Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
     
    HR-обзоры
    Рынок труда в финансовой сфере: восстановление после кризисаКакие вакансии закрывают на HRTime.ru? Статистика за январь-апрель 2018 годаЗачем идут к консультанту и бизнес-тренеру? 62 темы, которые заказывают клиентыУслуга по трудоустройству: мифы и правда о возможностях рекрутера10 самых популярных задач для рекрутера-фрилансера: сроки и стоимостьПодбор менеджеров по продажам: особенности и правилаСобеседование с генеральным директором: обзор тактик и вопросовОбзор современных технологий подбора персоналаВосемь эффективных методов нематериальной мотивации персоналаКак составить заявку на подбор персонала (образец и правила)Оценка лояльности персонала: обзор основных методовКак составить должностную инструкцию: обзор лучших практикПравильное собеседование при приеме на работу, пример вопросовМетоды оценки мотивации персонала: обзор лучших практикИдеальный продавец: лучшие качества и навыкиДеловые игры в обучении: обзор лучших игрКак правильно выбирать продавцов: 10 советов от практиковКак пройти собеседование: 10 правилДеловые игры для оценки продавцовКак вести себя на собеседованииКак уволить сотрудника: обзор реальных способовРабота с возражениями в продажах: 15 лучших приемовТехника холодных звонков: обзор этапов и техникЛучшие тесты на собеседовании при приеме на работуЛучшие разминки для тренинговПодбор персонала на вахту: источники и правила поискаФормирование навыков в тренинге по презентациям: упражнения и правилаДеловые игры по переговорам: обзор лучших игрТренинг по продажам: обзор лучших упражненийПрофиль должности: технология эффективного созданияВиды, типы и методы собеседования: обзор лучших практикПрофиль менеджера по продажам: секреты разработкиПрофиль руководителя: ключевые разделы и информацияПодбор персонала в УкраинеПодбор персонала в БелоруссииТекучесть персонала: нормы по отраслям и должностям. Коэффициент текучести кадров, формулаПлан адаптации персонала: все самое необходимоеПодбор персонала в КазахстанеДолжностная инструкция менеджера по продажам, образец, правила, рискиНематериальная мотивация сотрудников, примеры из практики

    Правильное собеседование при приеме на работу, пример вопросов

    В данном обзоре речь пойдет не только о чем следует спрашивать на собеседовании, но и с какой целью это нужно делать, какие личностные и профессиональные компетенции это помогает раскрыть и на какие детали следует обращать внимание при проведении собеседовании при приеме на работу, примеры вопросов. Напомним, что вопросы - это инструмент, который в умелых руках, при четко поставленной задаче и правильной интерпретации результатов, примененный в корректно выстроенной атмосфере может дать хороший результат. Равно как и не дать ничего, если у нас есть просто умные вопросы.

    Первое о чем нужно помнить при организации правильного собеседования при приеме на работу – это о создании благоприятной атмосферы на собеседовании. Обычно кандидаты немного, но нервничают перед ним. Задание рекрутер – разрядить обстановку, чем больше кандидат расслабится – тем больше вероятность того, что достоверность его ответов будет максимально правдивая и вы получите объективную картину о человеке. Для этого нужно задать пару вопросов о погоде, легко ли кандидат нашел офис компании, предложить чай/кофе/воду, указать место, где можно оставить верхнюю одежду. Ведите себя доброжелательно и вежливо.

    1. Расскажите, пожалуйста, нам о себе (как о профессионале который может справляться с данной работой).

    Цель вопроса - оценить навыки самопрезентации кандидата, понять мотивацию / приоритеты и определить, что движет кандидатом - нацеленность на результат или на процесс. С точки зрения структуры презентации можно увидеть, как выстроено изложение, какие сделаны акценты, есть ли логика. Что же касается нацеленности на результат, так важной в сбытовых подразделениях, уделяется ли внимание кандидата формальной, процессной стороне -  был, ходил, учился, делал или есть фокус на результатах - достиг, вывел, получил, добился.

    Когда собеседование началось, это первый вопрос, который задают. Уточнение, указанное в скобках я обычно добавляю кандидатам, которые проходят собеседование на должность, где очень важно иметь развитые навыки самопрезентации (менеджеры по продажам, топы). Здесь нужно обратить внимание на то, как человек строит свой рассказ, есть ли там цифры и данные подтверждающие его профессиональные навыки и достижения. Обращайте внимание на жестикуляцию, чтобы потом сопоставлять ее с тем, которая будет при ответах на другие вопросы. Темп, интонация речи также имеют значение, если кандидат говорит слишком быстро, это может быть показателем того, что он нервничает. Тогда вы намеренно сделайте темп своей речи более медленным –это поможет снять нервозность у кандидата.

