Найти исполнителя
     
    Агентство HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
     
    Написать эксперту!
    Александр
    29 сентября 2016
    кадровик-дженералист. ИП Федотов А.В.

    Как без ошибки подобрать руководителя кадровой службы

    Написать эксперту!

    Руководитель КС (будем говорить «кадровик») – человек, который является лицом предприятия, идеологом и организатором работ, связанных с персоналом. В силу значимости его функций, в подборе кадровика директор заинтересован лично. Такая задача не простая из-за высоких профессиональных и личностных требований к претенденту, включая доверие. 

    К сожалению, можно констатировать преобладание в качестве кадровика молодых, а значит не зрелых людей, не являющихся специалистами в чем-либо. Как они могут работать с руководителями, оказать им поддержку в работе с персоналом, подбирать руководителей и специалистов, да и организовать работу в КС, не являясь профи в чем-либо, не зная, что такое оргструктура и даже о работе с персоналом? Они освоили вопросы бумажной оперативной работы, знают лишь массовый подбор кадров, но не владеющих главной компетенцией – индивидуальным отбором, не знают как решать вопросы стимулирования персонала, как вести работу при корпоративных изменениях. По сути, они стоят в стороне от текущих проблем предприятия и перспективных задач, зато гонора хватает. Часто встречаются склонные к манипулированию, обману, в т.ч. сотрудников. Но при этом, амбиции, самомнение и неадекватна самооценка. Это с одной стороны, но ведь такие кадровики – назначенцы директоров, т.е. они – их лицо…

    Оценка претендента

    Совершенно очевидно, что функции и задачи кадровика весьма многогранны, они более разнообразны и сложны по отношению к руководителям подразделений. Поэтому, опишем требования и соответствующие компетенции, в форме оценочного листа.

    Кадровик – это, наблюдательный умный человек, пришедший из профессии, а не из факультета менеджмента 

    Оцениваемые требования

    Качественная оценка

    Оценка в баллах

    Личные особенности

     

     

    Позитивные отношения с людьми, открытость, готовность оказать поддержку (тогда будут приходить с просьбами и за консультациями)

     

     

    Жизненный и семейный опыт (необходимо знать жизнь и людей), ориентированный на людей

     

     

    Думающий, склонный к решению проблем, разработкам (профессионал тот, кто пишет)

     

     

    Умение общаться, нормально излагать мысли с разными людьми

     

     

    Общая и профессиональная эрудиция

     

     

    Интерес к новому, корпоративному управлению, внекадровым вопросам

     

     

    Ответственность за свои обязанности

     

     

    Обязательность, деловитость, самоорганизованность

     

     

    Человек интересный, привлекательный или средний

     

     

    Профессиональные особенности

     

     

    Понимание корпоративных задач и менеджмента.

     

     

    Серьезный специалист в какой-то области (иначе он не будет авторитетом для руководителей)

     

     

    Наличие самостоятельного опыта в решении любых важных задач (выработан ли профессиональный подход)

     

     

    Опыт работы на различных участках КС, в т.ч. в массовом и индивидуальном подборе кадров

     

     

    Опыт ведения нормативной оперативной работы (прием, увольнение и т.д.), кадровое делопроизводство

     

     

    Знание вопросов оценки персонала, стимулирующего менеджмента, тактики корпоративных изменений;

     

     

    Опыт не только удачного решения вопросов, но и промахов (неудачи заставляют задуматься о причинах)

     

     

    Наличие фактов профессионального роста и личного развития

     

     

    Интересы в области HRM и корпоративного управления

     

     

    Наличие материалов и разработок по кадровым вопросам (профессионалом становится тот, кто пишет, а не говорит)

     

     

    Опыт сотрудничества с руководителями подразделений

     

     

    Готов ли кандидат стать помощником директора

     

     

               

    Совмещение описания требований с оценками удобно в работе. Оценка, естественно, производится качественная от 1 до 3 баллов. (Измерить же указанные требования в принципе не возможно.) В средней графе отражаются краткие мнения. Безусловно, оценочный лист на каждом предприятии будет иметь свои нюансы из-за различий в задачах.

                Необходимо учитывать, что «готового» кадровика вы не найдете. Следовательно, необходимо объективно оценить возможности претендента к развитию.

    Как организовать процесс оценки претендента?

    Прежде всего, вы должны быть готовы к встречам. При этом не должно быть усталости, озабоченности, но должно быть настроение на понимание собеседника.     

    Необходимо понимать, что любой кандидат испытывает дискомфорт при встрече с директором, тем более в кабинете. Поэтому, основную встречу/беседу следует провести где-то на нейтральной территории, «за чашкой чая».

    Прежде, чем начать завершающую стадию – беседу, через кадровика соберите такие материалы: развернутое резюме, какие-то личные материалы кандидата (разработки, дипломы и т.п.). Эти материалы будут основой для вопросов при знакомстве и беседах. Составьте примерный план разговора, подробности будут мешать.

