Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Диана
    22 февраля 2015
    HR-эксперт в IT .

    Как подбирать программиста Java?

    Я занимаюсь подбором ИТ-специалистов более 7 лет, за это время я получила обширную экспертизу в этой области. Думаю, данный материал будет интересен как рекрутерам с опытом работы с данными специалистами, так и тем, кто только знакомится с миром ИТ, поэтому информацию постараюсь дать максимально просто.

    При подборе Java-программиста, как и любого другого айтишника, нужно учитывать специфику данной сферы. IT-специалисты могут изначально показаться необщительными, крайне прагматичными и заносчивыми особами на контрасте с кандидатами с другой специализацией, но в целом, если хорошо изучить рынок, его особенности и на базовом уровне иметь понятие о технологиях, перед вами откроется очень интересный и разнообразный мир. 

    Java-программист или Java-разработчик (не путать с Java@@@@) занимается разработкой программного обеспечения (ПО) обычно в команде программистов. Написанный программный код программист сохраняет в специальном хранилище, которое называется системой контроля версий (Git и тп) . Кроме того, он должен исправлять свои ошибки в написанном коде, уведомление о которых поступает ему от тестировщиков.

     

    Хороший программист (если мы нанимаем специалиста с опытом) имеет знания и практический опыт в технологиях  Java, пишет качественный код, допускает не критичное количество ошибок, постоянно в курсе новых технологий и методов разработки, потому что он непрерывно занимается самообразованием.

    Основная проблема оценки любого программиста в том, что  профессиональные навыки кандидата не могут быть проверены рекрутером, это оценивается техническим специалистом. 

    Особенности:

    1. Айтишники в основном более интровертны и обычно любят говорить по делу. Предпочитают общаться по электронной почте и не любят, когда им звонят. Отчасти потому, что квалицированному специалисту постоянно названивают рекрутеры и отвлекают от работы, отчасти потому что они лучше воспринимают информацию и гораздо эффективнее общаются по переписке.
    2. Программист обычно сосредоточен на конкретной задаче, над которой он работает не отвлекаясь.
    3. Уровень интеллекта у айтишников  в среднем достаточно высок, так как они получили хорошее математическое образование.
    4. Айтишники любят более неформальное общение и неформальный подход к работе.
    5. Они в основном совы и предпочитают работать с 11:00. Также многие достаточно свободолюбивы, не любят дресс-код итд. В таких условиях они обычно достигают лучших результатов. 

    1. Какова ситуация спроса и предложения на кадровом рынке по этой вакансии, что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок, о чем важно спросить работодателя. 

    На рынке ИТ, в том числе и Java-разработчиков, даже в кризис правила игры определяет соискатель. Предложений достаточно для того, чтобы средний кандидат мог найти работу за 1-2 недели, выбирая между несколькими предложениями о работе. В среднем, на одну вакансию в сфере ИТ претендует 3 кандидата (из исследования hh.ru).  Тем не менее, Java не является редкой технологией, эта платформа достаточно популярна у программистов, поэтому найти нужное количество кандидатов для собеседования возможно, но потока по этой вакансии у вас не будет. 

    При снятиии потребности у заказчика (работодателя) необходимо сразу получить полное описание вакансии, так как составить её самостоятельно без технических знаний в данной сфере рекрутер не сможет. 

    Обычно требования к джависту состоят из следующих блоков: 

    -       Требование к образованию – чаще всего необходим кандидат с высшим техническим образованием.

    -       Знание и опыт коммерческой разработки на языке Java (не менее определённого количества лет), то есть студенческие и личные проекты работодателя не интересует.

    -       Часто указывается знание паттернов проектирования, но не всегда. Обычно успешный разработчик их знает и умеет применять.

    -       Знание определённого набора фреймворков (Hibernate, Spring итп.)  и библиотек (например, JQuery). В каждой компании они требуются свои. Важно в этом пункте сразу уточнить у работодателя, что является обязательным, а что будет плюсом.

    -       Знание баз данных, например – MS SQL, Oracle и так далее.

    -       Владение английским языком требуется часто, но не всегда. Обычно, хороший программист постоянно читает много книг по нужным технологиям, в том числе на английском, поэтому так или иначе владеет языком на уровне чтения технической литературы.

    -       Наличие сертификатов по технологиям Java и другим – требуется редко. Сертификаты в данной сфере не показатель профессионализма, более того, если кандидат в первую очередь хвастается ими, а не своим опытом и знаниями, это обычно тревожный звоночек. 

