Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
    Мария
    26 июня 2018
    СМИ

    Как рекрутеру нанимать молодёжь?

    Часто можно услышать от HR-специалистов, что поколение Z (18-26 лет) тяжело замотивировать, не понимает, куда идти работать и просит нереальные для стажерских позиций зарплаты. Знакомо?
    Порой создается впечатление, что для рекрутинга новичков нужны новые "фильтры".
    А какие сложности встретились Вам на пути взаимодействия с молодежью?

    1. Какие параметры недостоверно указаны в резюме: а) зарплата б) график в) опыт работы г) навыки?

    2. Что должны писать в резюме в графе "О себе" новички?  Или может короткая видеопрезентация может помочь в оценке кандидата?

    3. Расскажите, как Вы работате с новичками: как отбираете, нанимаете, есть ли стажерская программа или отдельная адаптация для неопытных специалистов?

    Комментарии 12 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 414
    Одна из моих любимых тем.
    Для рекрутинга новичков нужна стратегия.
    1) Как пример, можно организовать стажировку специалистов, лучших - выбрать у себя.
    При этом мы получим:
    - Специалиста, которому не нужно время на адаптацию.
    - ЗА время стажировки мы понимаем потенциал кандидата.
    2) Проффесиональные конкурсы
    Пример из практики:
    Требовались специалисты в отдел маркетинга, но проблема в том, что нужен был креативный специалист, а многие опытные кандидаты были обременены своим опытом и трудно было добиться от них мыслить шире. Поступили следующим образом:
    Объвили конкурс работ среди студентов и выпускников ВУЗа. Объявили критерии и призы. После проведения конкурса, победителю и призерам предложили место в нашей компании. При этом мы получили:
    - Мотивированных креативных специалистов, т.к. они же провели большую работу, чтоб добиться победы и понимают каким трудом далась им данная должность.
    - Ну и получили массу потенциально крутиых идей, которые обработав, можно смело запускать в действие.
    3) Стратегия - потока.
    Можно создать поток кандидатов, на определенную должность, давая шанс каждому. И выявлять потенциал у кандатов.

    P.S. Не забываем, что молодые кандидаты ещё не опытны и для них нужно устанавливать реальные требования.
    Александр Грызунов, 27 июля 2018, 10:32
    Добрый день, Мария. Я много лет проработала на производствах на позиции HRD, часто бывают нужны массовка на рабочие специальности: швей, разнорабочие на линии по сборке и т.д. Для более качественного и реального подбора, мы заключали с профтехучилищами договоры на долгосрочное сотрудничество. Они нам периодически отправляли автобус со своими эффективными студентами, они размещались в нашем общежитии и выходили на стажировочное обучение от 3 до 5 дней обычно длившееся.
    Каждый день программы стажировки был расписан в графике, чтобы занятость была 100%:
    1 день - Welcome-тренинг это обучающее видео, где подробно мы показывали, как правильно проходит тот или иной процесс сборки, после просмотра в специализированном классе они могли сами пробовать осуществить процесс работы под руководством наставника, пока не приходило понимание правильности действий.
    1-3 день - работа с наставниками на линии или в цеху
    4-5 день - мы их собирали, тех кто не справился с плановой задачей и обсуждали ошибки, почему, как и по какой причине произошел брак производственной делали, выслушивали их комментарии, пожелания, и еще раз, по требованию, приходили в учебный класс и уже более детально проходились по причинам устранения и недопущения брака в производственном процессе.

    Это действенная практика, но достаточно затратная конечно по времени и бюджету. Но если смотреть с точки зрения того, что мы получали достаточное кол-во мотивированных, физически выносливых, непьющих и готовых к карьерному развитию внутри нашей компании сотрудников, то оно стоит вложений.
    Самих студентов мы мотивировали тем, что платили пусь и не большую, но официальную зп, размещали в общежитии бесплатно, кормили в столовой, карьерный рост до руководителя подразделения в реальные сроки, показывали реальные истории успеха сотрудников, которые так же пришли в компанию и стали руководителями. И работать на именитом европейском производстве по специальности, по моему мнению более привлекательно для молодого, чем уборщиком или кассиром в фастфуде.