    2.  Расскажите о своих обязанностях на предыдущих местах работы.

    Цель вопроса: с одной стороны сопоставить информацию в резюме и прояснить ключевые функции, с другой стороны - опять же оценить фокус и приоритеты кандидата, что было особенно важно для него, какую планку он себе ставил, как видел технологию решения указанных задач. Ну и, конечно же, косвенно оценить отношение кандидата -  что из перечисленного доставляет ему радость, а что скорее напрягает. Ведь эта сторона обеспечивает внимание к работе и при наличии трудностей - движение к цели без снижения энтузиазма.

    Если этот аспект прописан детально в резюме кандидата, то вопрос можно построить следующим образом: вы указали в своем резюме что…, расскажите, пожалуйста, как именно вы это делали. При ответе кандидата целесообразно будет задавать уточняющие вопросы: а как вам этого удалось достичь, как вы осуществляли этот процесс, как выявили проблемы при выполнении этого задания, как были реализованы ваши идеи и т.д. Ответ на этот вопрос поможет сопоставить насколько должностные обязанности, которые выполнял кандидат, совпадают с теми, которые предполагает должность в вашей компании, соответственно в зависимости от этого, сколько новых функций ему придется осваивать на новом месте работы.

    3. Расскажите, пожалуйста, какими вашими достижениями вы особенно гордитесь?

    Цель вопроса: оценить структуру мотивации кандидата, понять его "планку" в работе, уровень требовательности к себе (в  зависимости от должности может быть важно - это были какие-то естественные события или прорывы, выполненные с подачи кандидата, например, для должности руководителя). Ну и конечно, понять были ли достижения, могут ли они быть четко определены и в каких терминах, сопоставимы ли они с уровнем новой должности или нет. Ключевое по структуре мотивации понять - что именно в работе привлекает кандидата, ведь именно об этом он будет говорить, именно таким языком. Важен ли ему результат или процесс, достижение высот или избегание неудач, ценит ли он работу в команде или только свой вклад и т.д.

    4. Приведите пример особенно сложной задачи, которую вам удолось решить. Опишите ситуацию.

    Цель вопроса: определить отношение к препятствиям и типовые механизмы саморегуляции кандидата - как справляется с нагрузкой, как принимает решения, как при этом взаимодействует с окружающими и главное - локус контроля. Принимает ли ответственность на себя или склонен принимать на себя роль "жертвы", с которой событий случаются. Также, здесь имеет значение уровень трудностей и их тип - эти данные важно сопоставить с ситуацией на новом месте, так как при невысокой позиции этот фактор может иметь решающее значение. Если трудностей новых и незнакомых будет много, среда гибкая, системы адаптации или возможностей обучения, контроля нет, уровень самостоятельности позиции высок - то они могут войти в диссонанс с профилем кандидата вплоть до увольнения по собственному желанию.

    Также, здесь интересным моментом для оценки и сопоставления является собственно выбранный эпизод. Многие придумывают ситуации и / или свои подвиги в ней и хорошим проверочным вопросом здесь будет просьба получить контакты тех, кто мог бы рассказать роль кандидата в ситуации. По эмоциональной реакции на вопрос вы можете определить, насколько кандидат серьезно отнесся к кейсу. 

    5. По какой причине вы ушли с прежнего места работы? 

    Цель вопроса: во-первых, способность конструктивно оценивать негативные и сложные события, а во-вторых, проверить сообразительность и общую зрелость кандидата, ведь этому вопросу сотня лет и принцип его оценки уже всем давно понятен. Зрелый кандидат конечно будет к нему готов, а готовый ответ должен быть корректный и конструктивный. Если это не так - это серьезный показатель, свидетельствующий нам либо о низкой культуре кандидата либо о низкой мотивации получить какую-либо работу.

