Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Александр
    29 сентября 2016
    кадровик-дженералист. ИП Федотов А.В.

    Как без ошибки подобрать руководителя кадровой службы

    Руководитель КС (будем говорить «кадровик») – человек, который является лицом предприятия, идеологом и организатором работ, связанных с персоналом. В силу значимости его функций, в подборе кадровика директор заинтересован лично. Такая задача не простая из-за высоких профессиональных и личностных требований к претенденту, включая доверие. 

    К сожалению, можно констатировать преобладание в качестве кадровика молодых, а значит не зрелых людей, не являющихся специалистами в чем-либо. Как они могут работать с руководителями, оказать им поддержку в работе с персоналом, подбирать руководителей и специалистов, да и организовать работу в КС, не являясь профи в чем-либо, не зная, что такое оргструктура и даже о работе с персоналом? Они освоили вопросы бумажной оперативной работы, знают лишь массовый подбор кадров, но не владеющих главной компетенцией – индивидуальным отбором, не знают как решать вопросы стимулирования персонала, как вести работу при корпоративных изменениях. По сути, они стоят в стороне от текущих проблем предприятия и перспективных задач, зато гонора хватает. Часто встречаются склонные к манипулированию, обману, в т.ч. сотрудников. Но при этом, амбиции, самомнение и неадекватна самооценка. Это с одной стороны, но ведь такие кадровики – назначенцы директоров, т.е. они – их лицо…

    Оценка претендента

    Совершенно очевидно, что функции и задачи кадровика весьма многогранны, они более разнообразны и сложны по отношению к руководителям подразделений. Поэтому, опишем требования и соответствующие компетенции, в форме оценочного листа.

    Кадровик – это, наблюдательный умный человек, пришедший из профессии, а не из факультета менеджмента 

    Оцениваемые требования

    Качественная оценка

    Оценка в баллах

    Личные особенности

     

     

    Позитивные отношения с людьми, открытость, готовность оказать поддержку (тогда будут приходить с просьбами и за консультациями)

     

     

    Жизненный и семейный опыт (необходимо знать жизнь и людей), ориентированный на людей

     

     

    Думающий, склонный к решению проблем, разработкам (профессионал тот, кто пишет)

     

     

    Умение общаться, нормально излагать мысли с разными людьми

     

     

    Общая и профессиональная эрудиция

     

     

    Интерес к новому, корпоративному управлению, внекадровым вопросам

     

     

    Ответственность за свои обязанности

     

     

    Обязательность, деловитость, самоорганизованность

     

     

    Человек интересный, привлекательный или средний

     

     

    Профессиональные особенности

     

     

    Понимание корпоративных задач и менеджмента.

     

     

    Серьезный специалист в какой-то области (иначе он не будет авторитетом для руководителей)

     

     

    Наличие самостоятельного опыта в решении любых важных задач (выработан ли профессиональный подход)

     

     

    Опыт работы на различных участках КС, в т.ч. в массовом и индивидуальном подборе кадров

     

     

    Опыт ведения нормативной оперативной работы (прием, увольнение и т.д.), кадровое делопроизводство

     

     

    Знание вопросов оценки персонала, стимулирующего менеджмента, тактики корпоративных изменений;

     

     

    Опыт не только удачного решения вопросов, но и промахов (неудачи заставляют задуматься о причинах)

     

     

    Наличие фактов профессионального роста и личного развития

     

     

    Интересы в области HRM и корпоративного управления

     

     

    Наличие материалов и разработок по кадровым вопросам (профессионалом становится тот, кто пишет, а не говорит)

     

     

    Опыт сотрудничества с руководителями подразделений

     

     

    Готов ли кандидат стать помощником директора

     

     

               

    Совмещение описания требований с оценками удобно в работе. Оценка, естественно, производится качественная от 1 до 3 баллов. (Измерить же указанные требования в принципе не возможно.) В средней графе отражаются краткие мнения. Безусловно, оценочный лист на каждом предприятии будет иметь свои нюансы из-за различий в задачах.

                Необходимо учитывать, что «готового» кадровика вы не найдете. Следовательно, необходимо объективно оценить возможности претендента к развитию.

    Как организовать процесс оценки претендента?

    Прежде всего, вы должны быть готовы к встречам. При этом не должно быть усталости, озабоченности, но должно быть настроение на понимание собеседника.     

    Необходимо понимать, что любой кандидат испытывает дискомфорт при встрече с директором, тем более в кабинете. Поэтому, основную встречу/беседу следует провести где-то на нейтральной территории, «за чашкой чая».