    В общем хочу сказать, что в любом методе подбора есть свои плюсы и есть конечно же свои минусы. Но при качественном процессе обучения и адаптации, вы получаете эффективных сотрудников в достаточном кол-ве.
    Было несколько провальных стажерских программ. Основная причина - у студентов ещё нет рабочей мотивации. Предлагали интересные задания, стипендию, обучение в реальных условиях. Вывод - имеет смысл работать с молодежью, только когда они приходят сами. Есть несколько очень успешных кейсов, когда брали ребят с минимальным опытом и они очень круто выстреливали! Одному мальчику буквально за три месяца подняли ЗП в два раза, ставя перед ним реальные амбициозные задачи, за которые он и получал повышение.
    Для меня важно увидеть, что студент, молодой специалист что-то делал в проф. плане, пусть это были некоммерческие проекты, но человек пробовал себя реализовать.
    Плюс конечно делаем ставку на личностные качества, используя графологию. Потому что если не способен человек, например, проявлять волевые качества, завершать дела, занимать активную позицию, то хоть как его обучай и вкладывайся, никакого толку не будет.
    Антонина, 17 июля 2018, 20:02
    2
    ✍🏻 🎯 В идеале можно сделать следующее:
    1. Договориться с ведущими Вузами, в которых обитают Ваши "потенциальные сотрудники" (приглашение на практику, участие в конкурсах на создание проектов и тп);
    2. Составить карту ценностей в виде теста, а еще лучше на сайте организации проводить анкетирование с указанием тех позиций, которые Вам интересны. Зная ценности ВЫ спланируете мотивацию;
    3. Составить психологический портрет идеального сотрудника (так проще делать отбор).
    Занимаясь профессионально профориентированием взрослых и подростков, смело могу сказать, что ценности у всех абсолютно разные. А работая преподавателем в ВУЗе вижу, что деньги и карьера не всегда самоцель. Вообщем это тема для целого поста о ценностях и мотивации :-)
    profiler_coach, 17 июля 2018, 13:55
    - Часто молодые кандидаты (особенно из хороших ВУЗов, но без профильного опыта) завышают свои требования по ЗП.
    - Если у рекрутера много откликов и резюме - нет времени смотреть видеопрезентации ))
    - Текст "Обо мне" должен быть написан в стиле эссе - коротко, живо, как мини литературное произведение ))
    - При найме смотрю мотивацию и готовность (доказанную через примеры) прилагать сверх усилия в обучении и работе
    Ольга Полднер, 9 июля 2018, 21:27
    2
    Молодежь она тоже разная. В сфере IT приходится встречаться с очень целеустремленными молодыми людьми. Многие готовы учиться, мотивированы, активны. Чтобы попасть в IT-компанию, не имея опыта работы, новичкам приходится быть стажерами до 3 месяцев. Отбор происходит по тестовым заданиям, чтобы определить уровень кандидата, есть ли с чем работать. Если тесты пройдены успешно, далее к стажеру прикрепляется наставник и начинается процесс постепенного включения в реальную работу.
    Мошкина Елена, 8 июля 2018, 04:54
    Мария, мне приходилось сталкиваться много с наймом молодежи для работы в call-центре. По вашим вопросам:
    1. Чаще проблема - скудная информация в резюме. Многие кандидаты-студенты считают, что им нечего написать, если не было опыта работы. Причем сталкивалась с тем, что это очень разумные и деятельные кандидаты, просто они считают, что расхваливать себя в резюме - это лишнее.
    2. В графе о себе кандидату без опыта можно написать о направлении его учебных интересов, теме диплома и курсовых, особенно, если это касается той сферы, где он хочет получить работу. О достижениях - призер олимпиады и т.п. О личных качествах, которые уже проявляются в учебе и которые пригодятся работодателю - активность, ответственность, внимательность, грамотная речь.
    3. Для привлечения соискателей-студентов проводила презентации компании в ВУЗах, рассказывала о преимуществах работы в компании, о перспективах развития карьеры. Отбор проходил в формате группового или индивидуального интервью, обучение в call-центре, в котором я работала, построено таким образом,что полностью приобретается профессия оператора, из базовых навыков, на которые опирались - владение ПК и чтение, этим, как правило, обладают студенты ВУЗов :) Была программа наставничества, ориентированная на помощь в освоении корпоративной культуры и правил внутреннего распорядка. С правилами у студентов как раз и возникают трудности, т.к. даже в учебе они склонны нарушать рамки и регламенты, поэтому для успешной адаптации нужно прояснить полезность и целесообразность правил для молодого сотрудника.
