Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
   
 
 
Наш блог
Почему универсальная услуга - это мертвая услугаЧто мешает заказчику подбирать персонал супер дешево. Чек-лист из 15-ти пунктовКак закрыть сложную вакансию при ограниченном бюджете?Что спросить у клиента на старте подбора, чтобы успешно закрыть вакансию?Рынок подбора персонала: агентства и фрилансерыО клиенте и важных правилах работы с ним на рынке HR-услугО профессии HR, ее рисках и плюшкахВнутренний подбор персонала: интересные факты, правила, рискиВнешний поиск персонала: секреты и фишки HR-фриланса, или как открыть КА?Как найти хорошего менеджера по продажам: рифы и мифы HR-услуг для продажПодбор продавцов-консультантов в торговые точки Москвы: как искать?Обучение персонала: о бизнес-тренингах и не толькоОценка персонала: наблюдения и кейсыМотивация персонала: возможности, наблюдения и ограниченияЗачем обращаются в агентство по подбору персонала и что оно может?Как найти работу своей мечты?Директор по персоналу - вакансии и проектыСтоимость услуг кадрового агентства: почему такие цены?Как найти и выбрать классного продавца? Подбор лучших продавцовHR-фриланс для новичков: работа с клиентомКак найти работу в кризис?Почему не закрываются ваши вакансии?

Что спросить у клиента на старте подбора, чтобы успешно закрыть вакансию?

Как оценить вакансию? 25 вопросов клиенту, передающему вакансию на аутсорс

Многие рекрутеры часто спрашивают нас, как защититься от недобросовестных клиентов.  Эта тема – самая горячая и больная в подборе персонала, так как мы сначала работаем, а потом нам платят. Или вернее так – появляется шанс получить оплату. По статистике любого кадрового агентства вероятность бесплатной работы равна примерно 50-70%. Такой высокий процент связан с высокими рисками:

  1. Сложной вакансии и самого поиска, который может объективно не получиться у исполнителя;
  2. Недостатка опыта и профессионализма рекрутера;
  3. Изменений у заказчика (передумал, изменил требования, сам нашел);
  4. Конкуренции (не секрет, что «тараканьи бега»  - частая ситуация на рынке).

Конечно, ведь просто так клиент не стал бы отдавать подбор на аутсорс. И частному рекрутеру, чтобы заработать, необходимо правильно снять заявку, чтобы просчитать возможные риски и адекватно принять решение, можно ли закрыть вакансию, готов ли он работать или нет. Мы разделили все факторы на четыре группы, всего получилось 25 критериев и вопросов соответственно.

Мы настоятельно не рекомендуем новичкам браться за задачу, если как миимум по пяти вопросам есть риски или неопределенность.

  1.  Оценка компании

N

Вопросы клиенту / самостоятельные поиск ответов

Пояснения

1

Посмотреть отзывы в интернете, публикации в СМИ (если есть)

 

Наличие отрицательных отзывов – не очень хороший знак, но и не фатальный. Нужно смотреть и разбираться, о чем пишут. Любая крупная компания имеет отрицательные отзывы, это нужно понимать

2

Посмотреть сайт (наличие), информацию на сайте, дату создания

Важно понять,  что ее деятельность законна и вполне понятна, не вызовет вопросов у соискателей. Также, наличие сайта – это фактор определенной стабильности / надежности, посмотрите на него глазами соискателя, захотели бы вы работать в этой компании?

 

3

Чем занимается ваша компания?

Если нет отзывов, статей, сайта – все это в наше время очень странно. Говорит по крайней мере о том, что компания совсем новичок на рынке, что само по себе очень рисково. Исключения бывают, но редко.

2.       Оценка вакансии

4

С чем связано появление вакансии?  

 

Если новая вакансия, то важно выяснить, с чем связано появление, риски выше по новым позициям всегда, так как клиент еще не понимает, как оценивать кандидатов. Если уволился человек, то по какой причине и как давно.

5

Сколько продолжается поиск, с чем связаны сложности?

