Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Имаева Александра
    25 мая 2018
    Руководитель HR-проектов. Проектная деятельность

    Как выбрать своего рекрутера-фрилансера?

    Представьте - руководитель небольшой компании приходит на HR-биржу в поисках рекрутера, способного решить его бизнес-задачи. Просмотрел большое количество профилей, но не знает как сделать правильный выбор. На какие критерии ему опираться? На что обращать внимание? Чему верить? Как отличить профессионала? Как выбрать "своего"?

    Коллеги, все мы знаем свою рекрутинговую работу от и до. Сложности прояснения заявки, отсутствия кандидатов, большого количества нерелевантных откликов, согласования, первичной калибровки и утверждения кандидатов с заказчиком и так далее. Предлагаю обсудить критерии выбора эффективного рекрутера. 

    У меня получилось 13 пунктов, было бы интересно услышать ваше мнение

    Комментарии 13 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 395
    Дать закрыть 1 вакансию и посмотреть на рекрутера в реальной работе. Все "угадайки" отпадут.
    Ульяна Данилова, 23 июня 2018, 22:39
    5
    Если поставить себя на место заказчика, ожидания будут такие 1) Опыт подбора, желательно именно в такой же отрасли, как и у заказчика. 2) Подтвержденные рекомендации, плюс, если они будут от известных брендов. 3) Адекватность во взаимодействии с клиентом-заказчиком. 4) Адекватность цены (мало кто хочет платить выше рынка).
    Наталья, 14 июня 2018, 11:18
    Коллеги, благодарю вас за активность и такие разные мнения. Добавила их к своему списку критериев выбора - посмотрите, что получилось: http://hrtime.ru/material/kak-vybrat-rekrutera-frilansera-i-ne-oshibitsia-24578/
    Имаева Александра, 1 июня 2018, 15:38
    1
    Если бы я поставил себя на место заказчика, то оценивал бы весь комплекс информации, который присутствует на этой площадке. Посмотрел бы внимательно и профиль, и отзывы, и материалы. которые выкладывает исполнитель. Но при любом раскладе, я бы написал и по возможности позвонил всем, кто откликнулся на мою заявку. Без разговора по телефону и ответного письма считаю выбор Заказчиком исполнителя - это выбор с завязанными глазами или на ощупь. Максимум откликов на свежую заявку - это 10-15 исполнителей, бывает, что 5-6. Эти цифры вполне по силам для Заказчика, чтобы сделать звонки и собрать впечатления. Слышен в трубку профессионализм исполнителя, с первых слов и нот узнается исполнительский голос рекрутера. Это касается и проектов/заказов иного направления тоже. Такое трудолюбие заказчика окупится сторицей - выбор будет сделан на основе информации, а не предположения. С уважением, Айрат Мустафин
    Айрат Мустафин, 1 июня 2018, 09:29
    3
    Мне думается, надо смотреть насколько рекрутер может справиться с конкретной задачей. Не все должны быть универсалами, кто-то хорошо набирает продавцов, а кто-то руководителей. Например, когда я подбираю себе фрилансера на конкретную задачу, то выбираю 3-4 подходящих по общим критериями (описание услуги, отзывы и т.п.), отправляю всем описание задачи, а уже выбор делаю по ответам исполнителей - насколько правильно понята задача, лаконичность ответа (ну не люблю когда растекаются мыслью по древу, даже если красивые узоры получаются;)), время ответа на заявку. Как правило, такой подход пока не подводил:))
    Наталья, 31 мая 2018, 13:26
    Елена, спасибо вам за высокую оценку! Очень приятно получать профессиональные комплименты от коллег.

    Инга, я согласна, активность важна. Тоже сталкивалась с клиентами, которые заказывали подбор продавцов и приходили после ленивых исполнителей, присылающих пару-тройку резюме и далее настаивающих брать одного из них. Но поиск поиску рознь и большой поток не всегда важен, хотя активность исполнителя в любом случае важна, в обратной связи, в уточнении задачи и т.д.

    Но например, для более сложных позиций важно, понимает ли рекрутер задачу, понимает ли, вплоть до такого, по каким ключевым словам искать резюме, что спрашивать у кандидата, как оценить его ответы, как его заинтересовать. Я считаю, важно оценить интеллект рекрутера вот в этом смысле.

    Так что, активность и интеллект. Ну и Александра, ждем ваши 13 пунктов! :-)
    Анна, 30 мая 2018, 11:43
    2
    Вот еще важный момент я бы учла, если бы я, как рекрутер, искала себе здесь помощника. Поскольку я знаю внутреннюю кухню, меня больше всего бы интересовало, как привык работать рекрутер. В стиле hrspace - без особой ответственности за результат, когда закинул два резюме и сидишь ждешь у моря погоды или в стиле эксклюзивной работы на результат - когда рекрутер реально способен делать лонг-лист, воронку кандидатов, не боится делать хотя бы 40-50 звонков в день в нормальном режиме, и не останавливается в тот момент, когда клиенту более менее понравился первый же кандидат. Таких рекрутеров, как единорогов - в природе нет или очень мало. Причем я когда пробовала найти помощника - все били себя пяткой в грудь и говорили, что готовы к нормальной работе, но по факту в первые два дня сливались. Коллеги, а вы считаете это важным? Как бы вы это проверяли?
    Инга, 30 мая 2018, 11:22
    3
    Добрый день, коллеги! Я считаю, что нужно выбирать по следующим критериям:
    1. Опыт подбора в нужном направлении ( подбирать массового работника не значит суметь подобрать менеджера по продажам сложного оборудования и т.п.). Это совершенно разные источники поиска, разные компетенции и вопросы на собеседованиях).