    Ульяна Данилова, 4 июля 2018, 21:53
    Работодатель как правило тоже не готов заниматься обучением и воспитанием
    tatyana.daybova, 4 июля 2018, 11:43
    Стараюсь по возможности с этой возрастной категорией сталкиваться как можно меньше. Материально-временные затраты несоизмеримы эффективности результата.
    tatyana.daybova, 4 июля 2018, 11:27
    1
    1. При подборе молодых специалистов часто сталкиваюсь с недостоверным описанием навыков в резюме. При целевых вопросах по компетенции это выявляется.
    2. При недостатке практического опыта в резюме молодым кандидатам лучше описать свои имеющиеся достижения за период учебы, в жизни, описать свои увлечения и хобби.
    3. Энтузиазма молодежи конечно не занимать, но это влечет за собой и завышенные зарплатные ожидания. Поэтому при собеседовании всегда спрашиваю минимальный порог заработной платы для кандидата.
    При приеме на работу молодежи, думаю, основное внимание необходимо уделить системе наставничества, проработать программу стажировки на период испытательного срока. Увольняются часто те молодые специалисты, которые чувствуют себя невостребованными в компании. Хорошо мотивирует поощрение инициативы, корпоративные игры, обучение.
    Юлия Ушакова, 4 июля 2018, 06:16
    1
    Мария, добрый день! Я бы акцент делала на оценке мотивации кандидата. Почему откликается на вакансию? Чем заинтересовала? Что получит?
    Имаева Александра, 28 июня 2018, 05:58
    2
    Мария! Я при приеме сотрудников без опыта, всегда акцент делал на потенциал.
    Давал маленькое поручение как бы между делом (например промониторить цены в двух магазинах перед собеседованием) и смотрел как ответственно его выполнит соискатель. Если провалит, то и в работе не стоит другого ждать.
    Максимально углублялся как он в жизни ставил себе цели, как их достигал. Не важно в школе, институте, спортивной команде. Главное его разговорить, вывести на искренний разговор. Когда дело не касается работы, обычно кандидат расслабляется и сообщает все как есть. И если он сдавался в жизни (находя миллион причин), так будет и в работе.
    Еще можно спросить, что он будет делать в первый день. Если он начнет в ключе: я подойду ..., я узнаю..., я спрошу - это хорошо. А если будет отвечать: вы мне скажете..., буду ждать поручений..., мне должны рассказать..., то в работе он будет пассивен и это не лучший кандидат.
    Еще смотрел на глаза. Если горят, то шансы высоки.
    Александр Шведов, 27 июня 2018, 14:25

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить вопросВсе вопросы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1256
    Вопросы и ответы 363
    Учебные программы 1341
    Школа соискателей 219
    Тесты и кейсы для оценки 189
    Шаблоны документов 179
    Рекомендуем материалы 119
    Мероприятия 238
    Дмитрий Димитриев
    246
    Мошкина Елена 226
    Гузенко Анастасия
    159
    Юрий Шадрин 149
    Анна
    102
    Айрат Мустафин 61
    Ирина Корнилова 60
    MEGAREKRUTER 57
    Ольга Купава 57
    tatyana.daybova 52
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    7 ноября 2015, 17:28
    Неадекватность задачи клиента - что делать?
    Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
    4509 2 69
    4 февраля 2016, 17:14
    Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
    Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
    2268 1 59
    2 июля 2014, 15:21
    Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
    Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
    5543 7 57
    24 июля 2014, 14:48
    Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
    Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
    15363 15 55
    10 августа 2015, 14:12
    Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
    Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
    2704 2 47
    1 ноября 2016, 17:00
    Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
    Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
    1521 0 47
    26 октября 2016, 12:35
    Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
    Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-) Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
    1382 0 42
    Понравилось 1 пользователям