте! Нередко с первым лицом компании бывает ситуация, когда он выражается желание, а потом это желание теряет свою актуальность и решение вопроса все откладывается и откладывается. Например, секретарь генерального директора допустила какую-то оплошность и он в эмоциональном порыве заявил, что "Всё! Ищите мне нового!". И тут же все начинают шустро исполнять задачу. А потом выясняется, что он уже остыл, понял, что секретарь не так уж и виновата в каком-то сбое, и сказал:"Я пока подожду увольнять, но Вы пока продолжайте искать. Если будет лучше, чем та, которая сейчас работает, то возьмем". И задача супскается на тормозах - смотрят, ищут, но по сути никто пока никого брать на работу не собирается. Я несколько раз попадала в такую ситуацию , как HR компании и знаю эту динамику изнутри. Если у Вас есть возможность откровенно поговорить с Hr-ом и узнать суть проблемы, почему появилась эта вакансия и в какой крайний срок они должны закрыть её, то это прояснит Вам дальнейшую стратегию Вашей работы по вакансии.
    Ирина Корнилова, 16 ноября 2018, 07:09
    2
    Вопрос действительно очень тонкий и важный. Я для себя сделала один простой вывод еще давно. Как ни крути, и если даже все цифры на стороне HR - буквально настаивать на "приеме кандидата" нельзя. И давить тоже нельзя. Не возьмут. А если возьмут на работу - обязательно все пойдет не так и кандидат уволится. Высшее руководство тоже люди и, если бы хотели кандидата принять, точно бы приняли и не смотрели дальше. Другое дело - почему именно не принимают положительного решения. Я докапываюсь до настоящей причины, а она, поверьте, находится всегда. И отношусь с уважением к этой причине, демонстрирую уважение к позиции руководителя, нахожу с учетом этих глубинных комментариев подходящего кандидата. При презентации кандидата делаю соответствующие акценты. И, как правило, его берут на работу. Приведу схематичный пример: один раз кандидат напоминал неприятного знакомого руководителя, и, казалось бы - причина не профессиональна и озвучить ее не каждый хочет. Я "докопала" до нее и сменила типаж. Руководитель был по-настоящему благодарен, почувствовав, что даже в такой щекотливой ситуации я с ним заодно. Все-таки мы работаем для бизнеса, и очень важно давать им именно тех людей, которых они хотят увидеть.
    Уважаемая Анна! Собственники и топы тоже люди, как ни странно :-) И все законы межличностного восприятия здесь работают в полном объеме. Работают в подавляющем большинстве случаев две тактики представления кандидатов.
    1) Подбираем 2-4 кандидатов и показываем их в сжатый ограниченный период времени. Это срабатывает, так как шаблон в голове как в торговле. Он фактически не отличает принятие решения по человеческим ресурсам от покупки утюгов в магазине бытовой техники.
    2) Подбираем несколько человек, но показываем в первых рядах наиболее слабых. Итогового представляете 3-м или четвертым.
    Это основа.
    Я чаще договариваюсь о том, что у меня не массовый подбор, а хантинг или executive search. Далее мы совместно вспоминаем разницу в этих форматах поиска и подбора/отбора. Далее ищу именно того, кто точно подходит клиенту.
    Если мой опыт Вам понравился, то пользуйтесь на здоровье.

    С уважением, Айрат Мустафин
    Айрат Мустафин, 15 ноября 2018, 11:08
    Откровенно,именно ссылки на договор давали результат. На чудо надеяться минимум на профессионально. Всегда надо быть готовым на бизнес-споры, переговоры, но аргументировать чеко и по делу с сылкой на договор.
    Вера, 9 ноября 2018, 12:11
    1
    Коллеги, а вот начистоту. Сколько раз вам помогла стратегия откровенного разговора и прояснения в таких ситуациях с крупными клиентами? Я сама сторонник показать статистику, откровенного диалога и т.д. Но в случаях с крупными клиентами у меня плохая статистика, к сожалению. Все откровенные разговоры и попытка как-то показать объем работы, сослаться на договор и т.д. ни разу не дала результата - клиент пожимал плечами и отмахивался, как от мухи, у него миллиардные контакты, а тут я со своими крохами, или мы прекращали отношения. В ситуациях с крупными корпоративными клиентами на 100% работало только правило: сбавить обороты (сильно понизить приоритет) и надеяться на чудо, авось закроется.