    Обязательно уточните у работодателя следующее: 

    1. Какой график предусмотрен для кандидата, есть ли переработки, имеется ли возможность график сдвигать?
    2. Присутствует ли дресс-код и насколько строгий?
    3. Где будет располагаться рабочее место кандидата, будет ли это опен спейс или в компании кабинетная система, будет ли он находиться среди коллег-айтишников или среди коллег из других подразделений?
    4. В вопросе компенсации важно иметь четкое представление, что есть оклад, что есть премия и бонусы, белая ли зарплата.
    5. Обязательно узнать обо всех аспектах соц. пакета, он обычно у айтишников очень широкий: кроме ДМС это может быть компенсация фитнеса, бесплатная столовая, 100% оплата больничного, и даже игровые приставки в офисе.
    6. На каком проекте или каких проектах будет работать данный сотрудник, сколько человек в команде, и вообще, лучше честно и прямо спросить: «Чем эта вакансия может заинтересовать кандидата, что мы можем рассказать кандидату, чтобы он загорелся». Это очень хороший вопрос, и адекватный нанимающий менеджер охотно расскажет про все преимущества.
    7. Подразумевается ли профессиональный и карьерный рост на данной позиции?
    8. Какие знания и навыки из описания вакансии обязательные (без которых резюме не будут смотреть) и какие желательные. Например, «знание Java – от 2 лет опыта работы и знание Spring.MVC - обязательно”. Уточните у заказчика, может ли кандидат не указать каких-то из этих ключевых слов в резюме. 

    2. Как представлять вакансию соискателям (нюансы и правила создания презентации вакансии). 

    Здесь нужно исходить их трёх основных мотиваторов айтишника: 

    1. Интересные проекты.
    2. Технологии, с которыми он будет работать (например, ему уже надоела та платформа, на которой у него большой опыт, но ему очень хочется работать только с Java).
    3. Повышение своего дохода. Этот пункт может быть заменен на комфортность работы (дорога до офиса, удобство графика, наличие столовой, хорошего места для питания, парковки) или команду (насколько хороший микроклимат в команде и насколько она профессиональная). 

    В описании вакансии для публикации на ресурсах и в соц сетях обязательно хорошо распишите условия, избегайте казённых и шаблонных фраз. В заголовке достаточно написать «Программист Java” или “Ведущий Java-разработчик».

    Составьте шаблон письма кандидату, где вы представляетесь, сообщаете, что у вас есть позиция и сразу пишите, что это Java-программист, далее описание вакансии и информация о компании. И, конечно, здесь распишите все преимущества компании, вакансии и проекта, которые вы ранее получили у заказчика (см. выше).

    Кандидату лучше сначала высылать письмо, и потом звонить: “Я высылала вам письмо с вакансией” работает лучше, чем внезапный звонок. 

    Вакансию лучше подавать с позиции технологий, проекта, компании (чем она занимается, если можно назвать имя, обязательно озвучить его). Кандидат может попросить подумать, договоритесь о том, когда вы ему перезвоните. 

    3. Где размещаться (источники поиска, в том числе специальные и нетривиальные). 

    По статистике всё-таки больше кандидатов на Java находится на hh.ru, а лучшие приходят по рекомендации коллег-программистов. 

    Источники:

    1. hh.ru (и активный , и пассивный поиск).
    2. LinkedIn (лучше заранее работать над своей сетью контактов в тех сферах, где вы ищете и будете искать людей).
    3. Рекомендации других сотрудников-айтишников.
    4. Профессиональные форумы sql.ru и rsdn.ru, vingrad. Периодически появляются новые, теряют актуальность старые. Поэтому постоянно ищите новые ресурсы.
    5. Другие источники: ITMozg, Brainstorage, Programmersforum,  Javatalks, Github.
    6. Facebook, Twitter, Вконтакте, жж-сообщества по программированию.
    7. Корпоративный сайт компании или агентства. 

    4. Стратегия поиска (отклики, активный обзвон, соцсети, объявления и т.д.). 

     1. Размещение вакансии на hh.ru, сбор откликов и активный поиск.

    Для эффективного поиска лучше создать автопоиск на основании ключевых слов, которые соответствуют обязательным требованиям заказчика, например если это опыт в Java и фреймворк Hibernate, наш запрос будет выглядеть как 

    Java and Hibernate

     Количество лет опыта мы будем определять уже по резюме. 

    2. Публикация объявления о вакансии со ссылкой на описание в соцсетях и на LinkedIn. В зависимости от соцсети преамбула может быть более или менее формальной и должна быть привлекательной и интересной. Попросите своих знакомых сделать репост ваших публикаций. 

    3. Публикация объявления на профессиональных форумах. Обязательно сначала прочитайте правила форума и раздела «Работа» или «Вакансии». За невыполнение требований вас забанят, а вакансию удалят. Например, на sql.ru публикацию нельзя редактировать, обязательно нужно указать оклад, название компании или агентства и город. 

