Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
    Наш блог
    Почему пропадает рекрутер?Пять факторов успеха в консалтинге на HRTime.ru: история Айрата МустафинаКак стать успешным рекрутером-фрилансером? История Анастасии ГузенкоПочему универсальная услуга - это мертвая услугаЧто мешает заказчику подбирать персонал супер дешево. Чек-лист из 15-ти пунктовКак закрыть сложную вакансию при ограниченном бюджете?Что спросить у клиента на старте подбора, чтобы успешно закрыть вакансию?Рынок подбора персонала: агентства и фрилансерыО клиенте и важных правилах работы с ним на рынке HR-услугО профессии HR, ее рисках и плюшкахВнутренний подбор персонала: интересные факты, правила, рискиВнешний поиск персонала: секреты и фишки HR-фриланса, или как открыть КА?Как найти хорошего менеджера по продажам: рифы и мифы HR-услуг для продажПодбор продавцов-консультантов в торговые точки Москвы: как искать?Обучение персонала: о бизнес-тренингах и не толькоОценка персонала: наблюдения и кейсыМотивация персонала: возможности, наблюдения и ограниченияЗачем обращаются в агентство по подбору персонала и что оно может?Как найти работу своей мечты?Директор по персоналу - вакансии и проектыСтоимость услуг кадрового агентства: почему такие цены?Как найти и выбрать классного продавца? Подбор лучших продавцовHR-фриланс для новичков: работа с клиентомКак найти работу в кризис?Почему не закрываются ваши вакансии?

    Почему пропадает рекрутер?

    Вам знакома ситуация, когда вы привлекаете нескольких рекрутеров, вам кажется, что вы обо всем договорились, они приняли ваши условия, ушли работать и пропали? Или исполнитель отправил вам одного кандидата, получил обратную связь и пропал. Вы искренне удивляетесь, почему так происходит. В итоге вы теряете время и не получаете результат. Как выбрать надежного рекрутера? Как гарантировать  себе результат в нужные сроки? Именно об этом наша сегодняшняя статья.

    Описанный феномен, к сожалению, типичен для рынка исполнителей по подбору персонала, причем, не только для работы с фрилансерами, но и с агентствами. И этому есть вполне понятное объяснение:  исполнитель работает в условиях, где до финиша и оплаты доходит всего 1/10 проектов, находящихся в работе, поэтому должен учиться выбирать партнеров и делать это буквально в первые дни сотрудничества, чтобы снизить риски работы на корзину.

    Важный момент, причины такой низкой закрываемости вакансий не всегда лежат в плоскости отсутствия профессионализма.

    Чаще всего, причина в том, что:

    • заказчику стало не нужно, 
    • заказчик изначально хотел просто помониторить рынок, 
    • кандидата нашли сами, по рекомендации или другой рекрутер, 
    • в процессе стало понятно, что задача сложная (низкая зарплата, высокие требования)  и требует больше ресурсов и времени от исполнителя, чем заказчик готов оплатить.

    В условиях "сначала работа (в которой часто на старте не понятен объем), потом деньги (которые фиксируют сразу)" исполнитель по подбору всегда заведомо в проигрыше. Даже самому добросовестному рекрутеру, который не фильтрует поток заявок и пытается работать над всеми передаваемыми вакансиями, обычно достается ТОЛЬКО 10% гонорара за его 100% усилий. И, конечно же, эти 10% не удовлетворяют его. Ведь он надеялся на большее, старался и не виноват в том, что происходит на стороне заказчика и на рынке труда. Работать бесплатно никому не интересно. Поэтому главная мышца, которая эволюционно быстро прокачивается у выживших на внешнем рынке кадровых агентств и рекрутеров – быстрая оценка потенциала проекта по первым сигналам от заказчика и своевременное тихое бегство, пока ресурсы не потрачены зря.

    Поскольку при таких исходных исполнителю, чтобы выжить, нужна большая воронка - вы, как заказчик всегда на старте получите улыбку и готовность работать на ваших условиях. А дальше рекрутер оценит первые моменты сотрудничества и оставит себе только самые вкусные проекты, которые на старте подают правильные сигналы.