Если поиск продолжается уже достаточно долго и перепробованы разные  КА и частные рекрутеры, скорее всего проблема не в поиске, а в требованиях или уровне оплаты, риск поработать и не заработать здесь - крайне велик. Про сложности – важно понять, как сам клиент оценивает ситуацию, в чем проблема: если объективно признает, что деньги не совсем в рынке, что требования высокие, что условия территориальные не всех устраивают – это полбеды, хуже, если клиент во всем винит рекрутеров, которые не умеют искать

6

Есть ли стоп-лист? Готовы ли вы его мне предоставить?

 

Наличие стоп-листа – не проблема, если его готовы  вам предоставить его, и он не с человеческий рост. В других случаях – вы сильно рискуете

7

Работают ли по данной вакансии другие подрядчики, сколько, как давно, есть ли результаты.

 

Конкуренция – дело выбора каждого, кому-то на помогает искать, постегивает, бодрит, кто-то так не работает. Важно – знать, в каких условиях придется трудиться

8

В рынке ли ваша вакансия?

 

Важно понять, что сам клиент об этом думает, потом можно будет самим провести экспресс – исследование и понять, так ли это. Если новая позиция, то оценивался ли уровень зарплаты в соответствии с рынком? Если нет, как устанавливался уровень оклада и дохода? Корректируемы ли данные суммы, если станет понятно, что мы не в рынке?

9

Если сбытовая позиция, то есть ли план, выполняется ли он?

 

Плохой знак, если клиент не может четко говорить о плане, не может назвать его. Стиль "бери больше, кидай дальше" – плох при постановка целей. Многие компании не понимают, что главный мотивирующий фактор – это наличие четких и прозрачных целей в работе, особенно по таким результатоориентированным позициям, как продавцы

10

Из чего состоит доход, как он выплачивается, в какие сроки, белая или нет зарплата, есть ли премии, от чего зависят.

 

Здесь важно услышать четкость и получить ответы на все вопросы. Клиент, если ему некогда обсуждать это устно,  может выбрать отправить информацию вам на почту

11

Как оформляются трудовые отношения, когда, какие нюансы есть на период испытательного срока, длительность, наличие.

 

Если вас что-то смутит при ответе на вопрос – попросите клиента выслать вам пример заключаемого договора. Все важные моменты в договоре должны быть закреплены. Если с вами собираются работать – показать договор не должно быть проблемой для клиента. Опять таки вам будет понято отношение

12

Есть ли какие-то важные корпоративные ограничения?

 

Например, мы не смотрим предпринимателей, тех, кто работает на одном месте меньше 5-ти лет, тельцов по знаку зодиака и т.д. Все это важно понять до того, как начнется поиск, если он вообще реален. При некоторых ограничениях это может быть и не так

13

Что является преимуществом на данной вакансии? Как привлекаете кандидатов?

Это вопросы помогут вам понять, мыслит ли клиент в этих терминах – терминах привлечения, заинтересованности или его интересует только его критерии оценки, а мотивация соискателей - нет. Если клиент работает в формальной концепции и у клиента не самые лучшие условия на рынке – у вас могут возникнуть трудности с подбором

3.       Оценка организации процесса подбора на стороне клиента

 

14

Как клиент относится к предложению заключить договор

 

Без договора работу начинать нельзя. Как бы клиент не спешил и не торопился. Аванс без договора принимать тоже чревато тем, что остаток вы не получите.  Если клиент навязывает свой договор – ок, крупные компании имеют типовые формы и процесс рассмотрения новых занимает много времени. Если клиент навязывает драконовские пункты – обратите внимание, это про партнерскую позицию. Если сейчас так, то что может быть дальше

15

Как клиент относится к выплате аванса

9 из 10 – не готовы его платить, но предложить – точно стоит и согласие – хороший знак готовности работать. Если отказ – рекомендуем обсудить пункт в договоре относительно ситуаций, если вы выполните все обязательства, а клиент передумает закрывать, или возьмет кого-то своего

16

В какие сроки вы хотите закрыть вакансию?

