Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
   
 
 
Наш блог
Почему универсальная услуга - это мертвая услугаЧто мешает заказчику подбирать персонал супер дешево. Чек-лист из 15-ти пунктовКак закрыть сложную вакансию при ограниченном бюджете?Что спросить у клиента на старте подбора, чтобы успешно закрыть вакансию?Рынок подбора персонала: агентства и фрилансерыО клиенте и важных правилах работы с ним на рынке HR-услугО профессии HR, ее рисках и плюшкахВнутренний подбор персонала: интересные факты, правила, рискиВнешний поиск персонала: секреты и фишки HR-фриланса, или как открыть КА?Как найти хорошего менеджера по продажам: рифы и мифы HR-услуг для продажПодбор продавцов-консультантов в торговые точки Москвы: как искать?Обучение персонала: о бизнес-тренингах и не толькоОценка персонала: наблюдения и кейсыМотивация персонала: возможности, наблюдения и ограниченияЗачем обращаются в агентство по подбору персонала и что оно может?Как найти работу своей мечты?Директор по персоналу - вакансии и проектыСтоимость услуг кадрового агентства: почему такие цены?Как найти и выбрать классного продавца? Подбор лучших продавцовHR-фриланс для новичков: работа с клиентомКак найти работу в кризис?Почему не закрываются ваши вакансии?

Почему не закрываются ваши вакансии?

Размещение вакансий и пассивный поиск долгое время были естественным ключом к поиску людей и работы, теперь же они все чаще не открывают эту дверь. При этом страдают и кандидаты и работодатели, находящиеся по разные стороны баррикад. Несмотря на то, что и вакансий и резюме на рынке становится с каждым годом все больше, о чем свидетельствует статистика кадровых сайтов, именно это изобилие и ломает типовые инструменты работных площадок. В итоге найти работника без дополнительных активных умений и инструментов с обеих сторон становится все тяжелее. Все больше работодателей жалуется, что на свои вакансии они получают мало откликов или жуткий спам. У многих появилось ощущение, что проблема в работных сайтах и нужно что-то другое, более модное, свежее, современное, а не старые добрые классифайды. Но и  эксперименты с новыми форматами показывают, что от перемены мест слагаемых сумма, к сожалению, не меняется. Ведь есть всего два рыночных механизма, которые сложно будет чем-то когда-либо заменить – вакансии и резюме, запрос клиента и ответ кандидата. И вот в этом простом уравнении почему-то перестало быть все гладко. Давайте поговорим об этом.