    Тревожным показателем является, если кандидат в качестве причины ухода озвучивает конфликт с коллективом или руководством компании. Это как правило свидетельствует о высоком уровне конфликтности кандидата. Как и то, что он негативно отзывается о руководителе, коллегах или компаниях, где он работал. Конечно, возможно там все плохо было в действительности, но надо помнить, то озвучена точка зрения только кандидата, и у нас нет объективной картины того, что происходило на самом деле. А негативная оценка - есть. И это уже определенный показатель. Полученная информация от кандидата имеет ценность, если вы готовы будете ее сверить с тем, что скажут в компании.

    6. Что сказали бы о вас бывший руководитель / коллеги / подчиненные?

    Цель вопроса: получить данные для сопоставления - с одной стороны, с другой - это хороший проективный вопрос, позволяющий получить информацию о том, что думает о себе кандидат, как оценивает он себя сам и что для него важно в собственно оценке, за что он себя уважает или не любит сам. 

    Второй важный аспект - в каких терминах кандидат будет рассказывать, в каком эмоциональном состоянии он будет. Будет ли воодушевлен, так как ему есть чем гордиться и вспомнив о бывших коллегах ему будет приятно рассказать о себе от их лица или скорее он будет подавлен, что покажет неоднозначность ситуации в прошлой компании. Этот вопрос довольно сложен и неоднозначен при предъявлении его на собеседовании при приеме на работу, не рекомендуется рекрутерам-новичкам.

    7. Расскажите о своих сильных и слабых сторонах. Усилить вопрос можно вот так - за что вы себя особенно уважаете?

    Цель вопроса: помогает выявить как ментальную, так и эмоциональную зрелость кандидата. Все понимают, что идеальных сотрудников, как и идеальных людей не существует и основное задание этого вопроса открыть насколько самокритично относится и насколько искренен он может быть. Поскольку множество источников предлагают свою помощь кандидатам в подготовке к собеседованию и учат как правильно отвечать на подобного рода вопросы, то здесь также можно проверить насколько он может креативно интерпретировать информацию, полученную из разных источников. 

    Важный момент - совпадет ли то, что кажется сильным кандидату с теми компетенциями, которые важны для выполнения работы, на которую вы его рассматриваете. Понятно, что первый пласт полученного ответа может быть довольно формальным. Хорошим проясняющим вопросом может быть - расскажите о ситуации, в которой это проявилось в наилучшем виде, сработало на вас. Кто в ней участвовал, что этому предшествовало. Именно такие вопросы позволяют вернуть спонтанность диалогу и оценить искренний настрой и оценку себя и ситуации кандидатом.

    8. Каково ваше отношение к жизни?

    Цель вопроса: прояснить отношение к жизни опять таки через призму "активность-пассивность", "процесс-результат", "я-другие", "достижение-избегание".  Этот философский вопрос как нельзя точнее продемонстрируют жизненную позицию кандидата. Особенно это важно при собеседовании на руководящие должности.

    Человек с активной жизненной позицией обязательно скажет, что жизнь это не только сплошные удовольствия, а трудность в ней встречается тоже достаточно, но важно при этом уметь справится с ними и продолжать свой путь дальше. Конечно, формулировки будут разными, но основной посыл должен быть таким. Если же человек при ответе жалуется, выражает недовольство, то скорее всего жизненная позиция такого человека пассивная, он еще до начала действия уже ожидает поражение и неудачу. Обратите внимание на невербальные знаки, которые будут присутствовать при ответе кандидата. Они подскажут вам насколько правдив и подготовлен ответ.

    Интересным здесь также является дополнительный вопрос - подскажите, какими тремя важными правилами вы руководствуетесь в жизни? Или - какова ваша формула успеха? Данные дополнительные вопросы также хороши на собеседовании при приеме на работу руководителей, так как они позволяют увидеть более детально позицию кандидата по отношению к делу, к окружению к успеху, к собственным способностям, к тому ресурсу, который ставится во главу угла. Важны опять же не только сами ответы, но их конструкция и терминология. Их степень подготовленности. Задумывался ли об этом кандидат ранее? Есть ли готовые ответы?

    9. Что такое удача/поражение в вашем понимании?

    Цель вопроса: этот вопрос очень эффективно использовать для выявления мотивации кандидата и то, насколько его жизненные цели совпадают с целями на данной должности. Попросите кандидата привести пример самой крупной удачи и поражения. Здесь важно будет оценить степень влияния кандидата на обе ситуации и как он сам оценивает эту степень влияния. В подобных вопросах хорошо просматривается локус контроля и способность брать на себя ответственность. Могло ли быть по другому в случае с поражением? Почему получилось именно так?

