Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
     
    Написать эксперту!
    Александр
    26 апреля 2016
    кадровик-дженералист. ИП Федотов А.В.

    Беседа – самая эффективная методика оценки

    Беседа - исключительно эффективный и потому важный инструмент. Можно утверждать, что если эксперт владеет им профессионально, тем более на уровне искусства, то и др. методики не нужны.  Этому нужно и можно научиться руководителям, особенно директору и кадровику. Такое умение – это их «хлеб» и авторитет. Надежность же прогноза от беседы составляет 0,6-0,9 и зависит от способностей.

    Основные требования и принципы к проведению беседы

    - Беседа должна проходить вдвоем и в неофициальной обстановке. Если это не возможно, необходимо принять все меры  для создания непринужденной обстановки в не привычных для него условиях.

    - Нужно быть готовому к длительному и непростому разговору, находиться в «форме», быть раскованным и иметь «в голове» схему беседы. Если навыков не хватает, то лучше начать со «структуированного интервью», постепенно переходя на свободный разговор.

    - Обязательно нужно снять настороженность и недоверие претендента, которые присутствуют всегда, тем более, если встреча проходит в офисе.

    - Оцените, в «форме» ли ваш собеседник. Может быть он чем-то удручен, не собран, болен…Факт, что состояние влияет на некоторые реакции человека и поведение.

    - Начать разговор следует с какой-то приятной темы, какой-то личной истории, рассказе о фирме и т.д.

    - Нужно быть внимательным к собеседнику, замечать изменения в его голосе, манерах, позах, реакциях на обсуждаемое, особенно за проявлениями эмоций (где эмоции, там главные потребности, мотивы и ценности).

    - Особое, тройное внимание должно быть к претендентам на самые ответственные должности, т.к. обычно эти люди весьма опытны в умении произвести впечатление.

    - Уметь находить баланс между вашим участием в разговоре и активностью собеседника, уметь слушать и слышать, передать инициативу собеседнику и взять ее на себя.

    - Обязательно после беседы сделайте пометки о своих впечатлениях, замеченных особенностях поведения, непонятных реакций, странностей разговора и т.д. Оцените – был ли он открыт, раскован, откровенен, вызвал ли доверие. Если какие-то вопросы остались не ясными, то к ним можно вернуться в разговоре по отчету о выполнении вашего задания. Заодно прикиньте, какие вопросы нужно акцентировать на его встрече с будущим руководителем.

    - Исключительно важное значение имеют первые впечатления. Не редко на первой беседе становится ясно – стоящий кандидат или нет. Но сохраняйте объективность, отметайте свои эмоции и чувства. Кроме того следует учитывать, что имея дело с опытным претендентом, можно попасть под его отработанное обаяние и воздействие. Но возможно и так, что сразу не все в нем понятно – бывают не очень общительные и многословные люди. Зн., эти моменты нужно прояснить, подключая допвозможности.

    - В качестве критериев умения вести беседу можно использовать: легкость смены тем в разговоре, передача инициативы собеседнику, ощущение легкости и появления удовольствия. Ну и, конечно, чувство понимания человека, его каких-то особенностей и взаимного удовлетворения от разговора.

    1. Что будет мешать в формировании своего подхода к Оценке. 

    Непонимание, что в этой области мы находимся на уровне бытового сознания. Мы - носители пред-рассудочных убеждений, различных ложных взглядов, которые весьма распространены и навязываются даже в профессиональных источниках.  На пример, пропаганда психологических тестов, тестов на интеллект IQ, хотя они не доказали свою эффективность, более того, они уводят нас в мир психиатрии или лабораторных людей, в котором отсутствуют управленческие понятия и критерии.

    Привычки – главная проблема. Это относится к манерам поведения, общению, заложенным в нас взглядам и подходам в работе (установки), обкатанным способам действий и решения вопросов. Но все это – наши навыки, без которых - ни как. Зн., нужно менять привычки, обретать новые навыки. Но известно, что личностные трансформации связаны с изменениями установок (взглядов) и привычек, причем эти факторы равноценны. Ментальные изменения помогают спланировать наши действия на новый лад, а практика уже формирует новые привычки. А новый взгляд, т.е. сознание, позволяет контролировать этот процесс. В этом – механизм изменений.

    Бессистемность работы по формированию своего подхода быстрого и полезного результата не будет. 

    Примерная схема беседы. 