    Прежде, чем начать завершающую стадию – беседу, через кадровика соберите такие материалы: развернутое резюме, какие-то личные материалы кандидата (разработки, дипломы и т.п.). Эти материалы будут основой для вопросов при знакомстве и беседах. Составьте примерный план разговора, подробности будут мешать.

    Следует отметить, что существуют методики, позволяющие достаточно объективно оценивать особенности - профподготовку, опыт и навыки, а также тонус/активность, темперамент, понять натуру. Самыми эффективными являются изучение резюме (форму подготовит кадровик), личных материалов, корпоративного задания, устные отзывы (люди не пишут того, что скажут, и если это доступно) и беседа. В целом, надежность комплексной оценки и прогноза на практике составляет 0,7-0,9 и зависит от умения. Кроме того, у вас будет еще и мнение кадровика. Иные методики, а их около десятка, такой надежности не имеют. Замечу, что самой полезной является беседа, но это и наиболее сложный способ понимания и оценивания.

    Важно знать, что мы понимаем лишь то, что восприняли. Кроме того, обогащаясь знаниями и опытом, в подсознании, в «автопилоте» формируется структура восприятии и понимания. Пример: талантливые люди, ничего не зная о психологии, подбирают талантливых соратников. И наоборот – «серые» подбирают «серость», т.к. одаренных они не понимают.

    Этап знакомства лучше провести в кабинете. Чтобы снять напряжение кандидата, поговорите о чем-либо приятном, отмечайте его состояние, осталась ли скованность. Обрисуйте текущие проблемы предприятия и задачи на будущее. В заключение дайте задание на выработку предложений по предстоящей его работе, включая организацию работы КС. Таким образом, вы сможете увидеть его подходы к решению проблем, уровень знаний и профессионализма. Это хороший способ понять его и сориентировать на предстоящую работу.

    При знакомстве возникают первые впечатления о человеке, которые обычно бывают весьма полезны для понимания, но могут быть и ошибки, если вы «заглотили его наживку». Поэтому необходимо «прокрутить» всю встречу и выделить его особенности, сильные стороны и неясности, понять, а не попал ли я под его влияние.

    К основной беседе выделите вопросы, которые остались не ясными (а такое всегда бывает), но уже с учетом выполненного задания. После принятого решения, проговорите условия работы и предложите подготовить план вхождения в должность. Обратите внимание на его реакцию, если нужно – подбодрите. После выхода на работу нового кадровика обязательно представьте всем руководителям.

    При проведении бесед необходимо учитывать следующее. Никогда не спешите с выводами:  в случаях недопонимания претендента в каких-то моментах; помните – опытные кандидаты умело выставляют «фасад» и навешивают «лапшу»;  часто именно «мелочи» раскрывают искренность и суть человека – будьте внимательны и наблюдательны за внешними проявлениями, его реакциями, тоном разговора, лицом и позой. Когда все же остались неясности, то по ним обратитесь к устным отзывам к его знакомым (данные на 2-3 человек можно включить в резюме). Важно увидеть в беседе его искренность.

    Необходимо учитывать, что в целом управление персоналом для большинства – это набор пазлов. А понимание HRM как системы не возникнет сразу. Лишь с годами приходит видение базиса этой системы, на пример вывод о том, что в основе хорошей работы предприятия находится качество кадров. Это относится и к корпоративному управлению.

    Успешность проведенной беседы можно оценить по возникшим в вас чувствам удовлетворения, приятности, радости и появлением мыслей об удачной встрече.

    Если кандидат не имеет навыка в какой-то области, что весьма вероятно, необходимо сориентировать его внимание на этом. Вряд ли найдется кадровик, одинаково хорошо знающий все направления работы. Ведь дело в том, что задачи перед кадровиками на предприятиях ставятся  разные.

    В заключение искренне пожелаю освоить комплексную систему оценки – главную компетенцию директора и кадровика. А затраченные усилия окупятся обоснованными решениями и достаточно надежными прогнозами. Терпение в самообучении - и вы будете работать с достойными сотрудниками при взаимопонимании. А не это ли нужно?

    Подробнее о способах оценки см. в статьях на сайте HRTime и Деловой мир.

    Комментарии 0 Мне нравится 0 В закладки 1 Просмотры 907

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1139
    Вопросы и ответы 340
    Учебные программы 1243
    Школа соискателей 210
    Тесты и кейсы для оценки 184
    Шаблоны документов 79
    Рекомендуем материалы 113
    Мероприятия 236
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    6594 23 27
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    4046 22 16
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    3606 20 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    5028 20 4
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1204 15 3
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    4541 14 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1160 13 5
    Нет оценок