    В случае с крупной удачей - велик ли вклад самого кандидата, есть ли он? Ценит ли он ситуации с приложением собственных усилий или скорее интересуется случаями "халявы"? Это также немаловажно для оценки кандидатов на должности с важным результирующим вектором.

    10. Почему вы считаете, что подходите на данную должность? В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?

    Цель вопроса: самый подходящий момент для кандидата, чтобы продемонстрировать свои сильные стороны, а также то, как он умеет убеждать, свои навыки самопрезентации. О том, что кандидат не уверен в своих силах будут свидетельствовать слабые аргументы, обобщенные ответы, формальные и автобиографические данные. 

    Здесь важный момент - насколько кандидат хорошо понял профайл позиции и то, какие конкурентные преимущества ожидает от кандидата сама компания. Насколько он готов эту информация преломить для себя и выстроить свои сильные стороны в соответствии с ними. Может ли он выделить главное, что от него будет требоваться на данной позиции? Как он понимает слово "преимущество"? Что именно считает своим преимуществом? Насколько зрело может выстроить ответ на этот вопрос, при том, что он не знает, каких кандидатов вы уже видели и насколько сильны они. В зависимости от того, что вы хотите увидеть этот вопрос способен дать богатую пищу для размышления.

    11. Как вы себя представляете через 3-5 лет?

    Цель вопроса: оценить навыки планирования, их реалистичность, отношение к планированию, опять таки - локус контроля и готовность брать на себя ответственность за свою жизнь. Общеизвестен тот факт, что только человек, который умеет ставить перед собой цели, планировать свое будущее способен добиваться желаемых результатов и готов проявлять инициативу. Поэтому, если человек четко представляет свою профессиональную карьеру, то он привык планировать и следует намеченному, чтобы достичь цели.

    Хорошие дополнительные вопросы, позволяющие подготовиться к базовому вопросу - чем вы пользуетесь для планирования? Какими инструментами? Как часто планируете? Как вы это делаете? Как выбираете цели и расставляете приоритеты? Что помогает вам в этом процессе?

    12. Подумайте и назовите сложности, с которыми вы можете столкнуться на новом месте работы. Какие задачи вы поставите перед собой и будете решать на протяжении первого месяца работы в нашей компании?

    Цель вопроса: определить представление кандидата о работе и сложные для него моменты исходя из его прошлого опыта. Уместно будет также дать реально существующую проблему на этой должности в вашей компании и предложить кандидату решить ее. Важно для этого самому предварительно наметить пункты решения этой проблемы, если вы не можете сделать это самостоятельно – посоветуйтесь с руководителем подразделения, куда вы ищете сотрудника. 

    Здесь важно сопоставить логику решения и логику использования ресурсов, которая привычна для кандидата и которая принята у вас в компании. Например, кандидат привык, что на любую ситуацию есть инструкция, если в вашей компании это не так - это может быть проблемой для кандидата. Или вы ищете руководителя который будет играющим тренером в команде и сам будет ездить к ключевым клиентам, решать операционные вопросы, а кандидат привык только управлять. Погружение в типичные проблемы компании позволит вам выяснить то, как привык действовать кандидат и подходит ли эта модель вам, является ли она успешной в вашей компании.

    13. Расскажите о своих планах на этой позиции в нашей компании.

    Цель вопроса: хороший сотрудник всегда планирует свою деятельность, определение заданий – первый пункт в его списке задач в начале работы над новым проектом. Кроме этого ответ на данный вопрос поможет определить навыки стратегического мышления кандидата. При оценке ответа на этот вопрос следует ориентироваться на то, какие основные составные своей стратегии он выделил, какие цели изначально поставил, у кого он будет спрашивать совета для достижения, поставленных перед собой задач, как он будет налаживать общение внутри команды, по каким показателям будет определять успешность выполнения заданий.

    14. Опишите пять качеств вашего идеального руководителя.

    Цель вопроса: прояснить мотивацию кандидата, что для него важно в оценке его деятельности, в том, как он видит управление собой, что он приемлет и не приемлет, и насколько это подходит вам. Данный вопрос также хорошо показывает сообразительность и корректность кандидата. Будет ли он сдержан в оценках и сравнениях с прошлым опытом, будет ли конструктивен.