    Приглашение к знакомству и бе-седе. Учтивость, внимание       Восприятие внешнего облика,  манер, поведения и лек-сикона     Восприятие состояния и личностных проявлений       Выбор  плана беседы и линии своего поведения
                 
    Беседа по плану. Направление ее по содержанию и  инициативе     Анализ своих ощущений, чувств, понимания       Уточнение неясностей, пробелов       Фаза «жесткой» беседы, смена темпа беседы
                 
    Проверка ясно-сти ощущений, понимания. При-нятие решения       Формальные вопросы, информирование     Завершение беседы, выражение своих чувств     Договоренность о дальнейших действиях

                 Практика и жизнь показывают, что обретение навыков свободного общения и ведения беседы, как главного инструмента руководителя, дело вполне реальное. А при наличии правильной «дорожной карты» и внимания к этой интересной работе процесс пойдет целенаправленно и эффективно. Логично будет, если освоению Беседы будет предшествовать «структурированное интервью. Но, следует помнить, что интервью, при всех изысках, остается лишь опросом, но не доверительной беседой.

    Комментарии 2 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 1462
    Проведение беседы вдвоем - не лучший вариант. Пропадает откровенность и открытость кандидата. А для беседы это самое главное.
    Дело в том, что Оценка кандидата/человека - всегда субъективна. Действительно, в принципе невозможно описать личность единственным образом. Не случайно существует 2 десятка теорий/концепций личности.
    О точности же оценки говорить бессмысленно, т.к. оценка - это не результат измерений, т.к. личность не формализуема. Можно говорить об адекватности/объективности чьих-то оценок в отношении кандидата. А это достигается исключительно способностями "оценщика" и использованием наиболее эффективного инструментария (методик).
    Александр, 17 октября 2017, 09:14
    Чтобы беседа давала заявленный уровень точности, как правило, нужно, чтобы вел беседу один человек, а оценку производил другой. Иначе уровень субъективности может оказаться выше желаемого :(
    Дмитрий Димитриев, 17 октября 2017, 00:47

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

    Добавить кейсВсе кейсы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1152
    Вопросы и ответы 348
    Учебные программы 1264
    Школа соискателей 215
    Тесты и кейсы для оценки 185
    Шаблоны документов 81
    Рекомендуем материалы 113
    Мероприятия 236
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    6 февраля 2015, 08:16
    Тест для приема на работу менеджера по продажам, оценка аналитических способностей
    Задачка Льва Толстого для приходской школы имеет длительную историю, а если посмотреть различные её решения в интернете, то получается отличный анекдот)) Я её использую при собеседовании с кандидатами на руководящие должности, для оценки менеджеров по...
    13979 20 24
    11 марта 2015, 17:24
    Кейс на клиентоориентированность (для оценки менеджеров по продажам)
    Кейс для оценки клиентоориентированности менеджеров по продажам практически любых товаров В2В и В2С, как личных, так и телефонных продаж. Например, бытовой техники, промышленного оборудования, материалов и прочего. Подходит для оценки кандидатов...
    12834 17 9
    17 октября 2017, 20:40
    Групповая игра "Турпоездка" для оценки навыка выявления потребностей
    Данную игру я впервые использовал в конце 90-х, узнав о ней от друггих тренеров. Имя автора мне неизвестно. Игра позволяет развивать или оценивать навыки выявления потребностей. Прекрасно работает как с продавцами, так и с руководителями или специалистами...
    4309 15 12
    27 июня 2017, 10:06
    Деловая игра "Поток". Диагностика личностных и деловых качеств руководителей
    Деловая игра «Поток» воспроизводит взаимодействие ру­ководителей предприятий, находящихся во взаимосвязанных, но неравных экономических условиях по поводу использования общего ресурса. Игра помогает оценить умение вырабатывать соглашения,...
    4198 13 4
    10 марта 2015, 10:04
    Простой кейс для оценки любых специалистов
    Кейс давно использую. Рабочее название: "Конкурсная комиссия кандидатов". У вас точно на любую интересную вакансию - несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью. Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии...
    7631 13 9
    15 октября 2017, 15:11
    Игра для оценки коммуникации менеджера по продажам "Звонок"
    Игра призвана в игровой форме оценить коммуникативную компетенцию менеджера по продажам, совершающим холодные звонки. Под коммуникативной компетенцией понимается навык поддержания длительного и коструктивного диалога с собеседником. Игра применяется...
    3093 11 2
    29 октября 2017, 20:45
    Кейс для продавцов на ассессменте "Пушкина нету дома", оценка нацеленности на результат
    Кейс оценивает в первую очередь нацеленность на результат и навыки аругментирования. Уникальный материал имеет уже одно то преимущество перед другими, что с этим никто никогда не сталкивался. Невозможно подготовиться заранее к тому, с чем ты...
    4483 10 1
    Понравилось 1 пользователям