    Анна, 9 ноября 2018, 11:49
    2
    Анна, если я правильно поняла, Вы не имеете доступа к лицу принимающему решения.
    У меня была подобная ситуация.
    1. Подготовила подробный отчет сначала для HR
    Сколько отсеила я всего, по резюме в том числе.
    - сколько было проведено телефонных скринингов и подробных собеседований, рядом указала причину, по которой кандидат не подошел.
    Цифры в таком табличном отчете клиенту, обычно впечатляют. Приходит понимание об объеме проделанной работы и о том, что тот первый кандидат неслучайность.
    Далее стоит постараться убедить HR, что Вам необходимо напрямую пообщаться с руководителем. Так как Вы не знаете, говорит ли она о сложностях поиска, о проделанной работе. Часто у руководителя совсем другая картинка.
    В моем случае, это был собственник крупного мясоперерабатывающего холдинга и такой ход сработал. Мне удалось получить доступ к ТОПу, лично отправить информацию по ситуации с кандидатами на рынке. На просьбу показать еще таких же как первая, можно ему сказать, что мы то найдем такую, перероем для него весь кандидатский рынок, НО вопрос во времени. Как покажет Ваш отчет, что такую найти трудно.
    Собственники обычно ценят свое время, плюс ситуация конкуренции, что первую могут забрать...
    Вполне может сработать такой Ваш диалог.
    Ирина Иванова, 9 ноября 2018, 08:29
    2
    Анна, здравствуйте! Ситуация несколько тупиковая, если Вы не готовы терять клиента, то придется терпеть и под него подстраиваться. Но на будущие проекты, возможно, была бы полезна практика внедрения в договор (если это Ваш случай - работать без предоплаты) пункта о том, что после 3-5 (кому как и в зависимости от сложности поиска) отобранных заказчиком для собеседования кандидатов заказчик обязан оплатить Х% от предполагаемого оклада. Это часто действует отрезвляюще на заказчика. Я сама пришла к такому выводу после череды долгих поисков и обратной связи от заказчика из разряда "Классный, но я пока его не чувствую!", "Взял бы прям сейчас, но хочу еще других посмотреть!" И это после 10-15 личных собеседований на топовые позиции. Текущие условия договора часто уже невозможно изменить, но работу над ошибками для будущих проектов нам надо научиться делать. Особенно фрилансерам. Мы часто идем на всевозможные уступки, чтобы получить преимущество перед КА, и редко можем настаивать на эксклюзивности нашей работы. В итоге, потратив иногда месяцы на поиск, можно узнать от кандидата, что его уже хантило для твоего же заказчика другое агентство. И вроде договор никто не нарушал. Эксклюзива же не было оговорено. Но вся работа - как пар в трубу.
    Светлана Филиппович, 8 ноября 2018, 21:20
    3
    Персональный ассистент - позиция ответственная. Заказчика можно понять - у него есть свое видение - с кем он сможет работать. Из представленных кандидатов, как я поняла, абсолютно понравилась только одна кандидатка. Естественно, что заказчик хочет видеть несколько соискателей похожего профиля.
    Не стоит "давить" на заказчика условиями договора, он платит и он хочет, чтобы его пожелания были выполнены. В лучшем случае это вызовет раздражение, в худшем он начнет работать с другим рекрутером.
    Лучше проявить гибкость. Написать письмо заказчику с описанием общей ситуации по подбору его позиции, обозначить, что вы заинтересованы в том, чтобы с ним работал самый достойный кандидат, но т.к. при собеседовании не всегда можно оценить все параметры, есть способ рассмотреть кандидата более пристально. Далее - предложить ему сделать для понравившейся кандидатки "демо день" (выход на полдня, день без оформления). Т.е. девушка придет, познакомится с фронтом работ, сделает пару простых заданий (которые ей заранее подготовят), окунется в предстоящую работу. За ней понаблюдают, она также осмотрится - и если кандидат на самом деле компетентная, общительная, грамотная - заказчик сам захочет ее видеть на следующий на рабочем месте :)
    Екатерина, 7 ноября 2018, 15:30
    Претензии - это инструмент. Если Вы не взяли предоплату, у Вас идут расходы на работу с сайтами, связь, Ваше рабочее время.
