Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
    Написать эксперту!
    Екатерина
    8 февраля 2015
    HR менеджер.

    Как подобрать медицинского представителя?

    Я занимаюсь подбором персонала для фармацевтической отрасли (и в частности медицинских представителей) около двух лет. За этот период, посредствам проб и ошибок, появились некоторые наработки, которыми я решила поделиться.

    Все нижеизложенное будет актуально исключительно для фармбизнеса, а сотрудникам иных отраслей рекомендую прочесть в целях самообразования.

    Итак, кто же такой медицинский представитель?

    «Медицинский представитель (МП) осуществляет продвижение лекарственных препаратов компании-производителя. Основная его цель - увеличение объёма продаж продвигаемых препаратов. Работу в фармацевтическом бизнесе на позиции МП начинают как молодые специалисты, недавно окончившие ВУЗ, так и кандидаты с опытом врачебной, фармацевтической деятельности» (planetahr.ru)

    Прежде чем взяться за эту вакансию, важно знать, что деятельность МП регламентируется 323 ФЗ. Этот закон накладывает довольно много ограничений на работу медицинского представителя. К счастью, это печаль будущего работодателя, а не рекрутера. Наша печаль — выяснить абсолютно все о вакансии и найти максимально подходящего кандидата.

    1. Что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок? О чем важно спросить работодателя?

       Обычно, основная работа представителя заключается в информировании фармацевтов\врачей о препаратах конкретной группы. Таким образом, рекрутеру нужно задать следующие вопросы:

    • Какие препараты на продвижении? OTC (безрецептурные) или RX (рецептурные)?
    • Предполагаемая визитная активность.
    • Формат отчетности.
    • Наличие в компании специального обучения по препаратам, а так же дополнительных тренингов. Например, тренинга «работа с возражениями».
    • Условия оформления, различные компенсации.

    Теперь поясню:

     1. Многие представители без проблем согласятся работать с безрецептурными препаратами. Они легче по составу, механику действия просто понять даже без специального образования. ОТС продвигают в аптечном сегменте, тут от врача ничего не зависит. Мы и сами прекрасно зайдем в аптеку за сиропом от кашля.

    RX, т.е. рецептурные препараты, продвигают среди врачей, и эта задача вызывает следующие трудности: первое — закон; второе — нереальные очереди в поликлиниках. Вы давно пытались пробиться в городской поликлинике на прием к терапевту? Сквозь взвод бойких бабушек. Аттракцион не для слабонервных; третье — негативное отношение врачей к работе представителя. Когда очередь из  двадцати пациентов за дверью, сознание врача закрыто для любых потоков информации. Ради оптимизации процесса, терапевт с ходу начинает сыпать точечными вопросами по фармакологии препарата, результатам клинических исследований или банально предлагает выйти за дверь. Для представителя это каждодневная стрессовая ситуация, не все готовы проходить через такое в среднем по 12 раз в день.

    Хорошая новость для пациентов - для врача действительно важно знать о качестве и пользе препарата.

    Таким образом, более сильных представителей, с опытом и медицинским образованием лучше направлять на RX. Сегмент ОТС идеально подойдет фармацевтам и провизорам, т.к. они прекрасно знакомы со спецификой работы в аптеке, с мерчендайзингом. Прекрасно знают ключевых дистрибьюторов, и у них не возникает проблем с прогнозированием продаж, которые в ОТС всецело зависят от «первостольника». Согласитесь, мы сами довольно часто спрашиваем совета у фармацевта. Его мнение, как специалиста, порой является определяющим при принятии решения о покупке того или иного препарата.

    2. Количество визитов варьируется от 10 до 17 в день. Тут все просто: чем меньше — тем лучше. Для представителя.

    3. Эффективность работы МП очень трудно проверить. Нет, финально легко — по графику продаж, но вот процесс выполнения ежедневных обязанностей вызывает сомнения. Для этого придумали не один способ — я могу написать об этом в следующей статье, если проблематика этого вопроса вас заинтересует.

    Возвращаясь к отчетам. Некоторые компании, по старинке, продолжают хранить километровые отчеты в экселе: где представитель был, с кем общался и когда планирует следующий визит. Пользы от такого отчета не много. МП злит, что он должен тратить столько времени и фантазии. К счастью, сейчас повсеместно используется ноу-хау — планшет с геолокацией. Отчет через такую систему отправляется минимальный, а работодатель имеет возможность в рабочее время отслеживать перемещения  своего сотрудника. Многих это, конечно, расстраивает. И этих самых расстроившихся я бы не рекомендовала рассматривать на эту вакансию — все равно работать не будут.

