Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
    Написать эксперту!
    Имаева Александра
    1 июня 2018
    Руководитель HR-проектов. Проектная деятельность

    Как выбрать рекрутера-фрилансера и не ошибиться

    Материал будет полезен для заказчиков – руководителей компаний, не имеющих своего HR, штудирующих HR-биржи в поисках рекрутера, способного решить его задачи.
    Вы приняли решение нанять частного рекрутера, а не кадровое агентство. Как правило, преимущества здесь очевидны по стоимости услуг, личной мотивации рекрутера, самостоятельному управлению своей загруженностью, осознанно выбранной специализацией. На HR-time огромное количество предложений по рекрутинговым услугам. Наверняка вы уже успели просмотреть несколько профилей исполнителей, но как сделать правильный выбор? На какие критерии опираться?

    По результатам опроса практикующих рекрутеров (май 2018г) приоритетными фильтрами при оценке являются: 

    1. Способность справиться с конкретной рекрутинговой задачей / опыт подбора в нужном направлении (экспертиза, база кандидатов, знание рынка)
    2. Первое взаимодействие с заказчиком – оперативность, лаконичность/подробность ответа, насколько правильно понята задача и т.д.
    3. Профиль исполнителя (изучаем позиционирование, описание услуги, историю работы, структурированность и подачу информации).
    4. Отзывы, рекомендации (обращаем внимание на клиентский список, суть их рекомендаций).
    5. Наличие материалов по теме в профиле – демонстрация экспертности + возможность проследить ход мысли, мнение рекрутера по тому или иному вопросу.
    6. Способность изобретать нестандартные способы поиска.
    7. Самомотивация (не опускает руки, продолжение поиска с той же энергией при изменении критериев, поиск альтернативных решений, выход с предложениями).
    8. Стоимость услуг.
    9. Надежность - всегда на связи, скорость реакции на письма/звонки, гарантии, прозрачность рекрутингового процесса для заказчика, отчетность.
    10. Адекватные сроки закрытия вакансий.
    11. Инструменты оценки кандидата (тестовые задания, автоматизированные он-лайн-средства, опросники, ассессмент).
    12. Сопроводительное письмо клиенту – адресность, подробность (не отписка), раскрытие мотивации отклика.
    13. Уровень доверия/ «Химия» (комфортное взаимодействие = на одной волне, позитивный настрой, модель – все будет хорошо, понимание клиентской задачи, подстройка, способность увидеть кандидата глазами заказчика. 

    Список вопросов для первичного интервью рекрутера-фрилансера:

    • С какими вакансиями вы работаете? Есть ли у вас специализация? Какие позиции вам удаются лучше всего? Приведите примеры.
    • Какими инструментами поиска кандидатов вы пользуетесь? Какие считаете наиболее эффективными?
    • Расскажите в двух словах о вашей технологии закрытия вакансии. Сколько кандидатов обычно вы предоставляется? Много или лучших из лучших?
    • Как вы оцениваете кандидатов? В каком виде приходит ваша оценка по кандидату? Опишите план ключевых вопросов для оценки кандидата на этапе звонка и встречи.
    • Оцифровываете ли вы свою деятельность? Измеримость результата по срокам закрытия, % прохождения исп. срока.
    • Я ищу такого-то специалиста. Опишите, пожалуйста, приблизительный план поиска, как вы его видите? (конкретика в плане по шагам). 
    • Приведите примеры нестандартного поиска сотрудников, когда работные сайты не давали результата
    • В какие сроки вы закрываете вакансии? Кто это может подтвердить? От чего это зависит?
    • Каковы условия работы с вами? Гарантии, в каких случаях? Договор? ИП? Нал? Карточка?

    Комментарии 7 Мне нравится 6 В закладки 0 Просмотры 695
    Точнее коммуникация направленная на результат
    tatyana.daybova, 21 июня 2018, 10:10
    Результат и эффективная коммуникация - основа. Всё остальное - эмоции которые как правило вредят работе и уж результату не способствуют подавно. Если та или другая сторона начинает игнорировать 2 основных фактора - перспиктива нехорошая
    tatyana.daybova, 21 июня 2018, 10:08
    Татьяна, не согласна. У меня есть заказчики, которые экономят своё время. А есть, которые любят сам процесс оценки рынка кандидатов, и иногда за счёт этого закрывают несколько вакансий.
    Имаева Александра, 21 июня 2018, 05:51
    ага "Сколько кандидатов обычно вы предоставляется? Много или лучших из лучших?" :) Заказчик-руководитель даже не представляет наличия вариативности данного порядка. Это вопрос опытного hr-а не меньше
    tatyana.daybova, 20 июня 2018, 23:17
    Спасибо за скрытую рекламу, пусть нас выбирают активнее Заказчики.
    Вера, 5 июня 2018, 15:17
    Согласна с Анной. Еще хорошо было бы добавить систему оценки и сигналы, которые помогут клиенту не ошибиться. Они тоже на каждом этапе свои, хотя наверное можно и общий перечень привести. Например, все исполнители предлагают очный отбор, а на деле иногда спамят резюме людей, с которыми даже и разговора по телефону не было. Как понять на входе, что рекрутер так привык работать?
    Елена, 2 июня 2018, 20:16

    Александра, спасибо за обобщение! На мой взгляд, сплошником такой текст не поможет, а скорее спутает клиента, здесь не хватает разбивки критериев и способов оценки на этапы. Было бы здорово разбить это на этапы - получился бы хороший чек-лист для клиента прям по пунктам - 1) где проверять, 2) что проверять и 3) как. В выборе исполнителя по подбору именно здесь на бирже эти этаы знакомства / оценки исполнителя есть и четко выражены:
    1. Оценка откликов, сопроводительных писем и цены от исполнителя.
    2. Оценка профилей и доп материалов.
    3. Оценка в личном контакте того, как исполнитель общается, задает вопросы, снимает заявку. представляет рынок..
    4. Оценка договора, схемы работы, предложенной технологии поиска и оценки и делового взаимодействия...

    Везде свои маркеры. Может даже можно точнее разбить этапы.

    Анна, 1 июня 2018, 14:07

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1189
    Вопросы и ответы 357
    Учебные программы 1281
    Школа соискателей 215
    Тесты и кейсы для оценки 188
    Шаблоны документов 147
    Рекомендуем материалы 113
    Мероприятия 235
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    7012 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    4443 22 16
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3904 20 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    5570 20 4
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1389 16 3
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    4961 14 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1293 13 5
    Понравилось 6 пользователям