    Я работаю около 15 лет в подборе, претензий и споров по договорам не избежать,если Вы не хотите, чтобы произошло "профессиональное выгорание."
    Вера, 7 ноября 2018, 13:17
    Александра, мы хорошо общаемся, они между собой - плохо, там большая дистанция, насколько я понимаю и определенный момент барства присутствует. Он ей может сказать просто в качестве обратной связи после собеседования "ищем дальше", а она неделями будет за ним ходить и пытаться получить более развернутый ответ, и может так его и не получить.

    Вера, я честно говоря не очень понимаю, к чему такой претензионный стиль может привести. Я просто потеряю клиента с высоким средним чеком, вот и все. Судя по всем единственный вариант - это играть по их правилам в надежде, что это когда-нибудь закончиться. Расслабиться и получать удовольствие, одним словом :-)
    Анна, 7 ноября 2018, 13:12
    Так в этом и есть основная претензия к Клиенту. Так можно в претензионном письме и написать: " Вы не исполняете обязательства по нашему договору, мне так же придется не исполнять свои обязательства по данному договору."
    Если взяли предоплату, вообще не Вам надо беспокоится,а Клиенту. Если не взяли, то стоит задуматься- не дешевле ли вообще прекратить работу с данным Клиентом?
    Вера, 7 ноября 2018, 13:06
    Коллеги, спасибо вам за ваши ответы. Но давайте откровенно. Вы все это прописали в договорах, а клиент не исполняет свои обязательства (в моей практике так бывает в 99% случаев). Ваши действия? Сообщить клиенту, что он неправ? Что вы останавливаете работу или что? Он вообще не поймет, о чем вы, он же не увидел ту, свою, единственную... Большинство скажет - ну ок, раз вы такая правильная, мы тогда найдем другого рекрутера, который найдет нам в нашем темпе нужного кандидата, а не будет пытаться выкручивать руки на пустом месте.
    Анна, 7 ноября 2018, 12:27
    Здравствуйте, Анна!
    Вопрос, действительно, и непростой, и не очень приятный. Но эта тема неизбежно будет возникать при закрытии вакансий, потому что всем известно, что отсутствие выбора порождает уныние при приобретении чего бы то ни было, а возможности выбирать сопутствуют сомнения.
    Моу лишь рассказать, что делаю я.
    1. В Договоре на закрытие немассовых вакансий прописываю, в какие сроки после предоставления базовой информации (резюме, отзывы от прежних работодателей, моё заключение, результаты тестирований или прочих проверок) по пулу кандидатов мне должна быть дана обратная связь, с кем из кандидатов планировать очные встречи.
    2. Аналогично в Договоре закрепляю временной отрезок,, в который нужно провести очную встречу с кандидатом. То есть не позволяю говорить мне "Мы готовы встретиться с Викторией и Олегом, но не этой неделе. А созвонимся по поводу встречи в понедельник"
    3. Прописываю сроки предоставления и форму предоставления обратной связи по проведенному интервью. Если их несколько, то ведем таблицу общего доступа, куда заказчик вносит свою информацию, я - свою.
    4. В Договоре закреплен также общая длительность принятия решения. Особенно важно - для многоступенчатого интервьюирования кандидата.
    5. Со своей стороны, безусловно, "веду" кандидата. Иногда они обсуждают даже со мной альтернативные предложения)))
    6. Обозначен и срок предоставления job offerа.
    7. "В обмен" я даю возможность обозначить мне сроки подбора и предоставления кандидатов. Иногда они бывают довольно жёсткими.
    Это выглядит вроде бы непозволительным по отношению к клиенту. Мы будто бы берем его в рамки. Но это уже - вопрос коммуникаций. Я - сторонник открытого диалога и всегда честно говорю заказчику, что работаю с высоким качеством и ориентирована на высокий динамичный доход. Вести много вакансий из разных отраслей достаточно трудно. Тогда цикл подбора должен быть "подбористым".