Ответ на этот вопрос лежит в скорости подписания договора. Если клиенту не срочно, то и с договором он будет не спешить

17

Клиент просит скидку за объем вакансий

Иногда бывает, что давая скидку, потом оказывается, что объема никакого и нет. Иногда это просто трюк для ее получения. Имейте это в виду. При большом объеме в договоре нужно прописывать, что скидка предоставляется при закрытии не менее чем (количество) вакансий. При объеме также вполне понятным шагом является просьба аванса

18

Сколько лиц, принимающих решение по вакансии?

 

Здесь важно, чтобы клиент назвал всю цепочку, которая участвует в оценке кандидатов. Чем она длиннее, тем выше риски. И дело не только в том, что у семи нянек дитя без глазу, а в том, что работники имеют обыкновение уезжать в отпуск, командировку, выходить замуж и т.д – а все это сильно удлиняет процесс работы над вакансией. Также, нужно четко определится, какой объем кандидатов вы должны показать и на какой уровень, вед на каждом этапе отбора будет кто-то отсекаться. У нас был пример с пятью уровнями, где до пятого уровня дошел только один кандидат и собственник (это был как раз пятый уровень) сказал: "а где еще четыре финалиста?"

19

Есть ли система оценки кандидатов? Тесты? Задания? Стажировки? Специальные анкеты, как в разведке

 

Сейчас мало компаний проводит только собеседование. Одним не хватает навыков интервью, другим требуется больше уверенности. А вот набор средств оценки иногда оставляет желать лучшего. Лучше заранее на берегу понимать, что именно, как и когда предъявляется кандидатам, чтобы вовремя либо предложить корректировки, либо отказаться от работы. Кандидаты часто отказываются от заданий, делают их кое-как, отказываются заполнять анкеты с личными данными до собеседования – все это дополнительные факторы риска, которые нужно учитывать

20

Есть ли требования по конфиденциальности поиска, с чем связаны?

 

Конфиденциально искать сложнее, нет возможности повесить объявление, кандидаты могут реагировать довольно странно

21

Есть ли какие-то особые требования по коммуникациям с подрядчиком?

 

Иногда клиент просит присылать отчет ежедневно! Так тоже может быть, но на наш взгляд, это процесс и он должен быть как-то отдельно учтен в оплате. Вас должно смутить, если клиент не дает свой телефон, а только почту или скайп

22

Есть ли особые требования по оформлению резюме?

 

Иногда клиент нанимает частного рекрутера, а хочет сервиса, как от агентства. Это нужно заранее понимать – ждет ли клиент что-то от вас на эту тему? Комментарии в шапке или не в шапке, на весь лист или оценка по критериям, нужны копии других документов или нет и т.д.

23

Есть ли ограничения по поиску? Например, мы не рассматриваем кандидатов с HH. Там сами ищем

 

Чем больше ограничений – тем хуже

4.       Оценка контактного лица

24

Статус контактного лица по отношению к вакансии

 

Всегда хорошо понимать, с кем вы говорите. Идеальный случай, если контактное лицо – собственник или генеральный директор, или руководитель подразделения, в который набирается персонал. Хуже, если это секретарь, HR, другой какой-то посредник. Шансы на получения достоверной информации обычно во втором случае ниже, чем в первом. Никто не знает, что на самом деле происходит в компании, нужен ли подбор и кому

25

Как ведет себя клиент: отвечает ли на вопросы, задает ли свои,  спешит или нет, ругает ли прошлых подрядчиков или нет, идет ли навстречу

 

То, как себя клиент ведет в начале, скорее всего также он будет проявлять себя и в процессе. Чем больше вас слышат и считаются с вами на старте и  чем больше клиент на связи – тем выше шансы продуктивно поработать

Хочу обратиться к опытным коллегам за помощью, посмотрите пожалуйста список вопросов Хочется помочь начинающим рекрутерам-фрилансерам правильно снимать заявку с клиента, задавать правильные вопросы и тем самым обеспечить себе определенный уровень защиты от неблагонадежных клиентов. Вопросы делятся на четыре большие группы. Прошу вас посмотреть вопросы и добавить те, которые задаете вы своим новым клиентам. Я потом их внесу в итоговый список.