    Какие же это сигналы?

    Логично было бы предположить, что главное – это зарплата кандидата, условия труда для кандидатов, репутация компании на рынке, гонорар рекрутеру, наконец. Конечно, все это влияет, но при определенных обстоятельствах не имеет большого значения. Потому что рекрутер хочет заработать и понимает, что любую задачу можно закрыть, при одном определяющем условии – мотивации заказчика.  Именно она делает чудеса. Если клиенту сильно нужно – кандидат всегда отыщется. Ведь вакансии не закрываются только по одной причине - когда бизнесу они не нужны. Но мотивация мотивации рознь. Давайте посмотрим, как именно ее оценивает рекрутер:

    • Учет интересов исполнителя. Готовность заинтересовать исполнителя, узнать, что ему нужно для работы, учесть его интересы. Лучше всего показывает это эксклюзив, аванс или договор, в котором зафиксирована компенсация усилий в случае определенного объема, при отсутствии результата. Хорошо воспринимается вариант с поэтапной оплатой. Именно это выделит вашу вакансию в "портфеле" рекрутера и позволит ему сфокусировать свои усилия на вашей задаче.
    • Включенность в проект. На старте многие клиенты на словах транслируют рекрутеру, что им надо срочно, чтобы он быстрее побежал работать. И рекрутер это понимает и делает выводы о мотивации по другим признакам: готовности отвечать на вопросы, оперативно давать обратную связь, прислушиваться к тому, что говорит рекрутера, при необходимости корректировать требования или условия. Если кандидата отправили, а клиент три дня молчит, уехал в отпуск, в командировку и не отвечает - дело плохо.
    • Четкий профиль кандидата. Важно, понимает ли заказчик, какой кандидат ему нужен. Если требования меняются, много лиц, принимающих решение, всем нужно разное, заказчик сомневается, получив соответствующего кандидата, отказывает ему, толком не объяснив. Большой стоп лист и долгий срок поиска также красноречиво говорят рекрутеру, что важность задачи не очевидна, поиск будет долгим, более затратным по его ресурсам, чем планировалось и скорее всего, безрезультатным.
    • Адекватность. В-третьих, адекватность требований и системы оценки заказчика.  Если заказчик хочет звезду за дешево и не хочет ничего слышать – то это верный сигнал рекрутеру – вакансия повиснет мертвым грузом.

    Вы спросите, почему рекрутер честно не скажет вначале, что с вашей задачей что-то не так, не потребует для себя каких-то условий? В основном, потому, что обычный рекрутер часто не мастер переговорного процесса, но он хорошо понимает, что мир тесен и  учить клиента подбирать работников или входить в открытый конфликт точно нельзя. А вдруг вакансия закроется с первой ноты? А вдруг появится приличный кандидат? Или вдруг клиенту никто не поможет и через месяц он придет и предложит условия получше, просто потому что мы так мило с ним общались?

    У заказчика часто есть иллюзия, что главное - это на старте предстать в лучшем свете, замалчивая сложные моменты по вакансии или ситуации в компании, чтобы получить хорошие условия от рекрутера. А дальше уже все, можно быть собой, ведь цена подписана сторонами. Но мы рекомендуем не забывать - рекрутер не прикован к батарее вашим договором, имеет другие заказы и способен выбрать для себя более интересные условия. И главное - не продать вакансию рекрутеру задешево, а заинтересовать его выполнить ваш проект, с учетом имеющихся сложностей.

    Простое правило построения надежных отношений с рекрутером – станьте надежным партнером для него сами:

    • будьте честны, заключайте взаимовыгодное соглашение,
    • будьте внимательны к проекту и на связи,
    • если требования меняются - включите это в стоимость,
    • на старте проверьте с рекрутером, в рынке ли требования и зарплата, убедитесь вместе, что задача решаема.

    Конечно, для такой модели нужно выбирать исполнителя, по отзывам и рейтингу, с хорошей репутацией, чтобы он не только на словах был готов справится с задачей, но и успешно справлялся с подобными задачами в прошлом, для этого сайт hrtime.ru предоставляет все возможности. 

    Удачи в поиске и выборе надежных исполнителей!