    В принципе, такой подход обычно не мешает мне эффективно работать с очень достойными клиентами.
    Не скрою, некоторые отказываются. Я считаю, что это лучше, чем пробуксовка и раздражение как ее последствие.
    Желаю Вам эффективного взаимодействия с заказчиками и интересных заказов! Удачи!!!
    Надежда Кравченко, 6 ноября 2018, 23:29
    Анна, добрый день! Чтобы не попасть в такую ситуацию хорошо бы в договор включить срок ответа каждому кандидату, на каждом этапе отбора (этап HR-а и этап Топ-а).
    Опять же, если в договоре уже прописано кол-во кандидатов, которых вы должны предоставить и вы их предоставили, то почему вы называете это "давлением". Это условие договора! И оно должно соблюдаться обеими сторонами.
    И, согласна с Александрой, нужно брать в союзники HR-а и, либо его мотивировать на общение с Топ-ом, либо выходить на прямой разговор с Топ-ом в обход HR-а. Апеллировать к условиям договора, к сильным сторонам первого кандидата, прояснять причины затягивания принятия решения.
    Воропаева Ольга, 6 ноября 2018, 15:19
    1
    Если был представлено миниму 3 кандидата,уже был предоставлен выбор. Первый кандидат всегда должен быть сильным,чтобы показать свой профессионализм. Если клиент начинает перебирать,то можно предложиь дать ответ конкретному первому кандидату с формулировкой : " Кандидат должен дать ответ другой компании такого-то числа. Он выбрал нас,но если мы отвергаем его,кандидат уходит в другую компанию". Должно сработать, хотя бы будет ответ по первому варианту. Если кандидат действительно поравился,обычно дают положительный ответ с кокретной датой выхода.
    Вера, 5 ноября 2018, 10:45
    Анна, добрый день! Да, думаю, что такие ситуации периодически возникают у всех рекрутеров. Худший вариант развития событий - первая кандидатка перестает таковой быть, то есть ваша вакансия для нее становится по каким-то причинам более не актуальной и соответственно подбор вновь на нулевой отметке. Поэтому, мне кажется, что нужно заручившись крепким интересом и мотивацией главной кандидатки, планомерно работать с hr-ом компании, коль выхода на топа вы не имеете. Если же интерес первой кандидатки невысок, то есть риск потратить много времени и энергии на "растопку льда" работодателя, а в итоге оказаться опять в начале пути.
    Полина Храмцова , 4 ноября 2018, 19:46
    1
    Анна, добрый день! Вы дружите с эйчаром? Не в смысле оказания давления на топа, а чтобы понять, куда ветер дует. У вас с ней одинаковые цели - закрыть сложную позицию ПА. Ей импонирует первая кандидатка? 5 кандидатов для топа, 13 -
    HRу - это хорошие показатели для подведения предварительных итогов. Какие сроки закрытия стояли на старте? Или не горит, или «поменялась концепция», или что-то смущает в кандидате... Я бы очень аккуратно подняла эти вопросы в разговоре, чтобы понять что делать дальше и вместе принять решение. Стараемся удержать номер 1 или в спокойном режиме ищем звезду номер 2, но без претензий к срокам.
    Имаева Александра, 4 ноября 2018, 18:19

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1258
    Вопросы и ответы 363
    Учебные программы 1341
    Школа соискателей 219
    Тесты и кейсы для оценки 189
    Шаблоны документов 183
    Рекомендуем материалы 119
    Мероприятия 238
    Дмитрий Димитриев
    246
    Мошкина Елена 226
    Гузенко Анастасия
    159
    Юрий Шадрин 149
    Анна
    102
    Айрат Мустафин 61
    Ирина Корнилова 60
    MEGAREKRUTER 57
    Ольга Купава 57
    tatyana.daybova 52
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    4510 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2268 1 59
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5544 7 57
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    15370 15 55
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2704 2 47
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1521 0 47
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1382 0 42
    Понравилось 1 пользователям