    Важный момент - что поставит во главу угла? Почему именно это? Если кандидат не выделит что-то самое важное сам - задайте уточняющий вопрос. С каким прежним опытом связана именно такая расстановка приоритетов и т.д.

    15. Как по вашему мнению будет развиваться ваша профессия и сфера деятельности в целом (хороший вопрос при подборе инженеров, ит-специалиста или иных работников высокотехнологичных отраслей).

    Цель вопроса: понять осведомленность и степень интереса к работе. При ответе на этот вопрос высококлассный специалист назовет как минимум 5 путей развития в ближайшие 3-5 лет в зависимости от процессов, которые будут происходить в бизнес-среде. Важно при этом учитывать то, насколько кандидат знаком с новыми трендами в этой сфере, можно даже попросить назвать несколько и спросить, над чем лично ему стоит поработать, чтобы соответствовать им. Это очень поможет подготовить эффективное собеседование при приеме на работу.

    Важно также и как кандидат оперирует данными - важна ли ему точность, осторожен ли он в оценках или приблизителен, позитивен прогноз или негативен - все это дает почву прояснить его интересы в данной профессии и его способы оценки тех или иных сложностей, с которыми он сталкивается и будет сталкиваться на работе каждый день.

    16. Что вы делаете для того, чтобы поддерживать свои профессиональные знания и умения? Как развиваете себя профессионально? Что планируете сделать для своего профессионального роста в ближайшее время? Что вы будете делать, если нужно будет адаптироваться к изменениям в вашей сфере? 

    Цель вопроса:  оценить не только то, насколько кандидат занимается своим профессиональным ростом, но и насколько он склонен к обучению и развитию. Видит ли он ценность в этом, понимает ли направления развития, определяет ли для себя какие-то важные этапы роста. Ставит ли он свое профессиональное развитие в зависимость от компании-работодателя или видит в этом свою ответственность? 

    Профессионал способен будет оценить содержательную сторону того, насколько план развития ценен сам по себе. Рекрутер же может увидеть за этим вопросом логику и мотивацию.

    17. Случалось ли вам когда-нибудь работать с теми, кто вам неприятен?

    Цель вопроса: оценить конфликтность, категоричность / гибкость кандидата, его зрелость в оценках, культуру и способы взаимодействия, контактность. Косвенно мы поймем, что кандидату не нравится в самом себе. Ведь раздражают и являются неприятными нам люди, которые похожи на нас. Во-первых, здесь важно понять, как кандидат оценит саму постановку вопроса. По сути, все люди не могут быть приятными и нормальный человек признает, что с неприятными людьми так или иначе приходится сталкиваться. Далее - категоричность. Попытается ли кандидат защитить свое право на наличие неприятных людей тем, что их огрехи действительно очень сильны? Попытается ли привлечь рекрутера на свою сторону.

    18. Опишите идеальную компанию для работы.

    Цель вопроса: проанализировав ответ у вас будет набор тех мотиваторов, которые самые важные для него. Ориентируясь на них, вы можете сопоставить их с тем, сможет ли он удовлетворить свои запросы в вашей компании.

    Хорошо бы проверить, насколько социально желательным будет ответ кандидата, не скажет ли он вам то, что вы хотите услышать. Сделать это можно, уточнив, как все устроено и работает в этой компании и почему именно так. Кто будет в первую очередь не доволен такой ситуацией. а кто рад? В этом вопросе можно увидеть настоящую проекцию реальных мотиваторов кандидата.

    19. Кто может вас порекомендовать?

    Цель вопроса: проверка рекомендаций. Обязательно зафиксируйте, имя, телефон и должность рекомендателя. Проверка рекомендации поможет вам не только убедиться в профессионализме кандидата, но и уровень его конфликтности. Тот факт, что кандидат не может предоставить свои рекомендации с последних мест работы – должен вас насторожить.

    Посмотрите, будут ли оговорки и условия. Кого в первую очередь вам передадут. Будут ли там первые лица и собственники компаний или только линейные руководители и коллеги? 

    20. Что вы знаете о нашей компании?

    Цель вопроса: оценить заинтересованность кандидата в вакансии. Заинтересованный кандидат обязательно до собеседования посмотрит информацию о компании, обратит внимание на особенности корпоративной культуры, длительность пребывания компании на рынке, чем она отличается от других в своем секторе.

    21. Что вас привлекает именно в работе в нашей компании?

    Цель вопроса: перепроверить мотивацию кандидата.