    Следует отметить, что существуют методики, позволяющие достаточно объективно оценивать особенности - профподготовку, опыт и навыки, а также тонус/активность, темперамент, понять натуру. Самыми эффективными являются изучение резюме (форму подготовит кадровик), личных материалов, корпоративного задания, устные отзывы (люди не пишут того, что скажут, и если это доступно) и беседа. В целом, надежность комплексной оценки и прогноза на практике составляет 0,7-0,9 и зависит от умения. Кроме того, у вас будет еще и мнение кадровика. Иные методики, а их около десятка, такой надежности не имеют. Замечу, что самой полезной является беседа, но это и наиболее сложный способ понимания и оценивания.

    Важно знать, что мы понимаем лишь то, что восприняли. Кроме того, обогащаясь знаниями и опытом, в подсознании, в «автопилоте» формируется структура восприятии и понимания. Пример: талантливые люди, ничего не зная о психологии, подбирают талантливых соратников. И наоборот – «серые» подбирают «серость», т.к. одаренных они не понимают.

    Этап знакомства лучше провести в кабинете. Чтобы снять напряжение кандидата, поговорите о чем-либо приятном, отмечайте его состояние, осталась ли скованность. Обрисуйте текущие проблемы предприятия и задачи на будущее. В заключение дайте задание на выработку предложений по предстоящей его работе, включая организацию работы КС. Таким образом, вы сможете увидеть его подходы к решению проблем, уровень знаний и профессионализма. Это хороший способ понять его и сориентировать на предстоящую работу.

    При знакомстве возникают первые впечатления о человеке, которые обычно бывают весьма полезны для понимания, но могут быть и ошибки, если вы «заглотили его наживку». Поэтому необходимо «прокрутить» всю встречу и выделить его особенности, сильные стороны и неясности, понять, а не попал ли я под его влияние.

    К основной беседе выделите вопросы, которые остались не ясными (а такое всегда бывает), но уже с учетом выполненного задания. После принятого решения, проговорите условия работы и предложите подготовить план вхождения в должность. Обратите внимание на его реакцию, если нужно – подбодрите. После выхода на работу нового кадровика обязательно представьте всем руководителям.

    При проведении бесед необходимо учитывать следующее. Никогда не спешите с выводами:  в случаях недопонимания претендента в каких-то моментах; помните – опытные кандидаты умело выставляют «фасад» и навешивают «лапшу»;  часто именно «мелочи» раскрывают искренность и суть человека – будьте внимательны и наблюдательны за внешними проявлениями, его реакциями, тоном разговора, лицом и позой. Когда все же остались неясности, то по ним обратитесь к устным отзывам к его знакомым (данные на 2-3 человек можно включить в резюме). Важно увидеть в беседе его искренность.

    Необходимо учитывать, что в целом управление персоналом для большинства – это набор пазлов. А понимание HRM как системы не возникнет сразу. Лишь с годами приходит видение базиса этой системы, на пример вывод о том, что в основе хорошей работы предприятия находится качество кадров. Это относится и к корпоративному управлению.

    Успешность проведенной беседы можно оценить по возникшим в вас чувствам удовлетворения, приятности, радости и появлением мыслей об удачной встрече.

    Если кандидат не имеет навыка в какой-то области, что весьма вероятно, необходимо сориентировать его внимание на этом. Вряд ли найдется кадровик, одинаково хорошо знающий все направления работы. Ведь дело в том, что задачи перед кадровиками на предприятиях ставятся  разные.

    В заключение искренне пожелаю освоить комплексную систему оценки – главную компетенцию директора и кадровика. А затраченные усилия окупятся обоснованными решениями и достаточно надежными прогнозами. Терпение в самообучении - и вы будете работать с достойными сотрудниками при взаимопонимании. А не это ли нужно?

    Подробнее о способах оценки см. в статьях на сайте HRTime и Деловой мир.

    Комментарии 0 Мне нравится 0 В закладки 1 Просмотры 1209

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Популярные услуги раздела с ценами:
    Подбор продавцов
    Подбор для FMCG
    от 1000 до 45000
    Подбор агентов
    от 5000 до 30000
    Подбор специалистов по профессиональным областям
    Подбор специалистов по ВЭД
    по договоренности
    Подбор персонала со знанием иностранных языков
    Языки СНГ
    от 10000 до 50000
    Английский язык
    от 10000 до 50000
    Языки Европы
    от 5000 до 55000

    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1379
    Вопросы и ответы 391
    Учебные программы 1389
    Школа соискателей 233
    Тесты и кейсы для оценки 192
    Шаблоны документов 287
    Рекомендуем материалы 134
    Мероприятия 243
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    8030 26 29
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    5483 22 16
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    6842 21 6
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    4667 20 18
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    1960 17 8
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    5853 14 24
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    1661 14 5
    Нет оценок