    4. Врачи и фармацевты, как и любые другие специалисты, хотят развития и профессионального роста. Этот рост прекрасно обеспечивают фарм.компании, предоставляющие возможность принять участие в различных выездных тренингах и семинарах по актуальным для представителя нозологиям. Это и кругозор расширяет, и увеличивает качество его работы.

    5. Условия оформления, компенсации. С оформлением все ясно — где-то по ТК, где-то по ГПХ.  В части компенсаций, могу сказать, что в виду разъездного характера  работы у медицинских представителей в чести корпоративные машины, перечисление некоторых сумм на «представительские расходы» и ДМС.

    2. Как представлять вакансию соискателям?

    Вакансию презентуем как любую другую этой категории — обязанности стандартные. Преимуществами в презентации могут быть качественные препараты, бренд компании, бонусы и компенсации. Если вакансия в крупной, стабильной компании — прекрасно! Отличные условия для развития, общения с коллегами, углубленного изучения препаратов конкретной категории. Небольшая компания — потрясающе! Возможность проявить себя, доказать свой профессионализм. Показать лучшие результаты и расти выше по карьерной лестнице — тут есть все возможности. Я верю, что рекрутер найдет нужные слова.

    3.  Где размещаться?

    Интересующихся вакансией медицинского представителя на рынке достаточно. Можете разместиться на стандартных работных сайтах — hh.ru и superjob.ru. Рекомендую подключить специализированные сайты — pharmpersonal.ru, medpred.ru и т.д.

    4. Стратегия поиска.

    Для оперативного закрытия этой позиции, я использую только активный подбор. Это не редкий специалист, базовые навыки у всех одни. Хорошего представителя отличает инициативность, напористость и решительность. Поэтому, за редким исключением, представитель не  делает пассивных откликов на вакансии.

    5. Первичный отбор по телефону. Особенности очного общения.

    Личное интервью от телефонного по качеству ничем не отличается. Все, что можно вынести от личного — презентабельный внешний вид. Нам важно слышать что и как говорит представитель, так что приглашайте для очного общения только если это ваш кандидат.

    Задавайте стандартные вопросы. Ответы должны быть ясными и развернутыми. Спрашивайте о предыдущем опыте работы, о трудностях, с которыми сотрудник столкнулся и, если это его первый опыт работы представителем, то почему решил поменять направление для развития.

    Какие «подводные камни»? Возможность наткнуться на лентяя, совместителя, практиканта. Работа представителя хоть и имеет условно нормированный график, но предполагает полную занятость, а главное — результативность. Это не место для того, что бы «срубить» легких денег. Медицинский представитель — прекрасная возможность развить свой потенциал, и  вырасти как специалист. Ваш финальный кандидат должен осознать это.

    6. Подготовка кандидата к интервью с работодателем.

    При дальнейшей презентации работодателю делайте упор на все вышеизложенное. Кандидат должен ясно понимать, для чего он здесь. Если ваш работодатель — небольшая компания, то для представителя это реальная возможность заявить о себе на этом рынке. Проявить себя как ответственный, исполнительный сотрудник.

    Рынок фармацевтики не такой большой, как кажется, и репутация здесь не пустой звук Компании очень ценят своих сотрудников и хорошие рекомендации — это всегда шанс получить лучшие условия.

    Надеюсь, я немного прояснила ситуацию на рынке. Коллеги, был ли материал интересным для вас?