Коллеги подсказали еще один пункт: нужно спрашивать у клиента, вовремя ли он платит зарплату, нет ли задержек. И если задержки есть и это норма - это огромный фактор риска, даже если за работу рекрутера клиент готов заплатить. Репутация, шанс работы на корзину + гарантия замены, плюс шанс остаться без оплаты услуг. Важный момент - как узнать по поводу зарплаты и оформления правду у клиента. У меня в договоре есть пункт, что замене не подлежат сотрудники, которые уволились в связи с неисполнением заказчиком своих обязанностей. Поэтому в начале работы я всегда спрашиваю, нет ли каких нюансов по трудоустройству, зарплате, ее уровню, срокам выплаты и отличия фактической информации о той, которую мы озвучиваем на интервью кандидату. Ведь если она есть - замены не будет. Многие клиенты в этот момент начинают говорить правду.
Анна, 24 марта 2017, 00:00
Ряд вопросов, которые сменяются действиями для подтвержения слов заказчика в деле:

1. Срочно нужно закрыть вакансию? - Да; - Готовы ли Вы общаться и проводить собеседования в выходные дни, или хотя бы просматривать и выбирать резюме?

2. Предоставить несколько резюме (не больше 2-х), посмотреть как быстро реагирует заказчик, как комментирует, на что обращает внимание.

3. Предложить, предоставить по его требованиям примерное количество резюме в течении недели (любой срок и пр. в зависимости от заявки), тем самым показать свою работу и уважение к его заказу, в свою очередь, если заказчик снимает заявку по его личным причинам оплачивает компенсацию, примерно 30%-50% от комиссии. Все это прописать в договоре.

4. Взять предоплату за заявку. Это сложно, но реально, нужно чувствовать заказчика и подобрать момент и правильные слова.

Это несколько примеров, они мне помогают создать картинку о заказчике.
Молодняк Светлана, 23 марта 2017, 15:23
Хочу добавить вот такой момент. Рекрутер должен для себя определиться, кто его клиент. На самом деле все очень просто. Клиенты бывают двух типов:
1. Клиент, у которого нет HR, обычно нет и стоп-листа, нет тридцати трех этапов интервью и есть большое желание просто закрыть вакансию, причем, в режиме эксклюзива с подрядчиком.
2. Клиент, у которого есть HR, обычно тут есть и стоп-лист величиной в человеческий рост, есть сложная цепочка принятия решений, есть куча агентств и нет никакого экскюзива, которые присылают в час по чайной ложке (никто ведь всерьез таких клиентов не рассматривает), и вместо желания закрыть вакансию, есть желание найти звезду и при этом иногда поиграть в какие-нибудь еще игры с подрядчиком.

Для новичков - железобетонно - нужны клиенты из первой группы. Потому что 90% проблем с подбором возникает у рекрутера с клиентами из второй группы. Вернее, не с подбором, а с вопросами около подбора.

Клиенту из второй группы нужно идти к агентствам, на JJ и т.д. Где исполнители работают в режиме лотереи: есть кандидат - вышлю, нет - не вышлю. Без обязательств.
Анна, 23 марта 2017, 15:15
Отличный документ для новичков! Я бы еще добавила блок про личную встречу - готов ли клиент потратить время и встретиться. Сейчас все больше все происходит в онлайне, между тем, личная встреча в компании снимает большую часть вопросов, многое становиться очевидно.
Инга, 17 марта 2017, 15:01
Вопросы,на мой взгляд,все охватили.Я бы добавила еще 1 вопрос.
1.Через какой период идет обратная связь от клиента-и проговорить это на берегу.1.Обратная связь-срок по рассмотрению резюме 2.Обратная связь -срок после проведенного интервью.
Бывают такие ситуации,что после направления кандидатов (резюме),заказчик может смотреть его 2 недели.То командировка,то занят,то позже.А кандидат за это время находит работу.Четкий срок.Бывает,что после интервью заказчик не может дать ответ-ищем дальше или кто то понравился после интервью.Берет паузу.
Воронина Алена, 16 марта 2017, 17:33