     5. Как проводить первичный отбор по телефону (важные правила переговоров  и критерии отбора). 

    По телефону первичный отсев не требуется, за исключением случаев, когда вам еще на телефонном этапе важно прояснить какие-либо мотивационные моменты и отсеять кандидата, если его ожидания не соответствуют возможностям заказчика.

    Также, ваша задача  - максимально дружелюбно и лаконично передать основную информацию, чтобы привлечь кандидата и чтобы он согласился на встречу. Хорошо, если у вас на первом очном интервью сразу будет присутствовать технический специалист, обязательно в таком случае упоминайте, что интервью будет техническое. К HR-интервью и агентствам айтишники относятся с осторожностью и некой опаской, это факт. 

    6. Особенности очного общения и оценки кандидатов. 

    Для айтишников не рекомендуется использование психологических тестов, так как они во-первых, показывают свою невалидность, во-вторых, в данном сегменте рынка труда психологические тесты и вопросы могут вызвать негативную реакцию. 

    В процесс оценки по желанию заказчика может включаться выполнение тестового задания или предоставление примеров программного кода разработчика. 

    Если вы подбираете кандидата в свою компанию, обычно HR-интервью совмещается с профессиональным (техническим) интервью, так как рекрутер лишь предоставляет информацию о компании, условиях работы, важных моментах (например, серая зарплата или переработки), выясняет для себя организационные моменты , оценивает мотивацию и адекватность кандидата. Профессионально оценить кандидата сможет только технический специалист. 

    Если вы подбираете Java-программиста для компании-заказчика, вам нужно будет развёрнутое интервью, чтобы собрать необходимую информацию для заказчика о кандидате.

    В таком случае советую разработать таблицу со списком основных технологий по данной вакансии и столбцами: опыт работы (лет), количество проектов, уровень владения и опросить подробно о том, с чем кандидат работал, как он оценивает знания технологии, как много проектов сделал с использованием данной технологии.

    Обязательно давайте обратную связь кандидату по телефону или по электронной почте в любом случае. 

    6. Подготовка кандидатов к интервью в компании. 

    Здесь нет никаких особенностей, кандидата необходимо снабдить всей необходимой информацией о компании и условиях работы, так как технари на эти вопросы не всегда могут ответить кандидату. Очень желательно рекрутеру присутствовать хотя бы на первом интервью с нанимающим менеджером и техническим специалистом, даже несмотря на то, что 90% того, что будет обсуждаться, не-технарю будет непонятно. Это даст вам возможность скорректировать свой поиск и лучше подобрать хорошего кандидата данному заказчику. 

    Спасибо за внимание, я надеюсь, что поиск айтишника, если он вам предстоит, будет лёгким и интересным!

    Комментарии 8 Мне нравится 8 В закладки 5 Просмотры 3972
    Диана, огромнейшая благодарность за такой полезный и ёмкий материал
    Диана, спасибо за материал!
    Написано с душой и знанием вопроса.
    Мои заказчики, с которыми работаю не первый год в старт-ап проектах (IT), решили всё же ввести и психологические тесты, помимо технических. Чтобы человек помимо знаний хорошо вписался в команду и соответствовал корпоративной культуре.
    Анжелика Зуева, 5 мая 2016, 12:17
    Спасибо! Забрала себе на стену:))
    tatyana.daybova, 12 декабря 2015, 20:34
    Диана, спасибо! Прочитала с большим интересом, очень полезно. И чувствуется, что вы любите и свою работу, и своих кандидатов :)
    Людмила, 11 марта 2015, 23:06
    Диана, спасибо, очень ценный материал!
    Тамара, 10 марта 2015, 16:42
    Диана, огромное спасибо за такой интересный материал! IT - одно из самых сложных направлений для закрытия, и ваша инструкция немного приоткрывает завесу тайны)
    Екатерина, 24 февраля 2015, 07:17
    Отличный, очень полный материал! Плюс 300 баллов к рейтингу
    Мария Туровцева (HRTime.ru), 22 февраля 2015, 13:48
    Прошу обратить внимание на 3й абзац:
    (не путать с Java@@@@)
    К сожалению, на этом сайте технология Java S c r i p t отображается некорректно, отредактировать статью пока нет возможности.
    Диана, 21 февраля 2015, 23:42

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1085
    Вопросы и ответы 321
    Учебные программы 1235
    Школа соискателей 206
    Тесты и кейсы для оценки 182
    Шаблоны документов 77
    Рекомендуем материалы 95
    Мероприятия 221
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    6013 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    3338 22 13
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    3997 20 4
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3127 19 15
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    3989 13 24
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    908 12 2
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    910 10 4
    Понравилось 8 пользователям