    Комментарии 20 Мне нравится 10 В закладки 5 Просмотры 4625
    Очень понравилась Ваша статья!
    Ангелина, 27 марта 2018, 11:11
    Екатерина, большое спасибо за материал!
    Очень полезен для Нас, т.к. работаем со многими фармацевтическими компаниями. Однозначно - "Лайк" =)
    Антон Федулеев, 21 января 2016, 14:40
    так оно
    tatyana.daybova, 14 декабря 2015, 11:18
    Татьяна, все эффективные ресурсы дорогие.) Лучше отдать заказы на МП тем, кто ей профильно занимается.
    Екатерина, 14 декабря 2015, 11:15
    специализированные сайты — pharmpersonal.ru, medpred.ru дорогие как hh и superjob :(
    tatyana.daybova, 12 декабря 2015, 20:11
    Успешные медпредставители, как и люди других подобных профессий ("вольные" продавцы) уходят из компаний как правило не "обратно за аптечный прилавок", а просто меняют компанию на ту, которая предлагает лучшие условия и более ходовой товар. Медпредставитель, как и страховой, скажем, имеющий натоптанную клиентскую базу, - на вес золота, работодатели их друг у друга переманивают только так.
    Проблема не столько в подборе, сколько в создании для медпредставителей максимально комфортных, конкурентных условий на рынке труда.
    Александр Крымов, 25 апреля 2015, 12:42
    Екатерина, добрый день!
    Спасибо за статью, очень полезно!
    С удовольствием прочту следующую статью о способах измерения Эффективности работы МП!
    Ксения, 25 апреля 2015, 02:28
    Елена, а вот не соглашусь с вами) По мне так лучше брать бывших провизоров и врачей с потенциалом к росту. Способность к продажам в человеке либо есть, либо нет и это не зависит от образования. Я встречала врачей, которые банально выносят "вердикты" и тех, кому интереснее заниматься продвижением и общаться на равных с коллегами, а не объяснять пациентам причину их недуга.
    И давайте все же не забывать, что результат работы зависит от регионального менеджера. Как он построит работу с командой, так и пойдет. Поэтому если бюджет ограничен, лучше потратиться на РМа и помочь ему набрать хороших коммуникаторов, пускай с маленьким опытом, но с горящими глазами.
    Даже самый хороший и дорогой представитель работать не будет, если отсутствует хоть одна из функций менеджмента. А уж тем более организация и контроль)
    Екатерина, 21 апреля 2015, 12:55
    Хотелось бы добавить, что очень важны тут рекомендации со всех мест работы кандидата. Очень часто фармацевт-первостольник мечтает перейти в мед. преды (прим. 95% по моему 13-летнему опыту в фармацевтике), но очень редко из них получаются продвинутые коммуникаторы и замотивированные надолго представители. Хотя мотиваторов -хоть отбавляй -тут и планшет, и телефон, и машина, и бонусы -все от работодателя. Часто этой мотивации хватает до полугода, а потом натура берет свое и человек идет обратно стоить в аптеку. Хотя и там -и там -продажи. Но у производителя они суперактивность должны проявлять, а в аптеке -пассивные, там бонусы почти не мотивирующие -плюс-минус 1000 руб.
    С другой стороны, МП, который ловит кайф в постоянном преодолении трудностей знает себе цену и стоит дорого, что часто не по карману отечественным производителям, поэтому и мучаются они с постоянным подбором и обучением- а через полгода он у них уходит. Всем известно, что коммерческая отдача от сотрудника начинается через год -таким образом, у тех, кто рискует брать человека после ВУЗа или с аптеке эти риски довольно значительны и часто затраты в обучение не отбиваются. Вот такая дилема -платить больше опытному продавцу часто выгоднее, чем 2-3-4... неопытным (а в разрезе года -затраты одинаковы).
    Елена, 17 апреля 2015, 13:45
    Я, когда подбирал медпредставителей, столкнулся со следующей проблемой. Подавляющее большинство - люди с медицинским образованием, а работа врача и медпредставителя, который по сути - продавец, очень сильно отличаются в плане коммуникаций.
    Врач выносит диагноз - вердикт, а продавец должен уметь убеждать клиента. Коммуникабельность следует проверять в ходе телефонного интервью. И обязательно разрабатывать в тренингах продаж.
    Второе, как правильно пишет Екатерина, - это стремление "на халяву" подзаработать в дополнение к основному занятию. Таких даже не стоит рассматривать, результата не будет: эта работа реально требует 100% отдачи, без совместительства.
    Александр Крымов, 6 апреля 2015, 16:15
    Благодарю организаторов и участников hrtime.ru за активное участие в обсуждении!
    Мне приятно, что моя инструкция оказалась полезной. Ну и бонус от сайта приятен так же :)
    Екатерина, 6 апреля 2015, 15:49
    Коллеги, всем спасибо за отзывы! Надеюсь, мой материал поможет вам в работе!

    Айрат, благодарю за интересные вопросы! Прошу извинить за задержку, постараюсь ответить максимально подробно.