    2. Отзывы, т.е. уже состоявшиеся проекты и заказчик доволен.

    3. Личное общение с исполнителем (неважно по телефону, скайпу или очно в офисе). Я считаю, что пообщавшись с исполнителем или заказчиком сразу понятно насколько Вам по пути, насколько у Вас схожие взгляды на профиль вакансии, должностные обязанности специалиста, уровень зарплаты. Важно понимать, насколько рекрутер компетентен и может дать совет/рекомендацию по вакансии, чтобы подбор не зашел в тупик.

    Стоимость подбора не выделяю, т.к. не считаю, что это важный критерий. За качество нужно платить. Кроме того, с частным рекрутером можно договориться о стоимости услуг (опять же в пределах разумного и на взаимовыгодных условиях).
    Гузенко Анастасия, 30 мая 2018, 09:07
    6
    Добрый день, коллеги! Я бы выбирала по рекомендациям. Просмотрела бы историю работы, компетенции рекрутера. Так как в чудеса я не верю, и склонна выбирать уже доказавших свою состоятельность людей. Например, на этом сайте я бы порекомендовала таких специалистов, как Анна отзыв которой тут от 28 мая 2018, 12:34, Гузенко Анастасия, Воронина Алена, tatyana.daybova. Моя оценка данных людей основывается на профессиональных дискуссиях на этом ресурсе.
    Мошкина Елена, 29 мая 2018, 11:35
    Добрый день!
    1. Значок ПРО в профиле (когда он у меня был - писем и обращений с сайта было больше)
    2. На мой взгляд, качественно описанная услуга и подробное обращение к клиенту, адресное, по его задаче.
    3. Отзывы конечно же, чем больше тем лучше.
    Инга, 29 мая 2018, 10:35
    2
    Меня тут часто выбирают по материалам конкурсным :-) Есть клиенты, которые приходят через поиск ответов на вопрос: как подбирать менеджеров по продажам в2в - вот уже 5 или 6 клиентов таких было. Соответственно, важный критерий - наличие помогающих материалов в профиле.

    Отзывы важны, безусловно. Еще сопроводительные письма. Чем длиннее и заинтересованнее я пишу такое письмо - тем лучше отклик.
    Анна, 28 мая 2018, 12:34
    1
    ЗНАЮЩИЙ и СПОСОБНЫЙ ИЗОБРЕТАТЬ НЕСТАНДАРТНЫЕ СПОСОБЫ подбора персонала+тот, который имеет опыт подбора именно "искомого" персонала. Очевидно, что методы подбора рабочих специальностей НЕ равны методам подбора системных администраторов) Важно добавить, что по итогу выбора рекрутера, уровень доверия между заказчиком и рекрутером должен быть достаточно высок. Я не верю в истории про "простой конвеер". Когда с одной стороны рекрутер посадил кандидата на ленту, а с другой стороны заказчик принял этого самого кандидата и все трое счастливы с первого раза) Опытный рекрутер, через которого прошли несколько тысяч кандидатов, резюме, который работает в разных компаниях с разными вакансиями, видит рынок труда широко и глубоко, должен мочь рекомендовать заказчику, что можно и нужно изменить в вакансии (условиях), чтобы услуги рекрутира требовались как можно реже. При определённом уровне доверия альянс сложится и все получится в максимально короткие сроки!
    Круглова Анна, 25 мая 2018, 20:13
    1
    1. Опыт закрытия подобных вакансий
    2. Рекомендации от реальных клиентов
    3. Личное ощущение (мой, не мой рекрутер))))
    Ольга Полднер, 25 мая 2018, 19:21

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1139
    Вопросы и ответы 340
    Учебные программы 1243
    Школа соискателей 210
    Тесты и кейсы для оценки 184
    Шаблоны документов 79
    Рекомендуем материалы 113
    Мероприятия 236
    Дмитрий Димитриев
    245
    Мошкина Елена 226
    Юрий Шадрин 147
    Гузенко Анастасия 147
    Анна 92
    Ирина Корнилова 58
    MEGAREKRUTER 57
    Айрат Мустафин
    54
    tatyana.daybova 52
    Воронина Алена 50
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    4135 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2083 1 58
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5183 6 55
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    14345 15 54
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1391 0 47
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2485 2 46
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1236 0 42
    Нет оценок