    Хороший вопрос для того, чтобы перепроверить мотивацию кандидата, особенно при подборе руководителей и его общую информированность о будущем месте работы, также и то, насколько сильно он хочет работать у вас. Попросите расставить в порядке убывания приоритетов. Уточните, что самое главное для кандидата.

    22. Опишите какой-нибудь случай, когда вы не смогли разобраться в задаче с первого раза.

    Цель вопроса: оценить умение быть открытым, спокойно обсуждать возникшие сложности, не скрывая свои небольшие промахи, уметь показать себя тем не менее способным и достойным кандидатом.

    Интересным для оценки также является выбранная ситуация. С чем именно возникла проблема? Правильно ли кандидат диагностирует, что именно произошло? Почему возник сбой? Кто виноват? Что нужно было сделать иначе? Если бы подобная ситуация повторилась, то как бы кандидат поступил?

    23. Какие три последние книги по вашему направлению оказали на вас наибольшее влияние?

    Цель вопроса: косвенная проверка мотивации кандидата к самообразованию. Важно понять, читает ли кандидат, интересуется ли информацией / новостями о своей сфере деятельности. Какой именно? Какие выводы извлекает? Что интересует из прочитанного? Много ли читает кандидат?

    Важный вопрос при оценке руководителей в динамично развивающихся секторах, либо сферах, где быстро меняется законодательство, например, в бухгалтерии. Возможно, это были не книги, а журналы или статьи - обсудите то, что заинтересовало кандидата. 

    24. Какой ваш жизненный опыт оказал на вас наибольшее влияние?

    Цель вопроса: оценка ценностей кандидата. Что на самом деле важно для него, какие важные выводы он готов сформулировать на собеседовании.

    Важна и проективная сторона. Что за ситуация оказала влияние? Негативная или позитивная? Какую роль играл кандидат? Какие стратегии выбирал? Какие стратегии проявили себя наиболее успешным образом? Чем закончилась ситуация? Почему именно эта ситуация оказала наибольшее влияние?

    25. Как вы принимаете важные решения? Опишите технологию

    Цель вопроса: оценка системы принятия решения. Насколько она сложная, есть ли в ней ложные ограничения, склонен ли кандидат к риску или осторожности, завышению своих возможностей или недооценке себя. Все это особенно важно для оценки руководителей, которые часто принимают важные решения, связанные с деятельностью подразделений и компании в целом. 

    Попросите кандидата привести ряд примеров, когда им принимались непростые решения и выделить ряд этапов в этом процессе, назвать их. Этот вопрос также позволяет выявить общую склонность / отношение кандидата к планированию и анализу, качество этих процессов.

    26. Есть ли у вас какие-то вопросы?

    Цель вопроса: дополнительная возможность узнать о том, что по-настоящему волнует кандидата. Если вопросов нет - это не очень хороший признак, который говорит нам о незаинтересованности в работе и довольно формальном подходе. Заинтересованный кандидат обязательно предъявит вам свои вопросы. ведь ему важно собрать всю возможную информацию для принятия взвешенного решения. 

    Если кандидат спрашивает только о формальных моментах, сроках выплаты зарплаты и премиальных, длительности отпуска, перерывах на обед - это показывает уровень его включенности в работу, формальный, к сожалению. При найме на руководящую позицию по идее хорошие кандидаты должны задавать вам больше вопросов по существу самой деятельности, о стратегии и принципах управления подразделением.

    В заключение хочу добавить, что многие считают, что некоторые вопросы уже моральны устарели и их не следует использовать на собеседовании. Но я придерживаюсь другой точки зрения, собеседование даже при приеме на работу от слова беседа, беседовать. Поэтому изначально, даже слишком часто повторяющиеся вопросы скорее всего будут создавать общий фон разговора, показывать уровень воспитанности, толерантности кандидата, его стрессоустойчивость. Реплики: ой, на каждом собеседовании одно и тоже, указывают на элементарное неуважение кандидата к вашей работе и его невоспитанность. Если это личная встреча, я провожу формальное собеседование на протяжении 10 минут и прощаюсь с кандидатом. Нужно уважать труд другого и нет смысла изобретать велосипед, там, где все уже отлажено и работает. 

    Читайте также наш материал 100 лучших вопросов на собеседовании.



    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
    Напишите ваш электронный адрес
    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
    Получить подборку материалов