    Переход представителя с места на место настораживает в любом случае :) Ответы стандартные: "Надоело продвигать БАДы, предложили ЛС", "Отсутствует карьерный и професиональный рост", "Задержка ЗП".

    Представители очень редко возвращаются к полноценной врачебной деятельности. Все же работа МП предполагает динамику, различные тренинги, а главное, общение на равных. На удивление, для многих самореализация как специалиста проявляется не в диагностировании и лечении заболеваний, а в коммуникациях с лидерами мнений, коллегами-врачами. Я думаю, любому человеку важна возможность диалога на одном языке. Ощущения, что твои мысли и идеи понимают и принимают. С пациентом не возникает такой связи.
    Так что связка в трудовой книжке МП-врач-МП может быть вызвана нестабильной ситуацией на рынке. Отсутствием подходящего предложения и, как временная мера, на краткий срок возвращение к врачебной практике.

    В завершении могу сказать, что без практики подбора и оценки в этой области очень трудно сразу понять, насколько кандидат "наш". В ходе диалога становится ясно, какому направлению кандидат отдает предпочтение. И если это бизнес, то и деятельность свою МП будет оценить с точки зрения бизнеса :)
    Екатерина, 6 апреля 2015, 15:47
    Отличный материал. Грамотный, хорошо структурированный, виден опыт автора. Удач и успехов, Екатерина!
    Александр Крымов, 27 марта 2015, 20:45
    Екатерина! Очень понравился материал. Чувствуется, что Вы в теме :-) Если будет возможность дополнить его следующим опытом из своей практики, то будет великолепно. Речь идет о том, что претендующий на позицию медпреда имел опыт работы в другой компании такого же профиля и позиции, но ушел. Какие объяснения Вас бы устроили, а какие бы насторожили? Ведь из медпредов уходят по разным причинам. Вверх по карьерной лестнице, обратно во врачи. Только возращение блудного попугая не всегда хорошо для будущих работодателей? Когда это будет нехорошо? Спасибо. С уважением, Мустафин Айрат, бизнес-тренер
    Айрат Мустафин, 13 марта 2015, 10:15
    Очень интересный, а главное, полезный материал. Отлично изложено!
    Зверева Наталья, 25 февраля 2015, 13:43
    Екатерина, просто отлично! Системно, подробно, учтены нюансы. С такой инструкцией высока вероятность успешного подбора даже для рекрутера, не работающего в фармацевтической индустрии. Изучила материал с огромным удовольствием. Спасибо!
    Марина, 16 февраля 2015, 21:24
    Спасибо Екатерина, очень полезная информация.Все точно.Работала в фармацевтике несколько лет и общалась непосредственно с представителями разного уровня.Конечно предпочтение представителям -врачам с опытом.К ним доверия больше и у руководства аптек и у самих врачей, которым последние предлагают препараты.Большое значение имеет способность представителя показать "товар лицом" .Здесь уже играет роль умение продавать.Именно сочетание этих двух качеств делает МП успешным и найти такого специалиста действительно не просто.
    Елена, 11 февраля 2015, 16:31
    Екатерина, спасибо за материал! 300 баллов вам начислено, еще одна инструкция и PRO-аккаунт на месяц - в подарок!
    Мария Туровцева (HRTime.ru), 10 февраля 2015, 14:03
    Спасибо за ваш отзыв, Виктория! Мне кажется, что фармацевтика и IT - одни из самых трудных направлений для подбора. Хорошо что есть возможность посредством таких вот инструкций помочь друг другу узнать что-то новое.
    Екатерина, 9 февраля 2015, 14:40
    Отличный материал! Побольше бы таких инструкций на рынке, а не общих правил о том, как составить вакансию и написать резюме. Спасибо, Екатерина!
    Виктория, 9 февраля 2015, 14:00

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1299
    Вопросы и ответы 366
    Учебные программы 1351
    Школа соискателей 221
    Тесты и кейсы для оценки 192
    Шаблоны документов 288
    Рекомендуем материалы 121
    Мероприятия 242
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    7459 24 28
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    4909 22 16
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    4207 20 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    6107 20 5
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1611 16 5
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    5254 14 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1414 13 5
    Понравилось 10 пользователям
     
     
    Подбор медицинского представителя, как искать медицинского представителя, как подбирать медицинского представителя