Когда вакансии, как инструмент поиска, бесполезны для работодателей

  1. Большей части кандидатов наши вакансии не нужны. Многие кандидаты вообще не откликаются на вакансии, так как сразу после размещения резюме получают 7-10 прямых звонков в день. Кто эти счастливцы? Это самый нужный бизнесу персонал: продавцы-консультанты и иже с ними с ожиданиями по зарплате до 50 000 рублей. Они находят работу за неделю и не очень знают про то, как устроен работный сайт. Лучшие кандидаты в этой вилке уходят, как горячие пирожки, так и не доставаясь малому и среднему бизнесу, у которого нет в штате или на аутсорсе активно звонящего рекрутера.
  2. Редкие специалисты, которые не ищут работу и не откликаются на вакансии. Самые сложные и дорогие вакансии закрываются прямым поиском, такие кандидаты не ищут работу и не смотрят вакансии. Секрет их поиска в том, что их резюме не найти в открытых источниках, на работных сайтах они чаще всего в архиве, со очень устаревшей датой, с другим названием. Пример - подбор инженеров редкой квалификации. Дотянуться до таких кандидатах – непростая задача активного поиска, важен доступ к специальным каналам: собственные базы, форумы, рекомендации, сети и т.д.   - это работа требует внимания, квалификации и времени.
  3. Многие кандидаты не умеют искать вакансии и могут просто не увидеть вашу, как бы это странно не звучало. Только у 10% кандидатов есть система работы с работными сайтами и правильная настройка отслеживания вакансий, по разделам, вакансиям и секторам,  дисциплина для систематической проверки и отправки резюме, упорство для создания полного списка и внимательного просмотра не только по названиям. Большей же части кандидатов на простые линейные позиции это не доступно, поэтому работодателю ничего и не остается, как активно искать самостоятельно, или выводить эту функцию, если нет HR-службы, на аутсорс.
  4. Игры с названиями и функционалом. Часто менеджер по продажам в одной компании выполняет более важную функцию, чем директор по продажам в другой. Но если мы уже стали директором, то и при смене работы будем искать именно такие вакансии, не обращая на другие должного внимания. Добавьте сюда внутренние названия должностей, сложно переводимые на рыночный язык и по этой причине не привлекающие должного внимания. Не все понимают, что название вакансии в решении задачи поиска персонала – это больше маркетинговый инструмент.  Такая же ситуация и с функционалом, который зачастую копируется из трех похожих вакансий. Потому что руководителю некогда, а рекрутеру – не понятно.  Таким образом, излишне амбициозное описание вакансии, часто включающее функционал трех специалистов будущего, всегда отсечет 15% тех, кто вам подходит, просто потому, что приличные кандидаты внимательно почитают описание и посчитают себя не компетентными.  С высокой вероятностью вы соберете тех, кто о себе высокого мнения и тех, кто хорошо себя продает, но не очень хорошо работает.
  5. Спам на вакансию. Известно, что ¾ резюме, которые получит рекрутер – это резюме, которые не соответствуют вакансии даже в первом приближении, что девальвирует саму идею такого вида поиска. Попробуйте сохранить мотивацию на кропотливый просмотр всего пула резюме в такой завидно повторяющейся ситуации. Фильтр дополнительных вопросов, созданный работными сайтами – это попытка решить именно эту проблему, если бы не нюанс с вопросами. Не каждая профессия предполагает компетенцию на них отвечать, и не все отказавшиеся участвовать в испытании кандидаты вам не подошли бы.
  6. Рекрутеры не любят работу с откликами. Это иллюзия, что работа с откликами дает вам кандидатов, ознакомившихся с вакансией и компанией и готовых к диалогу. Большая часть кандидатов, даже если и подходит вам, откликается автоматически по названию вакансии, часто даже не читая описание и условия. Единственный плюс такого пассивного поиска – по сложным вакансиям поймать в свои сети кандидатов, находящихся не в открытом поиске.  Но сколько будет таких сложных вакансий в кризис?

Итак,  вакансии, как инструмент поиска в текущей рыночной ситуации утрачивают свою эффективность, все больше уступая место активным технологиям поиска кандидатов. И ключевые условия освоения этих технологий  - понимание происходящего и собственная активность, как для работодателя, так и для соискателя. Пассивное ожидание друг друга в сложившейся ситуации ни для кого не является хорошим выходом.  А что же является?

Секрет успеха работодателя в сложившейся ситуации заключается на наш взгляд в понимании некоторых моментов:

  • Самопроверка - нужна ли вакансия? Наш опыт показывает, что если вакансия не закрывается дольше двух месяцев – бизнесу она не особенно и нужна. Особенно это касается подбора руководителей и продавцов.Так, как все что жизненно важно бизнесу у него всегда будет появляться очень быстро, несмотря на поколение Y, кризис, плохой рынок, отсутствие ресурсов и т.д. Особенно в случае развития новых направлений «поиск звезды» и связанная  с ним продолжительность поиска - подсознательный  момент, скрывающий неуверенность в том, что такой человек действительно нужен или нужен именно сейчас.
  • Поиск, как профессиональная задача. Раньше мы не искали кадры, а разбирались с тем, что к нам приходило в откликах, практически не влияя на выборку. Теперь же время комплектования штата с помощью пассивного ожидания откликов прошло. Переход к активным действиям является требованием рынка, выполнять которое – значит конкурировать за лучший персонал, а не получать то, что останется.  Такая тенденция в целом говорит о взрослении кадрового рынка, рождении культуры собственно ПОИСКА, который становится, наконец, профессиональной задачей. И она теперь требует от работодателя системности, больших ресурсов и большего внимания.
  • Адекватность задачи и ее описание. Здесь есть два важных момента темы: первый – готовность клиента воспринимать рынок как важный определяющий фактор для поиска и второй  - готовность правильно оценить рынок и корректно сформировать свое предложение. Оба момента требуют зрелости и внимания. Краткосрочный план подбора более дешевого, но способного работника чреват стратегическими рисками его удержания, это всегда надо понимать. Без оценки рынка вообще не стоит начинать поиск, лучше посмотреть моду и по предложениям работодателей и соискателей, понять величину спроса и предложения, структуру предложения, только после этого будут понятны собственные шансы и потенциал предложения компании.
  • Технология работы с вакансиями, требующими организации потока. Здесь  важно умение увидеть ключевые переменные в своей задаче по подбору персонала и научиться ими управлять: условия, ресурсы и сроки, влияющие на качество решения. Критерии отбора, условия работы, форма подачи вакансии, оптимальные каналы поиска и способ связи с кандидатами, и необходимый объем для качественного выбора. По массовым вакансиям не лишним бывает провести ряд экспериментов и в явном виде понять и закрепить все эти переменные и их успешные состояния, сделав карту вакансии, включая обязательно целевые составляющие воронки: количество резюме, звонков и итоговую конверсию в работников. Посчитать стоимость подбора за единицу, сроки закрытия, определить успешную технологию.
  • Наличие системы и ресурсов для  активного поиска. В соответствии с этими данными важно настраивать систему активного поиска и качественного отбора, при которых будет достигаться достаточная воронка и выбор.  А для этого нужно работать по правилам: создавать лонг-лист, следить за его объемом, иметь единые стандарты оценки, четко формулировать ключевые критерии отбора на каждом уровне  и регулярно делать выводы о том, как решается задача, какие переменные мешают или не учитываются, если успеха нет. Все это требует определенных ресурсов. И руководству важно убедиться, перед тем как делать выводы о невозможности поиска или сложности рынка, есть ли у него в компании ресурс для активного решения задачи по поиску, для необходимых активных действий, для оценки нужного объема кандидатов.  
  • Технология работы по вакансиям, требующим прямого поиска и мастерства оценки. Провал штатного подбора по сложным вакансиям часто заключается в том, что рекрутер просто не способен выполнить работу по всем правилам, ведь у него много других задач, а времени на качественный поиск и отбор по каждой задаче просто нет.  И отбор происходит либо без результата, либо по принципу «итак сойдет, других кандидатов на рынке нет». А ведь по статистике сложного поиска «рождение» правильного финалиста занимает не менее 50 часов чистого времени одного рекрутера, посчитайте это в днях, при том, что продуктивных рабочих часов в дне только 6.  Представления о работе рекрутера, который  полчаса посидел в интернете и нашел там одного нужного кандидата – вредная иллюзия профессии для обеих сторон.
  • Квалификация штатного рекрутера. Любая работа требует определенных качеств, навыков, опыта. Работа в области «человек-человек» вдвойне, в силу максимальных рисков сбоя в коммуникациях.  И не нужно поддаваться иллюзии, что здесь все просто, ведь работа рекрутера заключается только лишь в умелом применении требований заказчика с целью выбора кандидатов, им соответствующих. Проблема в том, что только малый процент заказчиков готовы эти требования умело выбирать (исходя из задач должности), не делегируя этот процесс исполнителю и только малый процент рекрутеров готовы верно наложить эти требования на выборку, без искажений на этапах выбора опросов и интерпретации ответов кандидата на них. Настраивая систему поиска, задайте три вопроса: проверяемые требования, вопросы для проверки на уровне телефонного и очного общения, система интерпретации.
  • Выбор качественного исполнителя. Исходя из всего вышесказанного, сложные задачи целесообразнее делегировать профессионалам поиска – частным рекрутерам или кадровым агентствам, у которых есть собственные базы и настроенные каналы для профессионального поиска. Но и здесь можно допустить много ошибок. При делегировании таких задач - важно умение выбирать подрядчиков, которые дадут вашему поиску «дополнительную стоимость», а не попытаются также как и вы что-то сделать. Важны команды, которые умеют работать прозрачно и по указанным выше правилам, могут настроить нужные вам процессы, показать воронку кандидатов, принять и закрепить правила отсева, владеют прямым поиском, имеют собственные базы кандидатов, в разумной степени голодны и активны. Критерий для оценки прост: отзывы от клиентов по подобным вакансиям. Рабочий критерий - правильный исполнитель, имеющий необходимые навыки и ресурсы, всегда покажет вам объем финалистов за 50 часов (в первые 5-6 рабочих дней) по вакансиям любой сложности.
Есть сложные задачи? Добро пожаловать в сервис по подбору персонала HRTime.ru!